Whistleblowing e denuncia anonima: la presunzione di ritorsività tra letture divergenti

La decisione del Tribunale di Bari, ord. 10 marzo 2026

L’ordinanza del Tribunale di Bari del 10 marzo 2026 concerne un procedimento cautelare in materia di whistleblowing promosso da una dirigente apicale (già Direttrice Amministrativa e poi Direttrice Generale) licenziata dopo aver presentato segnalazioni all’ANAC e denunce all’autorità giudiziaria. La lavoratrice aveva chiesto, ai sensi dell’art. 19, comma 4, d.lgs. 24/2023, la sospensione del licenziamento e la reintegrazione in via d’urgenza, assumendo la natura ritorsiva delle contestazioni disciplinari e del successivo recesso datoriale.

Il Collegio, investito del reclamo avverso il rigetto della domanda cautelare, respinge l’impugnazione sotto un duplice profilo.

In primo luogo, qualifica il rimedio previsto dall’art. 19, comma 4, d.lgs. 24/2023 come strumento processuale “sui generis”, di natura meramente interinale e privo di attitudine al giudicato cautelare, ritenendo pertanto inammissibile il reclamo ex art. 669-terdecies c.p.c., in assenza di un’espressa previsione normativa.

In ogni caso, anche a voler scrutinare la vicenda nel merito cautelare, il Collegio esclude la ricorrenza del fumus ritorsivo. Pur dando atto della qualifica di whistleblower in capo alla ricorrente, il Tribunale ravvisa l’insussistenza del necessario nesso causale tra le segnalazioni e il recesso datoriale, valorizzando due profili dirimenti: da un lato, una parte delle condotte indicate come ritorsive (nello specifico, la riduzione delle deleghe e il ricorso a un legale esterno) risulta collocarsi temporalmente prima della divulgazione degli illeciti; dall’altro, le contestazioni disciplinari precedono la conoscenza delle segnalazioni da parte del datore di lavoro, circostanza che, di per sé, esclude la configurabilità di una reazione ritorsiva. Né, infine, gli addebiti rivolti alla dirigente appaiono, prima facie, pretestuosi o privi di consistenza disciplinare, ma piuttosto ancorati a specifiche criticità gestionali, idonee – quantomeno nella fase sommaria – a sorreggere l’iniziativa datoriale.

Ne consegue il rigetto del reclamo e la conferma del provvedimento di prime cure, con rinvio di ogni valutazione definitiva alla fase di merito.

La non reclamabilità del provvedimento interinale

La pronuncia si segnala per la pluralità e la rilevanza dei principi di diritto affermati.
Sotto il profilo processuale, l’ordinanza del Tribunale di Bari si pone in linea di continuità con l’orientamento inaugurato dal Tribunale di Milano (ord. 20 agosto 2023, est. Saioni), nei primi arresti applicativi del d.lgs. 24/2023. In particolare, il Collegio valorizza il tenore dell’art. 19, comma 4, nella parte in cui attribuisce al giudice il potere di adottare “tutte le misure, anche provvisorie, necessarie ad assicurare la tutela della situazione giuridica soggettiva azionata”, interpretandolo in coerenza con la ratio della normativa unionale. In tale prospettiva, assume rilievo il considerando n. 96 della Direttiva (UE) 2019/1937, che sottolinea la centralità delle misure provvisorie quale presidio anticipato ed effettivo contro minacce o ritorsioni, anche solo potenziali, suscettibili di produrre effetti difficilmente reversibili e, per ciò stesso, idonei a disincentivare l’emersione degli illeciti.

Ne discende la qualificazione del rimedio in parola come strumento cautelare speciale, già evidenziata in sede di prima lettura (sia permesso rimandare a D. Tambasco, La nuova disciplina del whistleblowing dopo il d.lgs. 24/2023, Lefebvre Giuffrè, Milano, 2023, p. 76), caratterizzato non soltanto dall’assenza del requisito del periculum in mora, ma anche dall’anticipazione della soglia di tutela, estesa fino a ricomprendere il mero tentativo o la minaccia di ritorsione, secondo una logica marcatamente preventiva delineata dall’art. 2, comma 1, lett. m), del decreto (sulla configurabilità della semplice minaccia di licenziamento quale ritorsione giuridicamente rilevante a norma del decreto attuativo, si rimanda alle Linee Guida ANAC, delibera n. 311 del 12 luglio 2023, p. 63-64).

