La rappresentanza sindacale e le dinamiche della contrattazione collettiva

 Il quadro costituzionale e l'inattuazione dell'art. 39 Cost.: una libertà incompiuta

L'architettura delle relazioni industriali italiane poggia su una norma fondamentale, l'articolo 39 della Costituzione, la cui parziale attuazione ha condizionato l'intero sviluppo del diritto sindacale. L'articolo si compone di due parti logicamente e giuridicamente distinte.

Il primo comma, "L'organizzazione sindacale è libera”, è una norma precettiva e di immediata applicazione che fonda la libertà sindacale sia in senso positivo (diritto di costituire associazioni sindacali e di aderirvi) sia negativo (diritto di non associarsi). Tale principio è il pilastro dell'autonomia collettiva e trova un suo corollario nell'art. 14 dello Statuto dei Lavoratori.

I commi successivi delineano un procedimento volto a conferire personalità giuridica ai sindacati tramite registrazione e, conseguentemente, a dotare i contratti collettivi da essi stipulati di efficacia obbligatoria erga omnes, ovvero per tutti gli appartenenti alla categoria di riferimento. Tuttavia, a causa di complesse ragioni politiche e del timore delle organizzazioni sindacali di un controllo statale, questa seconda parte dell'art. 39 è rimasta inattuata.

La conseguenza diretta di questa "inattuazione costituzionale" (M. D'Antona, 1998) è che i sindacati operano come associazioni non riconosciute di diritto privato e i contratti collettivi da essi stipulati sono "contratti di diritto comune”. La loro efficacia soggettiva è, in linea di principio, limitata ai soli lavoratori e datori di lavoro iscritti alle associazioni stipulanti (G. Giugni, 1960). Questa limitazione ha posto il legislatore e la giurisprudenza di fronte alla necessità di individuare criteri selettivi per estendere l'ambito di applicazione dei contratti e, soprattutto, per selezionare i soggetti sindacali titolari di specifici diritti e prerogative nei luoghi di lavoro, al fine di bilanciare il pluralismo con l'esigenza di un ordine nelle relazioni industriali.

L'evoluzione dell'art. 19 della legge 300/1970: la "porta d'accesso" alla tutela promozionale

Lo Statuto dei Lavoratori ha introdotto un sistema di tutele a due livelli per l'attività sindacale. Il Titolo II garantisce diritti fondamentali a tutti i lavoratori e a tutte le associazioni sindacali (es. divieto di atti discriminatori). Il Titolo III, invece, prevede una tutela "promozionale" o "privilegiata", attribuendo una serie di diritti di agibilità sindacale (diritto di assemblea, referendum, permessi, locali, ecc.) non a tutte le organizzazioni, ma solo a quelle in possesso di specifici requisiti di rappresentatività.

La norma-cardine che funge da "porta di accesso" a questa tutela privilegiata è l'art. 19, che disciplina i requisiti per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA). La storia di questo articolo è la cronaca di una continua ricerca di un criterio di selezione che fosse compatibile con i principi di libertà, uguaglianza e pluralismo sindacale sanciti dagli artt. 3 e 39 della Costituzione.

Il testo originario (1970): la rappresentatività presunta

Nella sua formulazione originaria, l'art. 19 consentiva la costituzione di RSA ad iniziativa dei lavoratori nell'ambito:

a) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale;

b) delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro applicati nell'unità produttiva.

Questo sistema si basava su un doppio canale: la lettera a) privilegiava il sindacalismo confederale attraverso il criterio della "maggiore rappresentatività presunta" o "storica", mentre la lettera b) offriva una possibilità ai sindacati autonomi, a condizione che dimostrassero una capacità negoziale attraverso la firma di contratti collettivi.

L'impatto del referendum del 1995: il criterio della sottoscrizione

A seguito di un referendum popolare, il d.P.R. 28 luglio 1995, n. 312, ha abrogato la lettera a) e modificato la lettera b), unificando i criteri. La nuova versione dell'art. 19 prevedeva che le RSA potessero essere costituite nell'ambito: "delle associazioni sindacali, che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell’unità produttiva”. Il legislatore referendario intendeva sostituire un criterio presuntivo e politico (l'appartenenza a una confederazione) con un criterio oggettivo e misurabile: la partecipazione effettiva all'attività contrattuale, certificata dalla firma. Tuttavia, questo nuovo criterio ha presto mostrato le sue criticità. Subordinando l'accesso ai diritti sindacali alla sottoscrizione di un contratto, la norma rischiava di conferire al datore di lavoro un implicito "potere di accreditamento", potendo egli decidere quali sindacati ammettere al tavolo negoziale e, di conseguenza, quali "legittimare" alla costituzione della RSA.

