La quantificazione dell’indennità risarcitoria da licenziamento discriminatorio e la “colpa” del datore di lavoro

Massima

Il datore di lavoro che -  pur potendo conoscere, usando l’ordinaria diligenza,  che le assenze per malattia del dipendente sono riconducibili ad una sua condizione di disabilità, malgrado questa non gli sia stata comunicata dal dipendente medesimo – provvede a licenziare quest’ultimo per superamento del periodo di comporto, senza prima averlo interpellato sulle sue condizioni di salute, non può invocare la mancata comunicazione della disabilità quale elemento idoneo a mitigare la propria colpa, per limitare la sua responsabilità risarcitoria del danno per licenziamento invalido alla misura minima di cinque mensilità di retribuzione globale di fatto.

Il caso

Una dipendente di una Cooperativa sociale viene licenziata poiché le sue assenze dal lavoro per malattia hanno avuto una durata tale da superare il periodo massimo di conservazione del posto di lavoro stabilito in proposito ai sensi dell’art. 2110 c.c.  (c.d. periodo di comporto).

La lavoratrice impugna giudizialmente il licenziamento, il quale viene dichiarato nullo dal Tribunale, in quanto riconosciuto come idoneo a configurare una discriminazione indiretta a danno di soggetto disabile, con condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno subito ex art. 18 l. n. 300 del 1970, pari ad un certo numero di mensilità di retribuzioni globale di fatto.

Il giudice di appello, da un lato, conferma la dichiarazione di nullità del licenziamento perché discriminatorio, sul presupposto che nel corso del rapporto di lavoro si erano verificati  alcuni fatti (ricovero della lavoratrice presso un centro per malattie nervose, valutazioni di sua inidoneità temporanea alle mansioni emesse dal medico competente), conosciuti dal datore di lavoro, che avrebbero dovuto indurlo ad approfondire le ragioni delle assenze, e ad informare la dipendente dei diritti riconosciuti ai lavoratori disabili; dall’altro, riduce però il risarcimento liquidato dal primo giudice alla misura minima prevista per legge (cinque mensilità di retribuzione), ritenendo che la colpa del datore di lavoro fosse mitigata dal fatto che la lavoratrice gli aveva taciuto la sua  condizione di disabilità.

La Corte di Cassazione, con la decisione sopra indicata, ha definito la controversia nel senso evidenziato dalla massima.

La questione

La decisione della Cassazione ha affrontato, in unico contesto, diverse problematiche relative alle conseguenze del licenziamento per superamento del periodo di comporto da parte del lavoratore, nel caso in cui questi versi in condizione di disabilità ma non abbia informato il suo datore di lavoro di tale sua condizione.

In una tale situazione si trovano ad essere coinvolti una serie di interessi e valori, tutti riconosciuti al massimo livello dell’ordinamento giuridico, riguardo ai quali è necessario procedere ad un loro bilanciamento al fine di trovare una soluzione ragionevole ed equilibrata.

Da un lato assume rilievo l’interesse del datore di lavoro (tutelato dall’art. 41 Cost.) a non subire una penalizzazione eccessiva alla propria organizzazione produttiva a causa delle assenze per malattia del suo dipendente protrattesi oltre la soglia di tollerabilità consentita dalla legge (art. 2110 c.c.) , la quale gli impone di conservare il posto di lavoro al lavoratore e di continuare a retribuirlo, nonostante l’assenza della sua controprestazione lavorativa, ma solo per un periodo di tempo predeterminato.

Dall’altro rileva invece l’interesse del lavoratore (tutelato anch’esso a livello costituzionale da disposizioni  quali gli artt. 3, 32, 35 Cost.) a limitare le conseguenze negative per la propria situazione lavorativa nell’ipotesi in cui il suo stato di salute non gli consente di svolgere la sua prestazione, in particolare, nel caso in cui tale stato di salute sia messo in crisi non da alterazioni, più o meno durature ma comunque transeunti,  bensì di carattere, per così dire, “strutturale”, riconducibili cioè ad una sua situazione di disabilità che, proprio in quanto significativa di una condizione di intrinseca debolezza, è riconosciuta meritevole di una particolare protezione, anche  in base a convenzioni internazionali e alla normativa dell’Unione europea.

In un tale contesto, se il lavoratore che versa in condizione di disabilità non abbia portato a conoscenza il proprio datore di tale suo stato, nemmeno in occasione delle sue prolungate assenze per malattia, quale è il comportamento esigibile dal datore di lavoro a fronte di tali assenze, e in che misura può rilevare il fatto che il lavoratore abbia omesso di palesargli la sua situazione?

Le soluzioni giuridiche

La decisione in esame ha risolto questa situazione, sicuramente “intricata”, svolgendo una serie di passaggi argomentativi molto interessanti.