Il profilo più significativo -e anche maggiormente critico- della decisione risiede, tuttavia, nel riconoscimento della natura interinale e meramente provvisoria del rimedio, da cui il Tribunale fa discendere la sua non reclamabilità. Trattandosi di misura priva di attitudine al giudicato cautelare, destinata a esaurire i propri effetti all’esito del giudizio di merito, difetterebbe – secondo il Collegio – il presupposto sistematico che, nel rito cautelare uniforme, giustifica l’esperibilità del reclamo. In coerenza con il principio di tassatività delle impugnazioni, infatti, queste ultime risulterebbero ammissibili solo nei casi espressamente previsti dal legislatore, il quale – diversamente da quanto accade, ad esempio, nell’ambito dell’art. 38 del d.lgs. 198/2006 – non ha qui contemplato alcuno specifico mezzo di gravame.

Tale ricostruzione, tuttavia, desta alcune perplessità, soprattutto se letta alla luce dei principi affermati dalla Corte costituzionale in tema di tutela cautelare. Come infatti chiarito dalla sentenza Corte cost. n. 144/2008, la disciplina dei rimedi interinali non può sottrarsi al vaglio di ragionevolezza, dovendosi garantire un adeguato livello di effettività della tutela giurisdizionale, in conformità agli artt. 3, 24e 111 Cost.

In particolare, la Corte ha affermato che la mancata previsione di un mezzo di impugnazione avverso il rigetto di una misura cautelare può determinare una irragionevole disparità di trattamento e una lesione del diritto di difesa, laddove il diniego sia idoneo a produrre un pregiudizio irreparabile per la parte istante. Il punto decisivo non è, dunque, la natura interinale o meno del provvedimento, bensì l’effetto sostanziale del suo rigetto: se esso è suscettibile di incidere in modo definitivo o difficilmente reversibile sulla posizione giuridica azionata, l’assenza di un rimedio impugnatorio potrebbe porsi in tensione con i parametri costituzionali.

Applicando tali coordinate al sistema del whistleblowing, appare difficile sostenere che il rigetto della tutela ex art. 19, comma 4, d.lgs. 24/2023 sia neutro o privo di conseguenze irreversibili. Al contrario, proprio la funzione anticipatoria e preventiva del rimedio – volta a neutralizzare tempestivamente ritorsioni anche solo potenziali – implica che il diniego possa esporre il segnalante a un pregiudizio grave e irreparabile nella fase di merito. Ne deriva una evidente asimmetria: mentre l’accoglimento della misura mantiene carattere provvisorio e non definitivo, il rigetto rischia di incidere in modo definitivo sulla posizione del propalante, in termini del tutto analoghi a quelli valorizzati dalla citata pronuncia della Corte costituzionale in materia di istruzione preventiva ex art. 692 c.p.c.

Il principio di tassatività delle impugnazioni, pertanto, non può essere evocato in termini meramente formali, ma deve essere bilanciato con l’esigenza – di rango costituzionale – di assicurare una tutela effettiva e non meramente teorica, specie in un ambito, quale quello del whistleblowing, connotato da una funzione eminentemente preventiva e dissuasiva.

A ciò si aggiunge un ulteriore profilo di criticità, in una prospettiva di tutela multilivello. La compressione dell’accesso a un rimedio impugnatorio effettivo si pone, infatti, in evidente tensione non solo con i principi della Direttiva (UE) 2019/1937 che, come chiarito dal considerando n. 96, impone agli Stati membri di garantire ai segnalanti un accesso effettivo a misure provvisorie idonee a prevenire o arrestare tempestivamente le ritorsioni, evitando effetti irreversibili e dissuasivi, ma anche con le garanzie convenzionali dell’equo processo di cui all’art. 6 CEDU. In particolare, il diritto di accesso a un tribunale e il principio di effettività della tutela giurisdizionale, come elaborati dalla giurisprudenza della Corte europea dei diritti dell’uomo (cfr., ex multis, Zubac v. Croatia ([GC], no. 40160/12, §§ 76-79, 5 Aprile 2018; Gil Sanjuan v. Spain, no. 48297/15, 20 agosto 2020), potrebbe risultare compromesso laddove il sistema processuale non consenta di sottoporre a controllo giurisdizionale un provvedimento che incide in modo rilevante e potenzialmente irreversibile su diritti fondamentali.