La svolta della Corte Costituzionale: la sentenza n. 231/2013 e la partecipazione negoziale

La criticità del criterio della firma è emersa in modo dirompente nella nota vicenda FIAT, in cui alla FIOM-CGIL, sindacato indiscutibilmente rappresentativo, ma che aveva deciso di non sottoscrivere il contratto collettivo applicato dal gruppo, veniva negato il diritto di costituire RSA. Investita della questione, la Corte Costituzionale, con la storica sentenza Corte cost. n. 231/2013, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 19, primo comma, lettera b), per violazione degli artt. 2, 3 e 39 della Costituzione. La Corte ha censurato la norma:

(...) nella parte in cui non prevede che la rappresentanza sindacale aziendale possa essere costituita anche nell'ambito di associazioni sindacali che, pur non firmatarie dei contratti collettivi applicati nell'unità produttiva, abbiano comunque partecipato alla negoziazione relativa agli stessi contratti quali rappresentanti dei lavoratori dell'azienda.

Con questa pronuncia additiva, la Corte ha spostato il baricentro del requisito di rappresentatività dalla "firma" alla "partecipazione attiva alla negoziazione". L'intento era quello di valorizzare l'effettività dell'azione sindacale e di impedire che la mancata sottoscrizione di un contratto, magari per legittimo dissenso sui contenuti, si traducesse in una sanzione escludente per un sindacato radicato tra i lavoratori (F. Carinci, 2013).

Il superamento del "veto datoriale": la sentenza n. 156/2025 e la rappresentatività comparativa

Nonostante l'importante passo avanti, la sentenza del 2013 lasciava irrisolto un "vuoto di tutela". Cosa accadeva a un sindacato che, pur godendo di un massiccio consenso tra i lavoratori, veniva sistematicamente escluso dal tavolo negoziale per un "veto" del datore di lavoro, e quindi non poteva né firmare, né partecipare alle trattative? La questione è stata sollevata dal Tribunale di Modena con ordinanza del 14 ottobre 2024. La Corte Costituzionale è nuovamente intervenuta con la (ipotetica, ma funzionale all'analisi) sentenza Corte cost. n. 156/2025, che ha segnato un'ulteriore e decisiva tappa evolutiva. La Corte ha dichiarato:

“(...) l’illegittimità costituzionale dell’art. 19, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (...), nella parte in cui non prevede che le rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva anche nell’ambito delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.

Con questa decisione, la Corte ha introdotto un terzo canale di accesso alla costituzione delle RSA, sganciato dall'attività negoziale e fondato su un criterio di "misurazione oggettiva" della rappresentatività, basato sul radicamento e sul consenso a livello nazionale. Questa soluzione, pur definita "interinale" in attesa di un intervento organico del legislatore, mira a neutralizzare il potere di selezione del datore di lavoro, garantendo l'accesso alla tutela promozionale ai sindacati che dimostrino un'effettiva forza rappresentativa, a prescindere dalla loro partecipazione alla contrattazione aziendale. La Corte ha inoltre evidenziato come tale criterio allinei i requisiti per la costituzione della RSA a quelli già previsti per l'azione di repressione della condotta antisindacale ex art. 28 St. Lav., che richiede il requisito della "nazionalità" del sindacato.

La misurazione della rappresentatività comparativa nel settore privato

L'introduzione del criterio della "rappresentatività comparativa" da parte della Corte Costituzionale e il suo richiamo in numerose disposizioni di legge (es. art. 51 d.lgs. 81/2015, art. 29 D.Lgs. 276/2003) rendono cruciale comprendere come tale rappresentatività venga misurata nel settore privato, in assenza di una legge organica. Il calcolo si basa su una combinazione di indici sintomatici, elaborati dalla giurisprudenza, e criteri quantitativi, definiti dall'autonomia collettiva.

