Molestie discriminatorie sul lavoro: la svolta del Tribunale di Treviso verso un risarcimento finalmente dissuasivo

Inquadramento

Qualcosa, forse, sta finalmente cambiando. La recente sentenza del Tribunale di Treviso 4 marzo 2026, n. 173, sembra infatti segnare una netta cesura nel panorama giurisprudenziale in materia di molestie discriminatorie sul lavoro, aprendo la strada a una stagione in cui la quantificazione del risarcimento appare più adeguata alla gravità delle condotte accertate e alla funzione propria della tutela antidiscriminatoria.

La pronuncia in esame si colloca infatti in controtendenza rispetto a quell’orientamento che, negli ultimi anni, ha visto affermarsi una prassi caratterizzata da liquidazioni estremamente contenute, soprattutto nei casi di molestie sessuali sul lavoro, spesso del tutto sganciate dalla concreta lesività delle condotte accertate (sia permesso rimandare a D. Tambasco, Molestie sessuali e paradosso dei risarcimenti “al ribasso”: quanto vale la dignità di una donna? IUS Lavoro, 23 ottobre 2025). Risarcimenti di tale entità, oltre a risultare inadeguati sotto il profilo compensativo rispetto alla sofferenza patita dalla vittima, finivano per svuotare di effettività anche la funzione dissuasiva della responsabilità civile in ambito antidiscriminatorio.

In tale contesto, la decisione del Tribunale di Treviso assume peculiare rilievo, avendo riconosciuto un risarcimento del danno non patrimoniale di importo significativamente più elevato (50.000,00 euro) rispetto agli standard riscontrabili nella citata prassi giurisprudenziale.

Prima di svolgere alcune considerazioni di ordine sistematico, è opportuno soffermarsi sul caso concreto e sulle soluzioni argomentative adottate dalla giudice, che offrono spunti di riflessione di non poco momento per l’evoluzione della tutela risarcitoria nelle ipotesi di molestie discriminatorie.

Il caso concreto

La vicenda decisa dal Tribunale di Treviso può, a buon titolo, essere ricondotta al capitolo delle cosiddette “liti in famiglia”, nelle quali i conflitti personali finiscono inevitabilmente per riverberarsi sul terreno lavorativo. Nel caso di specie, infatti, il contenzioso veniva promosso dalla figlia del titolare della società datrice, la quale conveniva in giudizio l’azienda di famiglia, il fratello e la madre adottiva — entrambi amministratori delegati e componenti del consiglio di amministrazione — accusandoli di aver posto in essere nei suoi confronti una serie di condotte discriminatorie e vessazioni, culminate nel licenziamento intimatole nel periodo di tutela previsto dall’art. 54 del d.lgs. n. 151/2001 per la lavoratrice madre.

Il contenzioso si inseriva, peraltro, in un contesto familiare già segnato da tensioni analoghe: dalla ricostruzione offerta nella motivazione della sentenza emerge infatti che anche la sorella della ricorrente era stata licenziata pochi mesi dopo la nascita del proprio figlio, circostanza che contribuiva ad alimentare il sospetto di una gestione aziendale fortemente connotata da prassi discriminatorie.

In questo quadro, il thema decidendum si articolava lungo due assi principali. Da un lato, la lavoratrice chiedeva di accertare la nullità del licenziamento in quanto intimato nel periodo di divieto previsto dalla normativa a tutela della maternità; dall’altro, denunciava l’esistenza di un più ampio contesto di condotte discriminatorie e mobbizzanti, poste in essere nei suoi confronti da parte dei vertici aziendali — segnatamente dal fratello, consigliere delegato, e dal padre, presidente del consiglio di amministrazione — che avrebbero progressivamente minato la sua posizione professionale all’interno dell’impresa familiare.

Quanto al primo profilo, la società resistente tentava di giustificare il licenziamento richiamando due distinti addebiti disciplinari: da un lato, l’asserito utilizzo della carta di credito aziendale per spese ritenute personali; dall’altro, una presunta responsabilità della dirigente per il significativo sovraccarico di magazzino registrato nel periodo precedente al recesso.