Dapprima, la Corte ha affermato, sulla scorta di alcune sue precedenti pronunce intervenute in materia, che in ipotesi di superamento del periodo di comporto da parte del lavoratore che versi in condizione di disabilità, non è possibile riservare ad esso lo stesso trattamento che viene ordinariamente applicato, nella medesima situazione, ai lavoratori che, pur assentatisi per lungo tempo dal lavoro per malattia, non presentino analoga condizione, poiché la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo del periodo di comporto in una prassi discriminatoria nei confronti di un “gruppo sociale” da proteggere in quanto in posizione di particolare svantaggio.

Licenziare un lavoratore disabile perché, per le assenze dovute a malattia, ha superato lo stesso periodo di comporto che viene applicato, per legge o contratto collettivo, ai lavoratori non disabili, significa porre in essere un comportamento a suo danno che si traduce in una discriminazione indiretta, intesa quale atto, fatto, comportamento o prassi, apparentemente neutro, che può mettere le persone versanti in una delle condizioni protette dalla legge in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone.

Il licenziamento, in tal senso, discriminatorio, è quindi affetto da nullità, con le conseguenze riconnesse dalla legge a tale vizio, fra cui il diritto del lavoratore licenziato al risarcimento previsto dalla normativa a protezione dei licenziamenti invalidi o ingiustificati (nel caso di specie, l’art. 18 della l. n. 300/1970).

La nullità di un licenziamento siffatto non può essere scongiurata, prosegue la decisione in commento, dal fatto che il datore di lavatore non sia stato a conoscenza della situazione “a rischio di maggiore morbilità” del lavoratore disabile perché questi non gli ha mai comunicato il suo stato di disabilità.

Una tale mancanza di comunicazione non può infatti essere considerata un’esimente se, nel corso del rapporto di lavoro,  si siano verificate talune circostanze significative, idonee – per usare le parole della decisione anzidetta – a “rappresentare un campanello di allarme” sulle reali condizioni di salute del lavoratore, tali da dover indurre il datore di lavoro, in un'ottica di diligenza e buona fede, a sollecitare approfondimenti e interlocuzioni con il dipendente, prima di procedere al suo licenziamento per superamento del periodo di comporto, in modo da poter trovare per tempo una soluzione adeguata alla sua particolare condizione, ed evitargli così un trattamento discriminatorio.

A ciò il datore di lavoro può considerarsi onerato, oltre che per l’ordinario dovere di correttezza e buona fede ex artt. 1175e 1375 c.c.,  in virtù del principio, derivante dalla normativa sovranazionale, ed ora espressamente recepito in una legge dello Stato (art. 3, comma 2-bis, d.lgs. n. 216/2003), secondo cui egli è tenuto ad adottare “accomodamenti ragionevoli” con i lavoratori con disabilità al fine di garantire loro la piena eguaglianza nei luoghi di lavoro con gli altri lavoratori.

L’onere di avviare interlocuzioni con il lavoratore, che insorge a carico del datore di lavoro in presenza delle circostanze sopra descritte, è quindi un comportamento che viene considerato strumentale al raggiungimento di quegli accomodamenti ragionevoli da ricercare con il lavoratore disabile al fine di trattarlo allo stesso modo degli altri lavoratori o, in maniera tale, da non dover subire un trattamento meno favorevole in ragione della sua condizione di disabilità.

Posto ciò, la decisione in rassegna ha affrontato l’ulteriore tema della rilevanza che può assumere, per un altro verso,  il silenzio tenuto dal lavoratore circa la propria condizione di disabilità, essendo stata sollecitata a verificare se esso è suscettibile di avere implicazioni ai fini dell’entità del risarcimento del danno subito dal lavoratore per essere stato oggetto di un licenziamento discriminatorio, da quantificare quindi nella misura minima prevista dalla legge, e cioè cinque mensilità di retribuzione globale di fatto.

In proposito la Suprema Corte ha escluso la possibilità di riconoscere una siffatta limitazione del credito risarcitorio del lavoratore, invocata sul presupposto di una graduabilità della colpa ascrivibile al datore di lavoro, in relazione alla mancata comunicazione da parte del dipendente del proprio stato di disabilità.

A tale conclusione la Corte è pervenuta valutando la rilevanza che può assumere lo stato soggettivo in cui versa il datore di lavoro nel quadro della disciplina della responsabilità risarcitoria da licenziamento illegittimo, richiamando in proposito la giurisprudenza di legittimità formatasi in vigenza dell’art. 18 della l. n. 300/1970, prima delle modifiche apportate dalla l. n. 92/2012, secondo la quale tale disciplina non contempla una responsabilità oggettiva, cosicché la dichiarazione di illegittimità del licenziamento non comporta automaticamente la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno nella misura stabilita dal quarto comma di detta disposizione.

