Il requisito dell’indicazione specifica delle mansioni oggetto della prova

Massima

In tema di lavoro subordinato, affinché il patto di prova sia validamente apposto, il requisito formale della specifica indicazione delle mansioni non esige, specie ove si tratti di lavoro intellettuale e direttivo, un'analitica e frammentata elencazione delle singole incombenze, reputandosi sufficiente che le stesse siano chiaramente determinabili in base all'espressione adoperata nel testo contrattuale. Soddisfa pienamente tale requisito di determinatezza l'utilizzo nel contratto individuale di locuzioni in lingua inglese di uso comune (quale, nella specie, "Marketing and Communication Manager"), in quanto portatrici di un significato oggettivamente intellegibile, qualora esse siano per di più corroborate dalla precisa indicazione del riporto gerarchico aziendale. Ai fini dell'accertamento in concreto della piena consapevolezza del prestatore circa l'oggetto dell'esperimento lavorativo, assume altresì decisiva valenza ermeneutica l'esame del suo curriculum vitae e del pregresso bagaglio professionale, non ostandovi la circostanza che ruoli analoghi siano stati in precedenza ricoperti in settori merceologici del tutto differenti.

Sotto il profilo dell'esecuzione del contratto, non è configurabile alcun vizio funzionale del patto di prova idoneo a precludere il legittimo esercizio del recesso datoriale qualora il lavoratore, assunto per ricoprire un ruolo apicale o manageriale, venga chiamato a svolgere anche compiti di natura meramente esecutiva o materiale (quali, a titolo esemplificativo, la richiesta di preventivi commerciali o l'organizzazione logistica di trasferte). Tali incombenze non inficiano la correttezza dell'esperimento lavorativo laddove si configurino come prestazioni meramente accessorie e assumano un rilievo del tutto marginale, sia sotto l'aspetto qualitativo che quantitativo, rispetto al coacervo delle attribuzioni direttive e decisionali costituenti l'oggetto principale della prova.

Il caso

La pronuncia della Corte d'Appello di Brescia in commento, affronta il ricorrente tema dei requisiti del patto di prova in caso di recesso datoriale per mancato superamento della prova stessa.

Il giudice di prime cure (Tribunale di Mantova) aveva accolto le doglianze del lavoratore, dichiarando la nullità del patto di prova in quanto privo della specifica indicazione delle mansioni: tale specificità non era desumibile né dall'inquadramento astratto nel livello 8 del CCNL Tessile Abbigliamento Industria (livello apicale ma generico), né dalla qualifica in lingua inglese di "Marketing and Communication Manager", non contemplata dalla declaratoria contrattuale collettiva. Conseguentemente, il Tribunale aveva dichiarato estinto il rapporto di lavoro e condannato la società datrice al pagamento di un'indennità pari a 6 mensilità.

Sotto tale profilo, il giudice ha individuato la tutela di riferimento nell’art. 3, comma 1, d.lgs. n. 23/2015, ritenendo inapplicabile il comma secondo di tale disposizione in quanto relativo ai soli licenziamenti di natura disciplinare, mentre il mancato superamento della prova di per sé non integra né presuppone necessariamente una condotta disciplinarmente rilevante.

Avverso la pronuncia di primo grado, la società ha interposto appello principale, sostenendo la validità del patto di prova, evidenziando come la lettera di assunzione esplicitasse qualifica, livello, posizione e riporto gerarchico, e invocando la piena consapevolezza del lavoratore alla luce dei pregressi colloqui, dei contenuti della descrizione del job posting e del suo nutrito curriculum vitae.

Il lavoratore ha resistito formulando appello incidentale, domandando l'applicazione della tutela reintegratoria ex art. 2, comma 3, d.lgs. n. 23/2015 o, in subordine, la condanna dell’azienda al pagamento di un'indennità maggiore. Egli ha inoltre ribadito la nullità genetica del patto, l'inconferenza del rinvio al CCNL e ha altresì sollevato un vizio funzionale dello stesso, lamentando di essere stato adibito a mansioni esecutive (svolgendo mansioni di segreteria e factotum), tali da dequalificarlo e impedirgli il corretto svolgimento dell'esperimento lavorativo.

La questione

Si tratta di individuare la tecnica redazionale del patto di prova, quanto al requisito della specificità delle mansioni, e l’incidenza, ai fini dell’esperimento della prova da parte del lavoratore assunto per ricoprire un ruolo manageriale, anche di compiti di natura meramente esecutiva o materiale.