Ne deriva che la soluzione accolta dal Tribunale di Bari, nel negare la reclamabilità del provvedimento di rigetto della tutela cautelare invocata dal whistleblower, rischia di creare un “cortocircuito” non solo con i principi costituzionali (e in particolare con il principio di ragionevolezza), ma anche -e soprattutto- con il sistema integrato di garanzie sovranazionali, allontanando il diritto vivente dall’attuazione dei nodali principi di effettività, proporzionalità e piena tutela dei diritti del segnalante.

Il requisito della conoscenza della segnalazione

Anche con riguardo alla ricostruzione dei profili di diritto sostanziale, la decisione in commento presenta non pochi elementi di criticità.

Il rigetto nel merito si fonda, infatti, su due direttrici argomentative: da un lato, l’anteriorità di talune condotte ritenute ritorsive rispetto alla segnalazione all’ANAC; dall’altro, la ritenuta conoscenza -da parte del datore di lavoro- della segnalazione e delle denunce alla Procura della Repubblica in un momento successivo alle contestazioni disciplinari. Tali elementi convergono in un principio di diritto chiaramente enunciato dal Collegio: il meccanismo delineato dall’art. 17, comma 2, d.lgs. 24/2023 – secondo cui ogni misura pregiudizievole successiva alla segnalazione si presume ritorsiva – non può essere inteso in termini assoluti, come se si trattasse di un “automatismo”. Secondo i giudici baresi, la norma introduce sì una presunzione relativa di ritorsività, con conseguente inversione dell’onere della prova, ma la sua operatività presupporrebbe comunque la previa dimostrazione di un nesso, quantomeno temporale, tra la conoscenza della segnalazione e l’adozione della misura lesiva.

Si tratta di un passaggio decisivo che, tuttavia, finisce per snaturare la struttura e la ratio del meccanismo normativo, aggravando l’onere probatorio a carico del segnalante e incidendo in senso restrittivo sulla tutela predisposta dal legislatore eurounitario. Tale approdo interpretativo si fonda, peraltro, su una lettura “eccentrica” della giurisprudenza di legittimità (Cass. 9 maggio 2024, n. 12688, con nota di D. Tambasco, L’esonero del dipendente da responsabilità disciplinare nella disciplina in materia di whistleblowing: l’equilibrio instabile tra protezione del whistleblower e tutela delle persone coinvolte, Labor, 30 settembre 2024), nella quale il riferimento alla contiguità temporale tra conoscenza della segnalazione e provvedimento espulsivo assume rilievo meramente descrittivo, in relazione peraltro alla previgente disciplina di cui all’art. 54-bis d.lgs. 165/2001.

Se è vero che il Tribunale richiama correttamente alcuni indici presuntivi di ritorsività elaborati dalla giurisprudenza di merito – quali la prossimità temporale tra segnalazione e misura lesiva, la natura oggettivamente pregiudizievole degli atti (Cons. Stato, sez. VI, 25 agosto 2023, n. 3381) e l’infondatezza degli addebiti disciplinari (Trib. Milano, 6 giugno 2025, n. 1680; Trib. Bergamo, 6 novembre 2025, n. 951; sul punto, concordano anche le Linee Guida ANAC, delibera n. 311 del 12 luglio 2023, p. 67) – è altrettanto evidente che la nozione di contiguità temporale viene ricostruita in termini penalizzanti per il soggetto segnalante.

In particolare, se da un lato il Collegio valorizza il momento della conoscenza della segnalazione da parte del datore di lavoro, dall’altro la normativa unionale – e segnatamente l’art. 21, par. 5, della Direttiva (UE) 2019/1937 – ancora il meccanismo presuntivo al diverso momento in cui la segnalazione è effettuata dal whistleblower.

Secondo la disciplina eurounitaria, recepita anche dal legislatore nazionale, al segnalante è richiesto esclusivamente di allegare e dimostrare di aver effettuato una segnalazione, una denuncia o una divulgazione pubblica, nonché di aver subito una misura pregiudizievole; da ciò consegue l’operatività della presunzione di ritorsività, con conseguente traslazione dell’onere probatorio in capo al datore di lavoro, chiamato a dimostrare che la misura adottata sia sorretta da ragioni del tutto estranee alla segnalazione (cfr. art. 21, par. 5, Dir. (UE) 2019/1937 e art. 17, comma 2, d.lgs. 24/2023). In tal senso si è espressa anche la più recente giurisprudenza di merito (Trib. Milano, 6 giugno 2025, n. 1680), che valorizza unicamente il momento dell’inoltro della segnalazione quale fattore determinante per l’attivazione del meccanismo presuntivo, a prescindere dalla sua conoscenza da parte del datore di lavoro.