Quest’ultima, infatti, nel commisurare l'indennità risarcitoria alla retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento, prevede una presunzione legale iuris tantum circa l'entità del danno patito dal lavoratore, e pone una sola limitazione insensibile allo stato soggettivo del datore di lavoro, che è quella costituita dal risarcimento minimo di cinque mensilità, che può essere assimilato ad una sorta di penale fondata sul rischio di impresa, avente una natura latu sensu assistenziale, che deve quindi essere garantita comunque al lavoratore, anche nel caso in cui alcun atteggiamento doloso o colposo può essere addebitato al datore di lavoro.

 Ma tali previsioni, avverte la Corte, non sono le sole con le quali può essere definita la responsabilità risarcitoria del danno subito dal lavoratore, la quale non si sottrae all’ordinaria disciplina della responsabilità da inadempimento delle obbligazioni ex art. 1218 c.c., la quale deve essere tenuta in debito conto quando si va a discutere della colpa del datore di lavoro nell’adozione di un licenziamento illegittimo.

Nell’impostazione della responsabilità ex art. 1218 c.c., secondo cui il debitore è responsabile del danno da inadempimento se non prova che questo è stato determinato da causa a lui non imputabile, la colpa del debitore non rileva quale fatto costitutivo dell’obbligo di risarcire il danno, a differenza di quanto avviene per l’illecito extracontrattuale, ma solo quale criterio di imputabilità della causa che ha impedito l'adempimento, sicché essa rileva solo ai fini dell'esonero da tale responsabilità, sotto il profilo della prova che il debitore stesso è tenuto a fornire per opporre un fatto estintivo dell'obbligazione diverso dall'adempimento.

In una tale prospettiva, secondo la decisione in esame, poiché l’impedimento all’adempimento deve rivestire per il debitore natura oggettiva e non soggettiva, non può quindi spiegare efficacia estintiva nel senso dianzi illustrato l'erronea convinzione, in buona fede, del debitore stesso di non dovere adempiere, a meno che egli non dimostri che non vi era alcuna altra possibilità di eseguire l’obbligazione usando la normale diligenza (Cass. n. 7729/2004; Cass. n. 9464/1998; Cass. n. 2511/1979).

Tirando quindi le fila del suo complessivo ragionamento, la decisione anzidetta, ha quindi concluso, con riferimento alla fattispecie sottoposta al suo vaglio, che il "silenzio della dipendente sulle sue reali condizioni di salute" non poteva costituire elemento idoneo a giustificare l’inadempimento del datore di lavoro all’obbligo di ricercare, prima di procedere al licenziamento,  ragionevoli accomodamenti con la stessa in ragione della sua disabilità, della cui esistenza egli aveva ragionevole motivo di sospettare per le circostanze rivelatrici verificatesi nel corso del rapporto di lavoro, e che avrebbero dovuto indurlo ad avviare al riguardo una preventiva interlocuzione con la stessa lavoratrice.

Tale silenzio non poteva pertanto assurgere ad elemento impeditivo dell’adempimento dell’obbligo anzidetto ad egli non imputabile, anche perché non era predicabile un obbligo, o anche solo un onere, in tal senso a carico della lavoratrice, investendo esso informazioni relative al proprio stato di salute, costituenti dati sensibili, e quindi soggetti alla normativa sulla privacy.

In tal modo la Suprema Corte ha affermato che la condizione di disabilità è meritevole di protezione anche sotto il profilo della riservatezza, dovendo essere considerata fra quei “dati sensibili” coperti dalla normativa sul diritto alla privacy, il cui titolare può avere interesse a che non siano oggetto di divulgazione se non quando, e nella misura in cui, ciò sia effettivamente necessario.

Osservazioni

La decisione appena esaminata conduce ad ulteriori approdi l’orientamento giurisprudenziale che si è andato consolidando nel corso degli ultimi due anni (v., tra le altre, le pronunce della S.C. Cass. n. 10890/2025, Cass. n. 9897/2025, Cass. n. 170/2025), secondo cui costituisce discriminazione indiretta l’applicazione ai lavoratori in condizioni di disabilità dello stesso periodo di comporto che viene applicato a tutti gli altri lavoratori, con la conseguenza che il licenziamento dei primi è nullo se intimato senza aver avviato interlocuzioni con il lavoratore sulle sue effettive condizioni di salute.