Il Tribunale, tuttavia, ha ritenuto che nessuna delle contestazioni fosse idonea a integrare quella colpa grave richiesta dall’art. 54, d.lgs. n. 151/2001 per derogare al divieto di licenziamento della lavoratrice madre. Con riferimento all’uso della carta di credito aziendale, il giudice ha rilevato come l’istruttoria avesse fatto emergere l’esistenza di una prassi aziendale consolidata — diffusa all’interno della stessa compagine familiare che gestiva l’impresa — che ne tollerava l’utilizzo anche per spese non strettamente aziendali.

Parimenti privo di consistenza è stato ritenuto l’addebito relativo al sovraccarico di magazzino. La contestazione, infatti, si limitava ad attribuire genericamente alla dirigente una gestione non adeguata delle giacenze, senza indicare con precisione quali condotte operative avrebbero determinato lo squilibrio denunciato, né quali specifiche decisioni alternative sarebbero state esigibili in concreto. Né — osserva il Tribunale — un eventuale errore nelle previsioni di vendita può, di per sé, integrare un inadempimento disciplinarmente qualificato, trattandosi di valutazioni fisiologicamente esposte al rischio di errore e influenzate da molteplici variabili di mercato.

Rilevata dunque l’assenza di prova della colpa grave e accertato che il recesso era stato intimato quando la lavoratrice si trovava pacificamente nel periodo di maternità protetto, il Tribunale ha conseguentemente dichiarato la nullità del licenziamento per violazione dell’art 54, d.lgs. 151/2001.

Accanto alla questione del recesso, la documentazione acquisita agli atti — in assenza di istruttoria testimoniale — ha fatto emergere un contesto lavorativo profondamente deteriorato, nel quale la ricorrente risultava esposta a ripetute condotte discriminatorie e umilianti, spesso connotate da espliciti stereotipi di genere. Emblematici, in tal senso, gli episodi verificatisi durante alcune riunioni aziendali in cui alla dirigente veniva ordinato, alla presenza dei dipendenti, di preparare il caffè «in quanto donna», nonché le affermazioni del fratello — amministratore delegato — che ne contestava apertamente la posizione dirigenziale sostenendo di «aver bisogno di un uomo e per di più con esperienza». A tali episodi si affiancavano ulteriori iniziative volte a svuotarne progressivamente il ruolo organizzativo — riunioni convocate con il suo team senza coinvolgerla, estromissione dalle decisioni commerciali — nonché pretese di costante reperibilità, anche attraverso telefonate notturne, e forme di controllo delle relazioni intrattenute con i colleghi.

Secondo la ricostruzione accolta nella sentenza, tali condotte — con particolare riferimento a quelle connotate dal fattore di genere — integrano la fattispecie delle molestie discriminatorie, sussumibili nel paradigma dell’art. 26, comma 1, d.lgs. n. 198/2006, con la conseguente affermazione della responsabilità aquiliana dei soggetti coinvolti. In particolare, il Tribunale individua la responsabilità della società datrice di lavoro ai sensi dell’art. 2049 c.c. e quella del fratello — amministratore delegato e autore materiale della maggior parte delle condotte — ai sensi dell’art. 2043 c.c.; la motivazione appare tuttavia in parte ellittica con riferimento al fondamento della responsabilità datoriale, non risultando del tutto chiaro se essa sia stata ricondotta esclusivamente alla responsabilità indiretta per fatto dell’ausiliario ex art. 2049 c.c., ovvero se debba ritenersi implicitamente richiamata anche la responsabilità datoriale per violazione degli obblighi di tutela dell’integrità e della dignità del lavoratore di cui all’art. 2087 c.c.

Proprio alla luce di tale quadro, il Tribunale ha ritenuto configurabile un danno non patrimoniale di natura morale derivante dalle condotte discriminatorie accertate. In applicazione dei principi della legislazione antidiscriminatoria (e in particolare dell’art. 28, comma 5 d.lgs. 150/2011), il giudice ha quindi condannato i responsabili al risarcimento del danno morale nella significativa misura di 50.000 euro, rigettando tuttavia la domanda di risarcimento per dequalificazione professionale e liquidando il danno biologico nella più contenuta misura di 1.725 euro, corrispondente a un periodo di invalidità temporanea di un mese, in assenza di postumi permanenti.