La ricostruzione accolta dal Tribunale di Bari non appare, dunque, convincente, in quanto si colloca al di fuori del perimetro delineato dal legislatore europeo e dalla normativa di attuazione, introducendo un requisito – quello della conoscenza della segnalazione da parte del datore di lavoro – che non può essere elevato a presupposto costitutivo della tutela senza comprometterne la funzione protettiva.

Sotto diverso profilo, la mancata conoscenza della segnalazione ben può essere valorizzata dal datore quale elemento difensivo, idoneo – unitamente alla eventuale fondatezza degli addebiti disciplinari o all’assenza di una significativa prossimità temporale – a vincere la presunzione legale di ritorsività. Tuttavia, ed è opportuno ribadirlo, tale piano attiene alla prova liberatoria e non può essere confuso con una riscrittura dei presupposti della fattispecie legale, come invece sembra avvenire nella pronuncia in esame.

La sentenza del Tribunale di Milano, 27 marzo 2026, n. 701

Il momento in cui il datore di lavoro acquisisce conoscenza della segnalazione, tuttavia, non è totalmente privo di rilievo nel sistema delineato dal legislatore in materia di whistleblowing. Esso assume, infatti, una funzione centrale, quale presupposto applicativo del meccanismo di protezione del segnalante, nella differente ipotesi della denuncia anonima.

È quanto si evince, in modo significativo, da un recente arresto giurisprudenziale, reso dal Tribunale di Milano con sentenza del 27 marzo 2026, n. 701.

Passiamo dunque alla seconda pronuncia in commento, che concerne l’impugnazione di un licenziamento per giusta causa intimato a un lavoratore con qualifica di senior associate, il quale ne deduceva la natura ritorsiva in quanto intervenuto a breve distanza da una segnalazione effettuata tramite il canale interno di whistleblowing.

In concreto, il ricorrente aveva presentato una segnalazione interna anonima relativa a presunte irregolarità contrattuali e fiscali nella gestione di una commessa aziendale. Nonostante la forma anonima, la sua identità emergeva nel corso dell’istruttoria interna. Immediatamente dopo, egli veniva estromesso dal progetto cui era assegnato e, a distanza di pochi giorni, era destinatario di una contestazione disciplinare per asserito abuso dello smart working, culminata nel licenziamento disciplinare per giusta causa.

All’esito dell’istruttoria il Tribunale accerta, da un lato, l’insussistenza della giusta causa, rilevando come nella prassi aziendale vi fosse ampia tolleranza nell’utilizzo del lavoro agile, anche oltre i limiti formali, senza che ciò avesse mai comportato sanzioni espulsive; dall’altro, valorizza una serie di ulteriori -e convergenti- indici di ritorsività.

In particolare, la decisione sottolinea la stretta contiguità temporale tra la segnalazione, l’emersione dell’identità del segnalante, l’estromissione dalle attività progettuali e l’avvio del procedimento disciplinare concluso con il licenziamento evidenziando, inoltre, il carattere pretestuoso degli addebiti, ritenuti privi di effettiva rilevanza disciplinare. In tale contesto, la segnalazione viene qualificata come causa determinante del recesso.

Sul piano giuridico, il Tribunale -in coerenza con un consolidato filone interpretativo interno alla sezione (cfr. Trib. Milano, 6 giugno 2025, n. 1680, cit., con nota di D. Tambasco, Nullo il licenziamento per giusta causa successivo a una segnalazione di whistleblowing, LPO, 14 luglio 2025; ), applica correttamente il meccanismo presuntivo di cui all’art. 17, comma 2, d.lgs. 24/2023, ribadendo che, una volta dimostrata la segnalazione e il pregiudizio subito, grava sul datore di lavoro l’onere di provare che il licenziamento sia fondato su ragioni autonome e non ritorsive, onere che nel caso di specie non risulta assolto.