Nelle pronunce che hanno contribuito al formarsi dell’orientamento anzidetto è stato infatti affermato che non è la durata, più o meno lunga, del periodo di comporto prevista dagli accordi collettivi per la generalità dei dipendenti (Cass. ord. n. 15723/2024), o la sua articolazione in base alla gravità di specifiche patologie (Cass. ord. n. 24052/2024), che può eliminare o ridurre la condizione di svantaggio del lavoratore affetto da disabilità, “perché questi si troverà comunque esposto al rischio di ammalarsi più frequentemente rispetto ai colleghi non portatori di disabilità, di accumulare più assenze dal lavoro e di raggiungere più in fretta il limite massimo del periodo di conservazione del posto, risolvendosi l’uniformità di trattamento in condizione di per sé idonea a porre il lavoratore portatore del fattore di discriminazione in una condizione sfavorevole rispetto al tertium comparationis” (così l’ordinanza Cass. n. 15723/2024 cit.).

Tale orientamento ha contribuito ad apportare elementi di chiarificazione anche delle disposizioni (art. 3, comma 2-bis, d.lgs. n. 216/2003, introdotto dall'art. 9, comma 4-ter, d.l., n. 76/2013, conv. con modif. dalla l. n. 99/2013) che stabiliscono un vero e proprio dovere dei datori di lavoro di adottare accomodamenti ragionevoli con i lavoratori con disabilità per garantire loro la piena eguaglianza nei luoghi di lavoro con gli altri lavoratori.

La nozione di accomodamenti ragionevoli, oggetto del dovere anzidetto, è sancito dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti dei disabili del 13 dicembre 2006 in termini generali, con riferimento a tutte le possibili situazioni in cui esso può venire in rilievo, ed è definita come l’adozione di misure e adattamenti necessari e appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo, ove ve ne sia necessità in un caso particolare, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l'esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali.

Detta nozione non è stata ulteriormente specificata dal già citato art. 3, comma 2-bis, d.lgs. n. 216/ 2003, né dal successivo art. 17, d.lgs. n. 62/2024 (il quale prevede che “La persona con disabilità … ha facoltà di richiedere, con apposita istanza scritta, … l’adozione di un accomodamento ragionevole, anche formulando una proposta” e partecipando “al procedimento dell’individuazione dell’accomodamento ragionevole”).

Con le decisioni sopra richiamate, la Cassazione si è curata di individuare il possibile contenuto degli accomodamenti ragionevoli che il datore di lavoro è tenuto a ricercare nell’ambito dei rapporti di lavoro, stabilendo che fra di essi vi è l’onere, da osservarsi prima di adottare un provvedimento di licenziamento per superamento del periodo di comporto, di acquisire informazioni presso il lavoratore circa l’eventualità che le assenze per malattia siano connesse ad uno stato di disabilità, al fine di individuare eventuali misure ragionevoli  per evitare il recesso dal rapporto (v. l’ordinanza Cass. n. 9897/2025, nonché la Cass. n. 11731/2024), che possono consistere in un allungamento del periodo di comporto ex art. 2110, comma 2, c.c. o nell’espunzione dal computo di tale periodo dei giorni di malattia connessi allo stato di disabilità, ovvero in altre misure da scegliere in relazione alla particolarità della fattispecie (così l’ordinanza Cass. n. 15282/2024).

Le pronunce anzidette hanno altresì precisato che la sussistenza di un onere siffatto del datore di lavoro presuppone la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore, o la possibilità di conoscerlo secondo l’ordinaria diligenza.

La decisione esaminata ha inciso sull’orientamento di cui si è dato conto, approfondendo proprio il  profilo della diligenza, indicando le conseguenze cui può portare la possibilità per il datore di lavoro di conoscere lo stato di disabilità del lavoratore attraverso indici rivelatori di esso emersi nel corso del rapporto di lavoro, per affermare che l’esistenza di tali indici e la loro apprezzabilità, usando l’ordinaria diligenza, esclude che il datore di lavoro possa poi invocare la mancata comunicazione dello stato di disabilità da parte del lavoratore quale causa impeditiva, non imputabile, dell’inadempimento degli obblighi da osservare nei suoi confronti prima di procedere al suo licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Le ragioni di tale esclusione secondo la decisione anzidetta vanno rinvenute nella disciplina generale della responsabilità per inadempimento delle obbligazioni che vale ad integrare quella specifica dettata in tema di responsabilità risarcitoria da licenziamento illegittimo.

Riferimenti

M. Barbera, Le discriminazioni basate sulla disabilità (a cura di), Il nuovo diritto antidiscriminatorio, Milano, 2007, pp. 80-81.

A. Maresca, Disabilità e licenziamento per superamento del periodo di comporto, in Lav. dir. eur., n. 2, 2024, p. 7.

M. Viceconte, Licenziamento illegittimo: rilevanza dell'elemento soggettivo datoriale ai fini della determinazione del risarcimento, in Mass. Giur. Lav., 2002, n.11, p. 1790.