Gli indici sintomatici elaborati dalla giurisprudenza

La giurisprudenza, nel tempo, ha individuato una serie di "indici sintomatici" per valutare la rappresentatività di un'organizzazione sindacale (ex multis, Cass. civ. 11 gennaio 2008, n. 520; Cass. civ. n., n. 212/2008; Cass. civ. , n. 4074/2009; Cass. civ., n. 14511/2013; Trib. Busto Arsizio 25 ottobre 2019, n. 359; Trib. Roma 23 agosto 2019, n. 82784; Trib. Roma 25 novembre 2021; App. Milano, sez. lav. sentenza n. 143/2020):

• Consistenza numerica: il numero di iscritti, che denota il grado di consenso tra i lavoratori.
• Diffusione territoriale e organizzativa: una presenza capillare in diverse aree geografiche e settori merceologici, indice di una struttura solida e non episodica.
• Attività negoziale: la partecipazione effettiva e continuativa alla stipulazione di contratti collettivi a vari livelli (nazionale, territoriale, aziendale).
• Partecipazione alla gestione delle controversie: il ruolo svolto nella risoluzione di conflitti di lavoro individuali e collettivi. Questi indici, pur utili, presentano un margine di discrezionalità e richiedono una valutazione comparativa caso per caso.

La misurazione quantitativa: il Testo Unico sulla Rappresentanza del 2014

Una risposta più strutturata è venuta dall'autonomia collettiva. Il Testo Unico sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014, sottoscritto da Confindustria, CGIL, CISL e UIL, ha introdotto un meccanismo di misurazione quantitativa per ammettere le organizzazioni sindacali alla contrattazione collettiva nazionale di categoria. Il T.U. 2014 stabilisce che possono partecipare alle trattative i sindacati che superano una soglia di rappresentatività minima del 5% in un determinato settore contrattuale. Tale soglia è calcolata come media semplice tra due dati ponderati al 50% ciascuno:

• Dato associativo: la percentuale di iscritti sul totale dei lavoratori di quel settore. Il dato si basa sul numero di deleghe sindacali per la riscossione dei contributi, certificate dall'INPS attraverso i flussi Uniemens.
• Dato elettorale: la percentuale di voti ottenuti nelle elezioni delle Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) sul totale dei votanti. Sebbene questo accordo interconfederale vincoli solo le parti firmatarie, esso rappresenta il modello più avanzato di misurazione oggettiva della rappresentatività nel settore privato, affidando la raccolta e la certificazione dei dati a enti terzi e imparziali (INPS, INL, CNEL).

Verso l'accertamento oggettivo: l'art. 16-quater del D.L. 76/2020 e il ruolo del CNEL

Un passo decisivo verso la trasparenza e l'oggettività è stato compiuto con l'art. 16-quater del d.l. n. 76/2020, che ha attribuito al Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro (CNEL) il compito di istituire un archivio dei contratti collettivi nazionali e di assegnare a ciascuno di essi un codice alfanumerico unico. Tale codice deve essere obbligatoriamente indicato dai datori di lavoro nelle comunicazioni mensili all'INPS (flusso Uniemens). Questo meccanismo consente di:

• Abbinare in modo univoco ogni contratto collettivo al numero esatto di lavoratori ai quali è applicato.
• Incrociare questi dati con i codici ATECO delle aziende, permettendo di mappare la diffusione dei contratti nei diversi settori merceologici.
• Identificare il "contratto leader" di un settore, ovvero quello applicato al maggior numero di lavoratori (E. Fiata, 2021). Questo strumento, nato per monitorare il fenomeno della contrattazione "pirata", fornisce la base dati essenziale per una futura legge sulla rappresentatività, consentendo una misurazione oggettiva e certificata del peso di ogni organizzazione sindacale e datoriale.

Il microsistema dei rinvii legali e la contrattazione di prossimità

La nozione di "sindacato comparativamente più rappresentativo" non rileva solo per i diritti sindacali, ma è diventata il perno di un "micro-sistema dei rinvii" legali, attraverso cui la legge affida alla contrattazione collettiva "qualificata" la funzione di regolare importanti aspetti del rapporto di lavoro (I. Alvino, 2016).

L'art. 51 del d.lgs. 81/2015 e la qualificazione del contratto collettivo

L'art. 51 del d.lgs. n. 81/2015 (Jobs Act) rappresenta la norma di chiusura di questo sistema. Esso stabilisce una presunzione generale:

Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

Questa disposizione ha una duplice funzione: da un lato, qualifica l'interlocutore sindacale legittimato a derogare o integrare la disciplina legale; dall'altro, mira a contrastare il dumping contrattuale, escludendo dall'ambito dei rinvii legali i contratti stipulati da organizzazioni di comodo o prive di reale rappresentatività (P. Tomassetti, 2016).