Ne consegue la declaratoria di nullità del licenziamento per natura ritorsiva, con applicazione della tutela reintegratoria piena e la condanna della società al pagamento delle retribuzioni maturate dalla data del recesso sino alla reintegrazione.

La differenza tra segnalazione di whistleblowing e denuncia anonima

Per comprendere la differenza tra i due casi oggetto della presenta analisi, è opportuno approfondire l’ontologica distinzione intercorrente tra segnalazione e denuncia anonima (sul punto, sia permesso rimandare a R. Cantone, Denuncia, segnalazione e divulgazione pubblica anonima, in Whistleblowing. Commento sistematico del d.lgs. 24/2023, a cura di R. Cantone, N. Parisi, D. Tambasco, Lefevbre Giuffrè, Milano, 2025, p. 341 e ss.).

Più precisamente, la distinzione fa perno sull’identità del soggetto segnalante o denunciante: ignota a chiunque nel caso dell’anonimo, nota soltanto ai destinatari competenti ex lege per la trattazione, nel caso della segnalazione di whistleblowing. Ed è proprio sull’identità che si gioca la radicale differenza tra anonimo e segnalazione, destinati ad operare su piani totalmente diversi. Se l’anonimo, infatti, ha il suo baricentro nell’identità sconosciuta del denunciante, la segnalazione di whistleblowing ha invece nella riservatezza il suo carattere distintivo, sostanziandosi in una tecnica di tutela dell’identità -conosciuta o comunque conoscibile- del segnalante/denunciante.

In cosa differiscono sul piano normativo? È presto detto.

Nonostante l’opzione normativa concessa dal legislatore eurounitario (cfr. art. 6, paragrafo 2, Dir. Ue 2019/1937), che ha lasciato libera la facoltà degli Stati Membri di decidere di ricomprendere anche le denunce anonime tra le segnalazioni di whistleblowing, il legislatore italiano ha scelto di non attuarla, limitandosi a recepire la tutela minimale prevista dalla direttiva europea, che richiede comunque di garantire la protezione avverso le ritorsioni anche ai segnalanti anonimi, nel solo caso in cui siano stati successivamente identificati e abbiano subito ritorsioni (art. 6, paragrafo 3). Ne deriva, a mente dell’art. 16, comma 4 del d.lgs. 24/2023, che l’anonimo può accedere alle tutele di cui al capo III del decreto attuativo “se la persona segnalante è stata successivamente identificata e ha subito ritorsioni”.

Solo in questa specifica ipotesi, dunque, la conoscenza della segnalazione (e la conseguente disclosure dell’identità del segnalante), assurge a indefettibile presupposto per l’operatività delle misure di protezione tra cui, evidentemente, anche la presunzione di ritorsività delineata dall’art. 17, comma 2 del d.lgs. 24/2023. In altre parole, a fronte della dimostrazione, da parte del segnalante anonimo, della consequenzialità temporale tra propalazione di illeciti, conoscenza della segnalazione e dell’identità del segnalante da parte del datore di lavoro e misure pregiudizievoli, opererà il meccanismo presuntivo e il correlativo onere della prova a carico del datore di lavoro.

Tornando brevemente alle pronunce esaminate, emerge con chiarezza la diversa impostazione seguita dai giudici: mentre l’ordinanza del Tribunale di Bari, pur in presenza di una segnalazione di whistleblowing, ha erroneamente traslato il baricentro della fattispecie al momento della conoscenza della segnalazione da parte del datore di lavoro, il Tribunale di Milano, in un caso di denuncia anonima, ha invece correttamente individuato proprio nella successiva emersione dell’identità del segnalante il presupposto per l’attivazione del meccanismo presuntivo di tutela.

Il test di ritorsività

Alla luce del quadro normativo e dei principi di diritto vivente richiamati, è possibile ora individuare i presupposti costitutivi di un vero e proprio “test di ritorsività”, cui l’interprete è chiamato a ricorrere per accertare la natura ritorsiva – o meno – della misura adottata.

In via preliminare, occorre distinguere tra segnalazione di whistleblowing e denuncia anonima, a seconda che l’identità del segnalante sia conosciuta (o conoscibile) ovvero rimanga del tutto ignota.

