Illegittima la riduzione in base all’elemento soggettivo del datore di lavoro dell’indennità risarcitoria per licenziamento nullo perché discriminatorio

Massima

In tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto, la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore (o la possibilità di conoscerlo secondo l’ordinaria diligenza) fa sorgere l’onere datoriale – al quale il lavoratore non può opporre comportamenti ostruzionistici – di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l’eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse a uno stato di disabilità, al fine di adottare i possibili accomodamenti ragionevoli, previa interlocuzione con l’interessato che costituisce una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento trattato nel caso di specie.

Il caso

La vicenda trae origine dal licenziamento intimato a una dipendente da una società per superamento del periodo di comporto, dichiarato nullo in primo grado (e così confermato nella sostanza dalla Corte d’Appello competente), per ragioni di discriminazione indiretta, in quanto la lavoratrice era portatrice di una disabilità che avrebbe giustificato l’applicazione di un periodo di comporto prolungato.

Nel caso di specie, in particolare, se la dipendente aveva taciuto la propria condizione di disabilità e, dall’altro lato, il datore di lavoro – che pure era stato messo nella possibilità di esserne a conoscenza – non aveva indagato ulteriormente sulla natura delle sue assenze, adeguandosi unicamente, nel calcolo del periodo di comporto applicabile, alle valutazioni del medico competente.

Di conseguenza, la Corte di merito ha ritenuto mitigata la colpa del datore di lavoro, che non poteva sapere di tale condizione e, quindi, a differenza di quanto statuito dal Tribunale, ha ridotto la misura del risarcimento del danno alle sole cinque mensilità previste dal comma 4 dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori.

Avverso tale decisione, la lavoratrice ha proposto ricorso presso la Suprema Corte di Cassazione, deducendo principalmente l’illegittimità della suddetta riduzione.

La questione

La questione centrale sottoposta alla Suprema Corte riguarda, come detto, la legittimità della riduzione del risarcimento del danno conseguente all’illecito licenziamento, operata dalla Corte di merito sul quantum del risarcimento stesso, giustificata, stando a quanto rappresentato dalla Corte d’Appello, dalla responsabilità soggettiva del datore per non aver compiuto le attività che, con la diligenza del buon padre di famiglia, quest’ultimo avrebbe dovuto mettere in atto.

In altre parole, la lavoratrice impugna la sentenza di secondo grado ritenendo illegittima la riduzione del risarcimento dovuto a sole cinque mensilità, pur avendo essa confermato la natura discriminatoria del licenziamento nonché l’imputabilità dell’adempimento al datore di lavoro il quale, infatti, “era nella condizione di conoscere, usando diligenza e buona fede, i problemi di salute della dipendente, di effettuare le necessarie verifiche e di assumere le dovute informazioni, anche con l’ausilio del medico competente, prima di procedere al licenziamento per superamento del periodo di comporto”, finendo per addossare alla lavoratrice le conseguenze della colpevole inerzia datoriale.   

Le soluzioni giuridiche

Anzitutto, la Corte di Cassazione, investita del caso dalla lavoratrice, ha chiarito che fossero pacifiche in causa sia la condizione di disabilità della lavoratrice sia la nullità del licenziamento in quanto discriminatorio (nel caso di specie, in senso indiretto), poiché l’applicazione del periodo di comporto ordinario previsto dal CCNL di riferimento non può dirsi sufficiente, in quanto la dipendente si trovava in una posizione di particolare svantaggio. Inoltre, è stato confermato lo stato di “conoscibilità” della condizione di disabilità della ricorrente, posto che è incontestato che la Società fosse al corrente di “alcune circostanze che, valutate complessivamente, certamente rappresentavano un campanello d’allarme sulle condizioni di salute della dipendente”.

Procedendo all’analisi del caso de quo, gli Ermellini hanno ammonito la condotta datoriale, statuendo che le circostanze appena menzionate «avrebbero dovuto sollecitare, in un’ottica di diligenza e buona fede, approfondimento e interlocuzioni con la dipendente». 

In altre parole, la Suprema Corte ha ribadito il principio, enunciato anche dalla Corte territoriale, per cui anche solo la possibilità di conoscere, attraverso l’ordinaria diligenza, lo stato di disabilità di un proprio dipendente, vincola il datore di lavoro ad acquisire certezza di tale condizione e a operare in virtù della stessa con riferimento agli accomodamenti necessari alla prosecuzione del rapporto di lavoro. Condotta che, nel caso di specie, non è stata evidentemente rispettata.

Tuttavia, hanno sottolineato gli Ermellini, la Corte d’Appello non ha proseguito nella propria decisione rispettando completamente detto principio, in quanto la stessa ha ritenuto che la dipendente abbia concorso nell’inconsapevolezza del datore, avendo ella taciuto la propria condizione, così alleviando la responsabilità aziendale e, di conseguenza, determinando una riduzione del valore del risarcimento al quale la società possa essere condannata.

Al riguardo, la Corte di Cassazione si è espressa chiarendo che «nella responsabilità contrattuale, a differenza di quanto accade in quella aquiliana, la colpa non è elemento costitutivo della fattispecie poiché non integra un criterio di accertamento dell’inadempimento che […] resta estraneo al profilo soggettivo della colpa o del dolo […]». Rileva, invece, a escludere o confermare del tutto – senza graduare, quindi, il valore della responsabilità datoriale – l’eventuale esistenza di un impedimento oggettivo che, anche laddove fosse stata adottata l’ordinaria diligenza, avrebbe reso impossibile l’adempimento.

È evidente, quindi, che nel caso di specie quella “diligenza”, posta l’assenza di qualsiasi confronto o colloquio diretto con la dipendente interessata, non sia stata posta in essere e che, pertanto, la responsabilità datoriale è interamente confermata, senza che – come detto – l’elemento soggettivo a essa sottostante possa graduare il valore del risarcimento a favore della lavoratrice alla quale condannare la Società.    

Per questi motivi, la Suprema Corte ha accolto il ricorso proposto, cassando la sentenza d’appello e rinviando alla Corte territoriale, in diversa composizione, affinché quantifichi l’indennità risarcitoria dovuta in misura superiore al minimo di cinque mensilità.

Osservazioni

Oltre a tornare e ripercorrere alcuni interessanti aspetti riguardo la rilevanza dell’elemento soggettivo datoriale nell’ambito della responsabilità contrattuale che qui ci impegna, nella pronuncia de quo gli Ermellini approfondiscono un significativo aspetto della quotidianità dei rapporti di lavoro: laddove il datore sia anche solo potenzialmente al corrente di una condizione di disabilità di uno dei propri dipendenti, ha il dovere di agire con diligenza e assicurarsi l’effettiva circostanza del caso di specie, così da accertarsi di procedere correttamente nella gestione del rapporto stesso, soprattutto in caso di cessazione.

È qui, dunque, che la sentenza esaminata diventa un utile vademecum per le società. In particolare, leggendo l’esito della pronuncia e le valutazioni qui espresse dagli Ermellini, al fine di offrire al datore di lavoro una tutela il più possibile ampia, risulta raccomandabile l’adozione di una condotta diligente nei confronti delle circostanze connesse alle assenze per malattia dei lavoratori, anche in assenza di elementi, come nel caso di specie, che rendano evidente l’esistenza di una condizione di disabilità sottesa a tali assenze.

Ciò, soprattutto in considerazione del fatto che – come giustamente sottolineato dai giudici della Suprema Corte, i lavoratori non hanno alcun obbligo, né onere, di condividere propri dati particolari con il proprio datore, specialmente laddove si tratti di quelli relativi alla propria salute.