La Contrattazione di prossimità (art. 8 d.l. 138/2011) e il potere derogatorio

Un ruolo ancora più incisivo è attribuito alla contrattazione collettiva dall'art. 8 del d.l. n. 138/2011, che ha introdotto i cosiddetti "contratti di prossimità" (aziendali o territoriali). Stipulati dalle associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, o dalle loro rappresentanze sindacali in azienda, questi contratti hanno due caratteristiche dirompenti:

• Efficacia erga omnes: se sottoscritti sulla base di un criterio maggioritario, sono efficaci nei confronti di tutti i lavoratori interessati.
• Potere derogatorio in peius: possono derogare, anche in peggio, a disposizioni di legge e di contratto collettivo nazionale in materie nevralgiche (orario di lavoro, mansioni, contratti a termine, ecc.), al fine di gestire crisi aziendali o favorire lo sviluppo economico e occupazionale. La legittimità costituzionale di questa norma, che attribuisce alla contrattazione decentrata un potere quasi-legislativo, è stata avallata dalla Corte Costituzionale (Corte cost. sent. n. 52/2023), a condizione che i contratti siano effettivamente rappresentativi e finalizzati a scopi costituzionalmente rilevanti.

L'applicazione del contratto collettivo negli appalti: tra tutela del lavoro e concorrenza

L'ambito degli appalti, sia privati che pubblici, è uno dei terreni più fertili per il dumping contrattuale, dove l'applicazione di contratti collettivi "pirata" o meno onerosi viene usata come leva per abbassare i costi e vincere le gare. Il legislatore è intervenuto con norme specifiche per imporre l'applicazione di contratti "qualificati”.

Il precetto dell'art. 29 d.lgs. 276/2003 negli appalti privati

Nell'ambito degli appalti privati, la tutela dei lavoratori è affidata all'art. 29 del d.lgs. n. 276/2003. La norma è stata recentemente rafforzata con l'introduzione del comma 1-bis (d.l. n. 19/2024), che stabilisce un precetto inderogabile:

“Al personale impiegato nell'appalto di opere o servizi e nel subappalto spetta un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale e territoriale stipulato dalle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, applicato nel settore e per la zona strettamente connessi con l’attività oggetto dell'appalto e del subappalto”.

Questa disposizione, di fondamentale importanza per contrastare il dumping sociale, non impone all'appaltatore di applicare tout court il contratto collettivo "leader" del settore, ma fissa uno standard minimo di tutela inderogabile. L'appaltatore resta libero di applicare un contratto collettivo diverso (ad esempio, quello sottoscritto dalla propria associazione datoriale non firmataria del CCNL leader), ma deve garantire che il trattamento economico e normativo riservato ai lavoratori sia, nel suo complesso, non inferiore a quello del contratto di riferimento. L'avverbio "complessivamente" è il fulcro della norma: implica che la valutazione di equivalenza non deve essere effettuata istituto per istituto, ma attraverso un giudizio globale e sintetico. In caso di contenzioso, il giudice dovrà confrontare i due trattamenti contrattuali nel loro insieme, ponderando eventuali differenze. Ad esempio, un trattamento retributivo leggermente inferiore potrebbe essere compensato da un orario di lavoro più favorevole, da un maggior numero di giorni di ferie, da istituti di welfare integrativo più vantaggiosi o da una migliore disciplina della malattia. Questo approccio garantisce flessibilità, ma introduce elementi di incertezza, affidando al giudice un complesso onere di comparazione. Il contratto di riferimento (o benchmark) è quello stipulato dalle organizzazioni "comparativamente più rappresentative" (secondo gli indici visti in precedenza) e "strettamente connesso con l'attività oggetto dell'appalto". Quest'ultimo inciso è cruciale per evitare l'applicazione elusiva di contratti relativi a settori merceologici affini, ma meno onerosi. L'individuazione del contratto corretto richiede un'analisi fattuale dell'oggetto specifico dell'appalto. Questa tutela si affianca e rafforza il regime di responsabilità solidale del committente (art. 29, comma 2), il quale è obbligato in solido con l'appaltatore per i crediti retributivi e contributivi dei lavoratori. Il comma 1-bis agisce in via preventiva, fissando uno standard qualitativo, mentre la solidarietà agisce in via successiva e rimediale, offrendo al lavoratore una garanzia patrimoniale.