Nella prima ipotesi (segnalazione di whistleblowing), bisognerà verificare, rispettivamente:

1. Dal lato del whistleblower, fermo restando il rispetto dei requisiti soggettivi e oggettivi di ammissibilità di cui all’art. 16 d.lgs. 24/2023, l’allegazione della effettuazione della segnalazione di illeciti e la consequenzialità cronologica tra il momento della segnalazione e l’adozione del provvedimento, della condotta o della misura che si assume come ritorsiva;
2. Dal lato del datore di lavoro (o comunque dell’autore della ritorsione), la piena prova che il provvedimento, la condotta o la misura impugnata come ritorsiva da controparte sia stata adottata per “ragioni estranee alla segnalazione, alla divulgazione pubblica o alla denuncia” (art. 17, comma 2, d.lgs. 24/2023), deducendo, ad esempio:
   • che il provvedimento disciplinare adottato sia fondato;
   • che le condotte, gli atti o le misure organizzative siano state attuate non solo nei confronti del whistleblower ma anche di altri soggetti che non hanno presentato segnalazioni, denunce o fatto divulgazioni pubbliche (cfr. Linee Guida ANAC, delibera n. 311 del 12 luglio 2023, p. 67);
   • che sia intercorso un lungo lasso di tempo tra la segnalazione e l’asserita ritorsione denunciata (cfr. App. Milano, 3 marzo 2023, n. 252);
   • che la misura o la condotta impugnata non abbia natura oggettivamente lesiva (si veda, a contrario, Cons. Stato, sez. VI, 25 agosto 2023, n. 3381, cit.);
   • che il presunto responsabile abbia tenuto il medesimo comportamento anche in epoca antecedente alla segnalazione (cfr. Linee Guida ANAC, cit., p. 67);
   • che la condotta o l’atto asseritamente ritorsivo abbia avuto origine in epoca anteriore alla segnalazione (cfr. Trib. Bari, ord. 10 marzo 2026, cit.): in altri termini, ove la segnalazione intervenga dopo l’avvio del procedimento disciplinare ma prima dell’irrogazione della sanzione, risulterebbe difficilmente configurabile la natura ritorsiva del procedimento in sé. Ciò nondimeno, una successiva irrogazione della sanzione in termini sproporzionati (es., licenziamento in luogo di una ammonizione scritta) potrebbe consentire di ravvisare una possibile interferenza ritorsiva nella fase decisoria;
   • che la segnalazione sia stata conosciuta dal datore di lavoro in un momento successivo rispetto all’adozione dell’atto asseritamente ritorsivo: tale elemento, come evidenziato, non può essere posto a carico del segnalante senza alterare la struttura del meccanismo presuntivo, ma può rilevare – unitamente ad altri indici – ai fini dell’assolvimento dell’onere probatorio datoriale. La sua valenza varia, peraltro, in relazione alla tipologia di segnalazione. Nel caso di segnalazione interna, il datore dovrà dimostrare che la riservatezza è stata effettivamente garantita in tutte le fasi di gestione, con conoscibilità dell’identità limitata ai soli soggetti legittimati (e, ove si tratti di soggetti interni, ciò può di per sé alimentare una presunzione di conoscenza), con conseguente aggravio dell’onere probatorio. Diversamente, nelle ipotesi di segnalazione esterna all’ANAC o di denuncia in sede penale o contabile, sarà sufficiente provare che la conoscenza è intervenuta al momento della formale emersione dell’identità del segnalante secondo le regole proprie del relativo procedimento. Diversa, infine, è l’ipotesi della divulgazione pubblica, nella quale la conoscenza della segnalazione e dell’identità del segnalante è connaturata alla stessa modalità di propalazione dell’illecito, con la conseguenza di rendere, in linea di principio, impraticabile una prova contraria da parte del datore di lavoro.

Nella seconda ipotesi (denuncia anonima), invece:

1. Dal lato del segnalante anonimo, sarà necessario allegare -fermo restando il rispetto delle condizioni di ammissibilità ex art. 16 d.lgs. 24/2023, ove compatibili (sul punto, si rimanda a R. Cantone, Denuncia, segnalazione e divulgazione pubblica anonima, in Whistleblowing. Commento sistematico del d.lgs. 24/2023, a cura di R. Cantone, N. Parisi, D. Tambasco, cit., p. 349 e ss.) - l’effettuazione di una denuncia anonima di illeciti, la successiva conoscenza della propria identità e l’adozione, consequenziale alla conoscenza dell’identità, del provvedimento, della condotta o della misura che si assume come ritorsiva;
2.  Dal lato dell’autore della condotta (di regola il datore di lavoro), rileva la medesima prova indicata sub b) della prima ipotesi, con la precisazione che il nucleo centrale del confronto probatorio si concentrerà -prevedibilmente- sulla conoscenza dell’identità del segnalante, quale presupposto determinante per l’operatività del meccanismo presuntivo.