Sulla qualificazione giuridica di tali condotte e, soprattutto, sui criteri che hanno portato il Tribunale a riconoscere un risarcimento di entità sensibilmente superiore rispetto agli standard registrati nella prassi giurisprudenziale più recente, conviene ora soffermarsi nei paragrafi che seguono.

Molestie discriminatorie, mobbing e Convenzione OIL 190/2019 a confronto

Spostando in primo luogo l’attenzione sul profilo delle vessazioni denunciate dalla ricorrente, la pronuncia del Tribunale di Treviso offre alcuni passaggi di particolare interesse sul piano della qualificazione giuridica dei fatti all’origine della conflittualità lavorativa.  

Il punto di partenza dell’analisi è rappresentato dalle condotte attuate nei confronti della lavoratrice in ragione, principalmente, del suo essere donna. Ed è proprio su questo terreno che la giudice applica in modo lineare i principi della normativa antidiscriminatoria di derivazione unionale, la quale appronta una tutela sensibilmente diversa — e più incisiva — rispetto alle tradizionali categorie elaborate dal diritto vivente in materia di responsabilità datoriale per mobbing o straining (sul punto, ex multis, Cass. 2 dicembre 2021, n. 38123; Cass. 29 dicembre 2020, n. 29767; Cass. 11 dicembre 2019, n.32381; Cass. 10 luglio 2018, n. 18164; Cass. 4 novembre 2016, n. 3291).

In tale prospettiva, emerge molto chiaramente come -in pratica- si possa giungere allo stesso risultato senza che sia necessario evocare -prima ancora che dimostrare- l’esistenza di un disegno persecutorio, la frequenza delle condotte o la sistematicità della strategia vessatoria. Per integrare la fattispecie delineata dall’art. 26, comma 1, c.p.o., è infatti sufficiente accertare che anche solo una parte dei comportamenti denunciati rientri oggettivamente nella nozione normativa di molestia discriminatoria basata sul genere, concernente tutti quei “comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo”.

Si tratta di una fattispecie declinata obiettivamente, in ragione del trattamento deteriore riservato al lavoratore o alla lavoratrice quale effetto della sua appartenenza alla categoria individuata dallo specifico fattore di discriminazione vietato dalla legge, che opera a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro (cfr., ex multis, Cass., 5 aprile 2016, n. 6575), essendo, pertanto, potenzialmente idonea a ricomprendere ogni fenomeno lavorativo violento e molesto.

Applicando implicitamente tali principi al caso concreto, il Tribunale ha ritenuto che gli episodi denunciati dalla ricorrente integrassero pienamente la nozione legislativa di molestia discriminatoria di genere. Essi risultavano, innanzitutto, indesiderati, in quanto oggettivamente incompatibili con la dignità professionale di qualsiasi lavoratore, a maggior ragione se titolare di un ruolo dirigenziale, in questo modo accogliendo una nozione di “indesideratezza” più obiettiva e meno legata alla percezione soggettiva della vittima, come invece suggerirebbe il tenore testuale della disposizione (sul punto, si veda C. Alessi, La Convenzione ILO sulla violenza e le molestie sul lavoro, LD, Fasc. 3, 2023, 582; M. GIACONI, Le molestie nei confronti delle lavoratrici, Questione Giustizia, 4/2022, 125). In secondo luogo, tali comportamenti apparivano chiaramente connessi al sesso della lavoratrice, come dimostrato dal contenuto esplicito di alcune affermazioni e dal ricorso a stereotipi di genere che richiamavano direttamente la condizione femminile della ricorrente.

In questo senso, il riferimento esplicito al fatto che determinate incombenze spettassero alla ricorrente «in quanto donna», così come le affermazioni volte a negarle la legittimità della posizione dirigenziale in favore della preferenza per un “uomo con esperienza”, costituiscono indizi particolarmente significativi della matrice discriminatoria delle condotte. Tali elementi, secondo la sentenza, consentono di ritenere che la dimensione di genere abbia permeato anche gli ulteriori comportamenti denunciati, inserendoli in un quadro complessivo di svalutazione della figura professionale della lavoratrice in quanto donna.