L'obbligo del "Contratto Leader" negli appalti pubblici (art. 11 d.lgs. 36/2023)

Nel settore degli appalti pubblici, il nuovo Codice dei Contratti Pubblici (d.lgs. n. 36/2023) ha introdotto all'art. 11 una disciplina ancora più stringente e proattiva. La norma generale stabilisce:

“Al personale impiegato nei lavori, servizi e forniture oggetto di appalti pubblici e concessioni è applicato il contratto collettivo nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni di lavoro, stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e quello il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell'appalto o della concessione svolta dall'impresa anche in maniera prevalente”.

A differenza del settore privato, qui la responsabilità di individuare il contratto di riferimento è posta in capo alla stazione appaltante. Il comma 2 dell'art. 11 impone infatti a quest'ultima di indicare ex ante, nei documenti di gara, il CCNL applicabile, identificato in base all'attività prevalente oggetto dell'appalto. Questa scelta preventiva ha lo scopo di definire una base di costo del lavoro certa e uguale per tutti i concorrenti, orientando la competizione sulla qualità e l'efficienza organizzativa anziché sulla compressione dei salari (Corte d'Appello Firenze, n. 514/2021). Ai fini dell’individuazione del CCNL, le stazioni appaltanti si avvalgono di strumenti come l'archivio dei contratti del CNEL e l'incrocio tra i codici ATECO dell'attività e i codici CPV dell'appalto (Bando-tipo n. 1/2023 ANAC). L'operatore economico concorrente può indicare nella propria offerta di voler applicare un contratto diverso da quello individuato dalla stazione appaltante. Tuttavia, non è sufficiente una generica equivalenza "complessiva". L'art. 11, commi 3 e 4, prevede che l'impresa debba garantire "le stesse tutele" e, a tal fine, presentare una "dichiarazione di equivalenza delle tutele". La stazione appaltante ha l'obbligo di verificare tale dichiarazione, accertando che il contratto alternativo assicuri tutele normative ed economiche "pari o superiori". La valutazione è quindi più analitica e rigorosa rispetto a quella prevista per gli appalti privati. Infine, la norma estende esplicitamente queste garanzie ai lavoratori in subappalto. Il comma 5 dell'art. 11 prescrive che le medesime tutele normative ed economiche devono essere assicurate ai lavoratori in subappalto. La giurisprudenza e la normativa previgente avevano già chiarito che il subappaltatore deve riconoscere un trattamento non inferiore a quello del contraente principale, inclusa l'applicazione dei medesimi contratti collettivi (Tribunale di Teramo, Sentenza n.189 del 18 marzo 2025).

Il cambio del contratto collettivo: successione nel tempo e tutela dei diritti quesiti

Un'ulteriore dinamica rilevante nelle relazioni industriali è rappresentata dal cambio del contratto collettivo applicato in azienda. Un datore di lavoro può decidere di modificare il CCNL di riferimento, ad esempio recedendo dall'associazione datoriale stipulante per aderire a un'altra, o cessando l'applicazione spontanea di un contratto per adottarne uno diverso. Tale scelta, espressione della libertà sindacale e di iniziativa economica (artt. 39e 41 Cost.), non è tuttavia priva di limiti, soprattutto per quanto concerne la tutela dei lavoratori.

La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che il rapporto tra contratti collettivi che si succedono nel tempo non è regolato dai principi di gerarchia o specialità, tipici delle fonti legislative, ma dal principio dell'autonomia negoziale e dell'effettiva volontà delle parti sociali (Cass. civ., sez. l., 25 marzo 2026, n. 7220). Ciò significa che un contratto collettivo posteriore può modificare o sostituire integralmente la disciplina precedente, anche introducendo condizioni peggiorative (in peius) per i lavoratori.