Le soluzioni giuridiche

Premessa: il quadro normativo

Affinché il patto di prova sia validamente apposto al contratto di lavoro, l'ordinamento richiede il rispetto di determinati requisiti formali e sostanziali. In primo luogo, ai sensi dell'art. 2096 c.c., è richiesta la forma scritta ad substantiam. La mancanza di tale requisito essenziale comporta la nullità assoluta della clausola. Tale requisito formale deve sussistere sin dall'inizio del rapporto di lavoro e, quindi, in un momento anteriore o contestuale all'esecuzione del contratto. La sottoscrizione tardiva di un patto originariamente mancante, infatti, si risolverebbe nell'inammissibile convalida di un atto nullo (Cass. civ., sez. lav., ord. n. 8849/2025).

In secondo luogo, il patto deve avere una durata determinata e proporzionata. La durata massima è generalmente stabilita dalla contrattazione collettiva, ma non può comunque superare il limite legale di 6 mesi per la generalità dei lavoratori, ovvero di 3 mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive. Per i contratti a tempo determinato, il "decreto trasparenza" (d.lgs. n. 104/2022) ha introdotto un principio di proporzionalità, stabilendo la durata in un giorno di prova per ogni 15 giorni di calendario di contratto, con limiti minimi (2 giorni) e massimi a seconda della durata complessiva del rapporto.

Infine, l’interpretazione giurisprudenziale richiede che il patto di prova debba contenere la specifica indicazione delle mansioni oggetto dell'esperimento lavorativo al fine di tutelare l'interesse di entrambe le parti: il lavoratore deve poter conoscere con esattezza il programma su cui misurare le proprie attitudini, e il datore di lavoro deve fondare la propria valutazione insindacabile su compiti esattamente identificati.

La descrizione specifica delle mansioni ai fini dell’esperimento della prova non richiede una descrizione analitica e dettagliata di ogni singola attività, ma esige che le mansioni siano chiaramente determinabili. A tal fine, è ritenuto pienamente legittimo il cosiddetto rinvio per relationem alle declaratorie del CCNL applicabile (tra le ultime, Cass. civ., sez. lav., ord. n. 15326/2025; Cass. civ., sez. lav., 20 febbraio 2023, n. 5264).

Tuttavia, affinché il rinvio al CCNL sia sufficiente a garantire la specificità, esso deve essere puntuale e riferito alla nozione classificatoria più dettagliata. Se una determinata categoria o livello contrattuale accorpa una pluralità di profili professionali eterogenei, la sola indicazione della categoria risulta eccessivamente generica ed espone il patto a nullità; è pertanto indispensabile specificare il singolo profilo professionale di riferimento (Cass. civ., sez. lav., 14 gennaio 2022, n. 1099; Cass. civ., sez. lav., 27 febbraio 2023, n. 5881).

La Corte bresciana ribalta la prospettiva del Tribunale, accogliendo l'appello principale dell'azienda sia in relazione ai motivi di censura sul vizio genetico sia riguardo alle deduzioni del lavoratore inerenti al vizio funzionale.

Sotto il primo profilo, la Corte d’Appello ha ritenuto legittimo, specifico e funzionale l'uso di locuzioni inglesi ("Manager", "Marketing", "Communication"), trattandosi di lemmi di uso comune, il cui significato (direzione aziendale, promozione e distribuzione del prodotto, comunicazione aziendale) il giudice ha ritenuto (ormai) oggettivamente intellegibile. A corredo di ciò, la Corte ha valorizzato la specificazione nel contratto del riporto diretto all'"Amministratore con delega mercati e prodotto", ritenendo che la combinazione di tali elementi individuasse inequivocabilmente l'oggetto della prova. Rilevante è risultata anche l'analisi del percorso professionale del lavoratore desumibile dal curriculum vitae: avendo egli rivestito analoghi ruoli di prestigio in multinazionali per oltre vent'anni, non poteva non avere piena consapevolezza dei compiti tipici di un manager di quel settore.