Proprio questa valutazione d’insieme ha condotto il Tribunale a qualificare gli episodi oggetto di causa come molestie discriminatorie ai sensi dell’art. 26 del Codice delle pari opportunità, con le conseguenze risarcitorie che verranno tra breve esaminate. Prima di affrontare tale profilo, tuttavia, si impone una domanda di carattere più generale: la nozione di molestie lavorative deve rimanere confinata entro il ristretto perimetro delle condotte tipizzate dalla legislazione antidiscriminatoria oppure può estendersi a tutti i fenomeni di conflittualità che si manifestano nei luoghi di lavoro?

Una risposta positiva alla seconda opzione interpretativa può essere rinvenuta nella Convenzione OIL n. 190/2019, ratificata in Italia con la l. 15 gennaio 2021, n. 4, che ha introdotto nel nostro ordinamento una definizione unitaria e omnicomprensiva di violenza e molestie nel mondo del lavoro. L’art. 1 della Convenzione qualifica infatti tali fenomeni come «un insieme di pratiche e comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un’unica occasione sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico».

Si tratta di una fattispecie volutamente ampia, che non richiede né la sistematicità delle condotte né la prova di un intento persecutorio, ma pone al centro della valutazione giuridica gli effetti potenzialmente lesivi per la vittima. La definizione convenzionale, inoltre, include tanto le condotte reiterate quanto i singoli episodi, la semplice minaccia di comportamenti violenti o molesti e le aggressioni provenienti sia da soggetti interni sia da soggetti esterni all’organizzazione lavorativa. In tal modo, la Convenzione supera la frammentazione delle categorie elaborate dalla prassi giurisprudenziale (mobbing, straining) e dalla legislazione (molestie discriminatorie), proponendo una nozione unitaria di violenza e molestie incompatibili con il lavoro dignitoso (sia permesso rimandare a D. Tambasco, Violenza e molestie nel mondo del lavoro. Un’analisi della giurisprudenza del lavoro italiana, Roma, OIL, 2022, p. 17 e ss.).

Questa impostazione ha trovato riconoscimento anche nella giurisprudenza di legittimità, che ha valorizzato il significato sistematico della Convenzione quale strumento di rafforzamento del diritto a un ambiente di lavoro libero da violenza e molestie (Cass. 14 dicembre 2023, n. 35066). In particolare, la Convenzione OIL n. 190 assume rilievo quale norma interposta ai sensi dell’art. 117, primo comma, Cost. e, quindi, parametro di legittimità costituzionale delle norme di diritto interno, secondo l’insegnamento della Corte costituzionale (Corte cost., sent. n. 348/2007 e Corte cost., n. 349/2007). Ciò, in concreto, impone al giudice nazionale di privilegiare un’interpretazione delle norme interne conforme agli obblighi internazionali assunti dallo Stato (cfr. Tambasco, Violenza e molestie nel mondo del lavoro. Un’analisi della giurisprudenza del lavoro italiana, cit., p. 51-53).

In questa prospettiva, dunque, l’art. 2087 c.c. — quale clausola generale di tutela dell’integrità psicofisica e della dignità del lavoratore — può essere letto alla luce della definizione convenzionale di violenza e molestie. Le conseguenze operative di questa opzione ermeneutica sono rilevanti: la protezione approntata dall’ordinamento non sarebbe limitata alle sole molestie fondate su fattori discriminatori tipizzati, ma potrebbe estendersi a tutte le pratiche lavorative oggettivamente inaccettabili delineate dalla Convenzione OIL, anche in assenza di uno specifico fattore di discriminazione.

In tal modo, l’interprete non sarebbe più costretto a ricondurre ogni forma di conflittualità lavorativa entro le anguste maglie del mobbing o dello straining o della legislazione antidiscriminatoria, potendo al contrario trovare tutela direttamente nell’ampio e flessibile alveo della responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c., interpretato in modo costituzionalmente e convenzionalmente conforme.