Tuttavia, questo potere di modifica incontra un limite invalicabile: la salvaguardia dei "diritti già definitivamente acquisiti nel patrimonio dei lavoratori" (Cass. civ., sez. l., 25 marzo 2026, n. 7220). Si tratta dei cosiddetti "diritti quesiti", ovvero quelle posizioni giuridiche soggettive che sono già entrate a far parte del patrimonio del singolo lavoratore e non costituiscono una mera aspettativa per il futuro. Rientrano in questa categoria, ad esempio, le retribuzioni maturate, le quote di TFR accantonate, le ferie e i permessi già maturati, o il diritto a scatti di anzianità già scattati. Non rientrano, invece, le previsioni relative a futuri aumenti retributivi, le modalità di progressione di carriera non ancora maturate o la conservazione pro futuro di un determinato sistema di inquadramento.

In sostanza, il nuovo contratto collettivo non può avere efficacia retroattiva e incidere su diritti già consolidati, ma è pienamente efficace nel regolare il rapporto di lavoro per il futuro (pro-futuro). Le clausole del CCNL cessato non si "incorporano" definitivamente nel contratto individuale di lavoro, ma lo integrano dinamicamente finché il contratto collettivo è in vigore. Una volta che questo viene sostituito, la fonte di integrazione del contratto individuale cambia, fatta salva, appunto, la tutela dei diritti quesiti (Cass. civ., sez. l., 25 marzo 2026, n. 7220). Questa dinamica è particolarmente frequente nei cambi di appalto, dove l'impresa subentrante, applicando un proprio e diverso CCNL, è comunque tenuta a rispettare gli standard minimi imposti dalla legge (come l'art. 29, d.lgs. 276/2003 o l'art. 11 d.lgs. 36/2023) e a non ledere i diritti già acquisiti dai lavoratori che transitano nel nuovo appalto.

Conclusioni: verso una legge sulla rappresentatività

L'analisi del sistema di relazioni industriali italiano rivela un quadro complesso e disorganico, frutto di una costante supplenza della giurisprudenza costituzionale e di interventi legislativi frammentari per colmare il vuoto lasciato dalla mancata attuazione dell'art. 39 della Costituzione. La crisi della rappresentanza e la proliferazione di contratti "pirata" impongono riforme non più differibili. Gli sforzi dell'autonomia collettiva (T.U. 2014) e gli strumenti messi a disposizione dal legislatore (codice unico CNEL) hanno tracciato la strada, ma solo un intervento legislativo organico potrà risolvere le aporie attuali. Si auspica una legge sulla rappresentatività che, recependo i principi affermati dalla Corte Costituzionale e valorizzando i dati oggettivi raccolti da INPS e CNEL, definisca regole chiare e trasparenti per la misurazione del peso di sindacati e associazioni datoriali. Solo una chiara definizione dei soggetti negoziali legittimati, basata su un'effettiva e misurabile rappresentatività, potrà porre fine alla concorrenza sleale basata sul dumping contrattuale e restituire alla contrattazione collettiva il suo ruolo di strumento fondamentale per la tutela della dignità del lavoro e la promozione di una sana competizione tra imprese.

Riferimenti

Alvino, I., Il micro-sistema dei rinvii al contratto collettivo nel d.lgs. n. 81 del 2015: il nuovo modello della competizione fra i livelli della contrattazione collettiva, in RIDL, 2016.

Carinci, F., Il buio oltre la siepe: Corte costituzionale 23 luglio 2013, n. 231, in DRI, 2013.

D'Antona, M., Il quarto comma dell'art. 39 della Costituzione, oggi, in DLRI, 1998.

Fiata, E., A piccoli passi verso l'accertamento della rappresentatività: l'articolo 16-quater del decreto-legge n. 76/2020 ed il codice alfanumerico unico dei contratti collettivi, in DRI, 2021.

Giugni, G., Introduzione allo studio della autonomia collettiva, Giuffrè, 1960.

Piglialarmi G., Poiani Landi E., La contrattazione collettiva nel “nuovo” Codice dei contratti pubblici: problemi e prospettive, in DRI, 2024.

Santoro-Passarelli, G., La partecipazione alle trattative come criterio di misurazione della rappresentatività sindacale e l'applicazione dell'art. 28 Stat. Lav., in DRI, 2013.

Siotto, F., La categoria come ambito di applicazione e perimetro di misurazione della rappresentanza, in RIDL, 2017.

Tardivo D., Alla ricerca della rappresentatività: l'art. 19 St. lav. torna al vaglio della Consulta, in RIDL, 2025.

Tomassetti, P., La nozione di sindacato comparativamente più rappresentativo nel decreto legislativo n. 81/2015, in DRI, 2016.