Si tratta di un test di natura necessariamente sommaria, che ricalca, in termini sostanziali, lo schema di riparto dell’onere probatorio proprio della presunzione legale di ritorsività: da un lato, un onere di allegazione in capo al segnalante; dall’altro, un onere probatorio pieno a carico del datore di lavoro, secondo la logica dell’inversione dell’onere della prova.

Ciò nondimeno, a fronte delle prevedibili difese della controparte, il segnalante non può limitarsi a invocare in modo automatico la protezione normativa. In pratica, laddove il datore eccepisca la mancata conoscenza della segnalazione – circostanza che, secondo il prudente apprezzamento del giudice, potrebbe ritenersi idonea a integrare la prova liberatoria – la difesa del whistleblower dovrà attivarsi, sul piano processuale, per fornire elementi idonei a dimostrare una conoscenza “aliunde” della segnalazione. Ciò può avvenire, ad esempio, mediante la prova di precedenti minacce o condotte sintomatiche, anteriori al provvedimento impugnato, ovvero attraverso la dimostrazione di dichiarazioni rese da terzi o di documenti (anche informatici, quali mail, chat whatsapp o registrazioni audio) dai quali emerga la rivelazione dell’identità del segnalante.

È quanto, del resto, è accaduto nel caso deciso dal Tribunale di Bergamo, 6 novembre 2025, n. 951 (p.12), in cui la segnalante, a fronte delle eccezioni datoriali, ha dimostrato che la propria identità era stata divulgata da terzi nel corso di una riunione sindacale alla presenza di tutti i dipendenti.

D’altro canto, non può ritenersi una plausibile prova a discarico del datore di lavoro il fatto che l’eventuale addebito oggetto della sanzione disciplinare, impugnata come ritorsiva, non faccia riferimento alle condotte segnalate come illeciti dal whistleblower, bensì a fatti totalmente diversi, come invece ritenuto in alcune isolate pronunce (cfr. Trib. Milano, ord., 3 febbraio 2022, cfr. D. Tambasco, Le misure sostanziali e processuali di protezione dalle ritorsioni, in Whistleblowing. Commento sistematico del d.lgs. 24/2023, a cura di R. Cantone, N. Parisi, D. Tambasco, cit., p. 507). A tal riguardo, lo stesso legislatore unionale chiarisce, nel considerando n. 93 della Dir. Ue 2019/1937, che le ritorsioni possono essere giustificate mediante motivazioni solo apparentemente estranee alla segnalazione, rendendo quindi particolarmente arduo per il segnalante dimostrare il nesso causale tra quest’ultima e la misura pregiudizievole.

Conclusioni

In conclusione, il quadro che emerge è ancora segnato da un’evoluzione “intermittente” della giurisprudenza, che in talune pronunce – come quella del Tribunale di Bari – appare ancora ancorata a resistenze culturali difficilmente conciliabili con la ratio della disciplina eurounitaria e nazionale, specie nella parte in cui tende a restringere l’operatività del meccanismo presuntivo e a comprimere l’effettività della tutela cautelare.

Tuttavia, accanto a tali arresti, si registra un orientamento più recente e ormai sempre più consolidato nella giurisprudenza di merito – in particolare nelle sentenze del Tribunale di Milano (1680/2025 e 701/2026) e del Tribunale di Bergamo (951/2025) – che si muove in direzione opposta, valorizzando pienamente la funzione preventiva, dissuasiva ed effettiva della tutela del whistleblower. In tali decisioni, il meccanismo presuntivo viene applicato in coerenza con il paradigma eurounitario, assicurando una protezione concreta del segnalante e impedendo che l’oggettiva complessità probatoria si traduca in un indebito arretramento delle garanzie.

Si tratta di un’evoluzione del diritto vivente tutt’altro che secondaria: assicurare una tutela effettiva contro le ritorsioni significa, infatti, non solo proteggere il singolo segnalante, ma preservare quel controllo di legalità “dal basso” che costituisce un presidio essenziale in ogni ordinamento che voglia dirsi autenticamente democratico.