Una svolta giurisprudenziale: l’utilizzo in chiave dissuasiva delle tabelle milanesi per il danno da diffamazione a mezzo stampa

Il profilo più interessante — e, per molti aspetti, più innovativo — della pronuncia del Tribunale di Treviso riguarda senza dubbio la liquidazione del danno non patrimoniale, tanto da poter considerare la decisione come un vero e proprio “punto di svolta” nella giurisprudenza in materia.

La sentenza muove dai principi ormai consolidati nella giurisprudenza di legittimità, radicati nel diritto eurounitario. In particolare, richiamando espressamente Cass. 11 febbraio 2025, n. 3488, il Tribunale ricorda che, nelle ipotesi di discriminazione, la componente morale del danno non patrimoniale — il cosiddetto danno da discriminazione — deve ritenersi presunta, come peraltro emerge anche dal disposto dell’art. 28, comma 5, d.lgs. n. 150/2011. La liquidazione del danno, inoltre, non può limitarsi alla dimensione meramente compensativa, ma deve tenere conto anche della funzione dissuasiva del risarcimento, imposta dal diritto dell’Unione al fine di garantire l’effettività dei diritti riconosciuti dall’ordinamento eurounitario (art. 17 della direttiva 2000/78/CE).

Muovendo da tali premesse, il Tribunale individua un parametro di riferimento — definito in sentenza come criterio para-normativo — nelle note tabelle elaborate dal Tribunale di Milano, nella sezione relativa alla diffamazione a mezzo stampa (ed. 2024, p. 100 e ss.). Tali tabelle non vengono applicate in modo automatico, ma utilizzate come limite massimo di riferimento all’interno delle relative forbici risarcitorie, opportunamente adattate al caso concreto.

La scelta non appare casuale. Le condotte più gravi accertate nel giudizio consistono, infatti, in affermazioni apertamente sessiste e denigratorie rivolte alla lavoratrice durante riunioni aziendali alla presenza di terzi, circostanza che presenta un’evidente affinità con la fattispecie della diffamazione semplice. In entrambi i casi, del resto, il bene giuridico tutelato è rappresentato dalla dignità e dall’immagine della persona, lese attraverso espressioni verbali pronunciate in un contesto pubblico. L’utilizzo delle tabelle milanesi consente dunque al giudice di ancorare la valutazione equitativa del danno a criteri il più possibile oggettivi e controllabili, riducendo l’inevitabile margine di discrezionalità che caratterizza la liquidazione del danno non patrimoniale.

Nel determinare l’entità del risarcimento, il Tribunale valorizza una serie di parametri rilevanti: il ruolo apicale ricoperto dalla vittima, l’intensità dell’elemento psicologico desumibile dalle espressioni utilizzate — chiaramente finalizzate a sminuire la posizione dirigenziale della lavoratrice proprio in quanto donna —, il carattere denigratorio e dequalificante delle condotte (emblematico, in tal senso, l’ordine di “fare il caffè” rivolto alla dirigente nel corso di riunioni aziendali), nonché il contesto pubblico in cui tali affermazioni sono state pronunciate e la loro diffusione all’interno dell’ambiente lavorativo.

La combinazione di tali elementi conduce il giudice a qualificare le molestie come di elevata gravità. Applicando i parametri desunti dalle tabelle milanesi, il danno risarcibile avrebbe potuto collocarsi, in linea teorica, in un range compreso tra 35.247 euro e 58.745 euro, tenuto conto che la diffusione dei commenti diffamatori attraverso i mezzi di stampa — tipica della fattispecie diffamatoria — produce in genere un pregiudizio reputazionale ancora più ampio rispetto a quello verificatosi nel caso di specie.

Alla luce di tali considerazioni, il Tribunale individua l’importo di 50.000 euro quale risarcimento del danno non patrimoniale, collocandosi nella fascia alta del range di riferimento. A orientare la liquidazione concorre, in modo decisivo, anche la funzione dissuasiva del risarcimento, che nel caso concreto viene correlato alla significativa capacità economica del soggetto responsabile, desumibile dalla documentazione di causa. Un risarcimento che risulti esiguo rispetto alle condizioni patrimoniali dell’autore della discriminazione, osserva implicitamente il giudice, non sarebbe infatti in grado di svolgere alcuna reale funzione deterrente.