Sotto il profilo dell'asserito vizio funzionale, la Corte d'Appello ha escluso che il lavoratore sia stato privato della possibilità di sostenere validamente la prova. L'istruttoria documentale e testimoniale avrebbe, infatti, dimostrato un intenso coinvolgimento direttivo del lavoratore in attività coerenti con le mansioni e con la prova: dalla predisposizione di un piano marketing alla negoziazione di contratti di licenza, dalla partecipazione a fiere di settore ai contatti con agenzie pubblicitarie.

La circostanza che il lavoratore non avesse personale sottoposto è stata ritenuta compatibile con la struttura aziendale e con l'uso di consulenti esterni. Allo stesso tempo, lo svolgimento episodico di compiti materiali o esecutivi (come la richiesta di preventivi o la prenotazione di hotel per una troupe) è stato ritenuto come meramente accessorio e marginale rispetto al complesso delle attribuzioni manageriali, inidoneo a inficiare la regolarità e la funzione del patto.

La Corte d'Appello ha, quindi, riformato integralmente la pronuncia impugnata, accertando la legittimità del patto di prova e, di converso, la validità del recesso datoriale intimato per mancato superamento dello stesso. Ha conseguentemente rigettato il ricorso originario del lavoratore, dichiarando assorbito l'appello incidentale, con condanna del soccombente alla rifusione delle spese di lite per entrambi i gradi di giudizio. 

Osservazioni

La Corte ha risolto il caso, in modo per certi versi non convenzionale e innovativo (quantomeno sotto il profilo lessicale-concettuale), esaminando sia il dedotto vizio genetico (la formulazione per iscritto delle mansioni), sia la contestazione di vizio funzionale (la corretta esecuzione dell'esperimento) del patto di prova.

La peculiarità di questa decisione, apparentemente in controtendenza rispetto ad altra giurisprudenza, anche di legittimità, che si è pronunciata atomisticamente su alcuni aspetti che il caso ha presentato, risiede probabilmente in un concorso di circostanze concomitanti.

La pronuncia permette di ripercorrere alcuni punti (per ora) fermi e altri aspetti più variabili sul tema.

Appare consolidata la conseguenza della nullità del patto di prova in caso di difetto di forma scritta o pattuizione tardiva successiva all’inizio della prestazione lavorativa (cfr. Cass. sez. lav., ord. n. 8849/2025; App. Roma, sent. n. 2892/2025; Trib. Bari, sentenza n. 2904/2024), di ripetizione della prova mediante l'apposizione di un nuovo patto di prova in caso di rinnovo di un contratto o tra le stesse parti per le medesime mansioni, poiché la reciproca convenienza è già stata sperimentata (Cass., sent. n. 6230/2025; Cass., sent. n. 22809/2019 e Cass. n. 15059/2015) e di durata sproporzionata o non giustificata rispetto a quanto previsto dalla contrattazione collettiva (Cass., sez. lav.ord. n. 9789/2020) e dalla legge.

Per quanto riguarda il requisito dell’indicazione delle mansioni oggetto di prova, la decisione in commento sembra discostarsi sia dal principio generale di chiara determinabilità delle mansioni anche tramite rinvio per relationem alle declaratorie del CCNL applicabile (tra le ultime, Cass. civ., sez. lav., ord. n. 15326/2025; Cass. civ., sez. lav., 20 febbraio 2023, n. 5264), sia dal requisito di insufficienza di una nomenclatura straniera -ancorchè corrente- ad identificare le attività oggetto dell’esperimento (cfr.  Cass., sez. lav., sent. n. 5264/2023 che ha ritenuto inidoneo il semplice riferimento al job title di "Meat buyer", ma anche Corte d'Appello di Roma, sentenza n. 138/2025 che ha ritenuto la sola espressione "tecnico commerciale" non esaustiva) o di rinvii a documentazione precontrattuale, come il contenuto del job posting o di una job description separata (come nel caso di Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza n. 24202/2025 che non ha ritenuto valido l’invio della job description del profilo professionale "Responsabile Stile Uomo" a mezzo email da parte di un soggetto terzo, se questa non è espressamente richiamata nel contratto di assunzione).