In questo passaggio la sentenza pare ricollegarsi a un orientamento già affermatosi in parte nella giurisprudenza di merito, che ha valorizzato, in chiave analogica, i criteri di quantificazione delle sanzioni amministrative previsti dall’art. 11 della l. n. 689/1981 — relativi alla gravità della violazione, alla personalità dell’agente e alle sue condizioni economiche — al fine di modulare la liquidazione del danno da discriminazione in funzione della sua effettiva capacità deterrente (cfr. Trib. Napoli Nord, sez. lav., 26 novembre 2021, n. 5192, con nota di D. Tambasco, Il danno da discriminazione sul lavoro nelle recenti pronunce della giurisprudenza di merito, IUS Lavoro, 29 marzo 2022).

Un ultimo profilo è degno di particolare considerazione. In aperta controtendenza rispetto alla prassi risarcitoria prevalente nella giurisprudenza lavoristica — nella quale il parametro principale di liquidazione del danno non patrimoniale continua a essere rappresentato dalla componente biologica accertata in sede medico-legale — il Tribunale di Treviso riconosce come voce principale del risarcimento proprio il danno morale da discriminazione, relegando invece il danno alla salute a un ruolo del tutto marginale. Nel caso di specie, infatti, a fronte di una liquidazione di 50.000 euro per danno morale, il danno biologico viene quantificato nella assai più modesta misura di 1.725 euro.

Si tratta di un dato tutt’altro che secondario. Le ricerche empiriche condotte sulla giurisprudenza in materia mostrano infatti come, nella grande maggioranza dei casi, il criterio dominante di liquidazione del danno nelle controversie relative a molestie o condotte vessatorie resti quello biologico: secondo un recente studio statistico basato sui dati estratti dal data base Olympus (Tambasco, Violenza e molestie nel mondo del lavoro. Un’analisi della giurisprudenza del lavoro italiana, cit., p. 11-12), tale parametro risulta presente nel 77% delle decisioni esaminate ed è addirittura determinante nel 69% dei casi, mentre la componente morale assume solo un ruolo residuale (in 2 casi su 26 analizzati). La decisione in commento segna dunque un significativo allontanamento dalla tradizionale centralità del danno biologico, spostando il baricentro della tutela risarcitoria sulla lesione della dignità personale derivante dalla discriminazione.

L’inizio di una nuova stagione?

La sentenza del Tribunale di Treviso segna, in definitiva, un passaggio che merita di essere attentamente registrato. Se si guarda al panorama giurisprudenziale degli ultimi anni, emerge con evidenza come la fase della liquidazione del danno abbia rappresentato il vero punto debole del sistema di tutela contro le molestie lavorative.

Come si è accennato in apertura, l’esperienza giurisprudenziale recente è stata caratterizzata da quello che si è definito il “paradosso dei risarcimenti al ribasso”: a fronte di condotte spesso gravi, umilianti e protratte nel tempo, i risarcimenti riconosciuti alle vittime risultavano sistematicamente modesti, talvolta simbolici, finendo per svilire tanto la funzione compensativa quanto quella dissuasiva della tutela antidiscriminatoria.

La decisione in commento sembra invece inaugurare un diverso approccio. Il Tribunale di Treviso si muove lungo quattro direttrici che, se confermate in futuro dalla giurisprudenza, potrebbero contribuire a riequilibrare un sistema fino ad oggi segnato da evidenti distorsioni.

In primo luogo, la pronuncia recupera con decisione la dimensione dissuasiva del risarcimento, espressamente richiesta dal diritto dell’Unione europea in materia di discriminazioni. La liquidazione del danno non è concepita come un mero ristoro simbolico della sofferenza patita dalla vittima, ma come uno strumento idoneo a scoraggiare il ripetersi di condotte analoghe, tanto in una prospettiva specialpreventiva — nei confronti dell’autore delle molestie — quanto in chiave generalpreventiva, nei confronti dell’intero contesto organizzativo.