Nel caso sottoposto alla Corte d’Appello di Brescia vi era una concomitanza di circostanze univoche e concordanti che hanno permesso di ricostruire -secondo il giudice- una certa necessaria consapevolezza da parte del lavoratore dei contenuti delle mansioni assegnate (anche) in prova. Secondo la Corte, in definitiva, l'uso di locuzioni inglesi di uso comune nel mercato del lavoro (quali, nello specifico, "Manager", "Marketing", "Communication"), la specificazione nel contratto del riporto diretto all'"Amministratore con delega mercati e prodotto", unitamente al percorso professionale del lavoratore desumibile dal suo curriculum vitae (che rilevava lo svolgimento di analoghi ruoli di prestigio in multinazionali per oltre vent'anni), in concomitanza tra loro, può far presumere la piena consapevolezza nel lavoratore dei compiti tipici di un manager di quel settore. Il che -continuando il ragionamento- non richiederebbe una descrizione analitica delle mansioni di "Marketing and Communication Manager" su cui (anche) la prova si sarebbe dovuta basare.

Se, dunque, sul piano del vizio genetico le conclusioni della Corte rappresentano un distonico, ma logico e coerente, ragionamento, può comunque valer la pena soffermarsi sulle censure del lavoratore, promosse mediante appello incidentale, quanto alle conseguenze del richiesto accertamento della nullità del patto di prova.

Deve innanzitutto essere ricordato che in caso di vizio funzionale -che sostanzialmente si configura quando un patto formalmente valido non viene correttamente eseguito da una delle parti, come nel caso in cui il prestatore venga adibito a mansioni diverse da quelle pattuite (Tribunale di Messina, sent. 26 febbraio 2025, n. 591)- non si configura una nullità del patto di prova e, conseguentemente, non si applica la disciplina sanzionatoria prevista per i licenziamenti individuali. In tale situazione, il lavoratore vanta il diritto alla prosecuzione dell'esperimento per il tempo residuo nelle mansioni originariamente pattuite (e cioè può chiedere l’adempimento dell’obbligazione) ove ciò sia ancora possibile, o, in alternativa, al risarcimento del danno corrispondente al pregiudizio sofferto solitamente corrispondente alla mancata retribuzione percepita (Cass., sentenza n. 29208/2019).

In caso, invece di vizio genetico (es. mancanza di forma scritta, mancata o generica specificazione delle mansioni). La nullità (parziale) della clausola determina l'automatica conversione dell'assunzione in definitiva a tempo indeterminato sin dall'origine. Di conseguenza, viene meno il regime di libera recedibilità e il recesso intimato per mancato superamento della prova si trasforma in un ordinario licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo.

A seguito della dichiarazione di incostituzionalità parziale del Jobs Act (Corte Costituzionale, sentenza n. 128/2024), la giurisprudenza di legittimità sembra orientata nello stabilire che il licenziamento motivato dal mancato superamento di un patto geneticamente nullo integri un'ipotesi di recesso privo di giustificazione per insussistenza del fatto materiale, poiché manca proprio il fatto (la prova) posto a fondamento del recesso. Pertanto, trova applicazione la tutela reintegratoria attenuata (reintegrazione nel posto di lavoro e indennizzo risarcitorio fino a un massimo di 12 mensilità) di cui all'art. 3, comma 2, d.lgs. n. 23/2015 (Cass., sez. lav., sent. Cass. n. 24201/2025 e Cass.n. 24202/2025).

Sussiste anche un orientamento più radicale che qualifica tale licenziamento come affetto da nullità, accordando la tutela reintegratoria "piena" di cui all'art. 2 d.lgs. n. 23/2015 (Tribunale di Ravenna, sent., 12 settembre 2024, n. 302).

Seguendo la predetta evoluzione giurisprudenziale, laddove il principio enunciato dalla Corte di Appello di Brescia di cui alla prima massima possa essere messo efficacemente in discussione, si potrebbe, pertanto, ritenere che le censure sollevate dal lavoratore con il proprio appello incidentale in tema di tutela applicabile in caso di vizio genetico, possano trovare una certa considerazione nell'eventuale successivo grado di giudizio.

Non pare invece presentare problemi particolari (anche perché si tratterebbe di un accertamento di circostanze di fatto il cui esame è tendenzialmente precluso in sede di legittimità), la valutazione fornita dalla Corte in tema di vizio funzionale, in considerazione dell’esito dell’istruttoria da cui sarebbe emerso che lo svolgimento episodico di compiti materiali o esecutivi avrebbe rappresentato una porzione minima ed accessoria rispetto alle attività principali del ruolo che sarebbero state effettivamente prestate dal lavoratore in coerenza con le mansioni di assunzione e con la prova.