In secondo luogo, l’importo liquidato appare finalmente proporzionato alla concreta gravità delle condotte accertate. Il giudice considera seriamente il disvalore delle molestie discriminatorie, valorizzando il contenuto sessista delle espressioni utilizzate, il contesto pubblico in cui esse sono state pronunciate e la posizione dirigenziale della vittima, elementi che concorrono a delineare una lesione particolarmente intensa della dignità personale e professionale della lavoratrice.

In terzo luogo — ed è forse il profilo forse più significativo sotto il profilo sistematico — la decisione segna un evidente sganciamento dalla tradizionale centralità del danno biologico quale parametro principale di liquidazione del danno non patrimoniale. Nella prassi giurisprudenziale, come abbiamo appena visto, la quantificazione del risarcimento è da tempo ancorata quasi esclusivamente alla componente psico-fisica della lesione, ossia al danno alla salute suscettibile di accertamento medico-legale. Nel caso in esame, invece, il danno biologico assume un ruolo del tutto marginale, mentre la componente risarcitoria principale è rappresentata dal danno morale da discriminazione, direttamente correlato alla lesione della dignità personale della lavoratrice.

Si tratta di un passaggio di non poco rilievo. Non sempre la sofferenza lavorativa si traduce in una patologia clinicamente accertabile o in una lesione medicalmente certificabile dell’integrità psico-fisica. Spesso, invece, il pregiudizio più grave è al tempo stesso più profondo e immateriale, poiché incide su quella dimensione della persona che attiene alla sua dignità, alla sua identità professionale e al rispetto dovuto alla sua posizione nel contesto lavorativo. In questa prospettiva, la pronuncia in commento restituisce centralità alla lesione della dignità come bene giuridico autonomo, sottraendola alla tradizionale subordinazione rispetto al “paradigma somatico” del danno biologico.

Infine -quale quarta ed ultima direttrice- la sentenza introduce un elemento di particolare interesse metodologico e operativo: la ricerca di criteri di liquidazione oggettivi e verificabili, attraverso l’utilizzo analogico delle tabelle milanesi in materia di diffamazione a mezzo stampa. Si tratta di un’operazione ermeneutica che consente di ridurre l’eccessiva discrezionalità equitativa che ha spesso caratterizzato la materia, offrendo al giudice parametri più trasparenti e controllabili nella determinazione del danno.

Questa impostazione appare coerente con la natura stessa delle molestie discriminatorie, che costituiscono “un altro universo” rispetto alla tradizionale responsabilità civile. In tale ambito -come abbiamo visto- la funzione del risarcimento non si esaurisce nella mera compensazione della sofferenza patita dalla vittima, ma assume inevitabilmente anche una dimensione sanzionatoria e deterrente, volta a prevenire il ripetersi di comportamenti incompatibili con la dignità lavorativa.

Non è un caso che il diritto eurounitario, così come la Convenzione OIL n. 190, insistano sulla necessità di rimedi effettivi, proporzionati e dissuasivi, avvicinando — almeno sotto questo profilo — la logica della responsabilità civile a categorie tradizionalmente proprie del diritto penale, quali la prevenzione speciale e generale.

In questo quadro, la pronuncia del Tribunale di Treviso appare significativa non tanto per l’entità numerica del risarcimento riconosciuto — pur rilevante nel panorama giurisprudenziale recente — quanto per il metodo adottato: un metodo che, di fatto, restituisce centralità alla dignità della persona nel lavoro e che tenta di ricondurre la liquidazione del danno entro parametri più coerenti con la gravità delle condotte e, soprattutto, con la logica della “tolleranza zero” recentemente introdotta nel nostro ordinamento dalla Convenzione OIL n. 190/2019.

Se tale impostazione dovesse trovare conferma in future decisioni, si potrebbe forse affermare che il lungo periodo dei risarcimenti simbolici o “al ribasso” stia finalmente lasciando spazio a una stagione diversa, nella quale la dignità della persona — e in particolare quella delle donne vittime di molestie sul lavoro — torna ad occupare il posto che le spetta al centro dell’ordinamento e, prima ancora, della società civile.

Fonte: Diritto e giustizia