Via libera dal Cdm al decreto primo maggio

Il provvedimento, che mobilita risorse per circa 934 milioni di euro, mira a rafforzare la dignità dei lavoratori, promuovere l’occupazione stabile di giovani e donne e contrastare le nuove forme di sfruttamento connesse all’economia digitale.

1. Incentivi all’occupazione

Per ridurre i divari territoriali e favorire l’ingresso nel mercato del lavoro delle categorie più esposte, il decreto introduce quattro principali misure di decontribuzione.

• Bonus assunzione donne 2026: è previsto un esonero contributivo del 100% (fino a 650 euro mensili) per 24 mesi per le assunzioni a tempo indeterminato di lavoratrici svantaggiate. Il tetto sale a 800 euro mensili per le assunzioni effettuate nelle regioni comprese nella zona economica speciale (ZES) unica per il Mezzogiorno.
• Bonus assunzione giovani 2026: per le nuove assunzioni di personale non dirigenziale under 35 è riconosciuto l’esonero del 100% dei contributi previdenziali, fino a 500 euro mensili per 24 mesi.
  Il limite è elevato a 650 euro per le assunzioni nel Sud e nelle aree di crisi.
• Bonus stabilizzazione giovani 2026: l’esonero del 100% dei contributi, fino a 500 euro per 24 mesi, è previsto anche per la trasformazione a tempo indeterminato di contratti a termine stipulati tra il 1° gennaio e il 30 aprile 2026, di durata massima pari a 12 mesi. La stabilizzazione deve avvenire tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026 e riguarda lavoratori under 35 che non siano mai stati occupati stabilmente in precedenza.
• Bonus assunzioni ZES 2026: i datori di lavoro con fino a 10 dipendenti che operano nella ZES unica per il Mezzogiorno beneficiano di un esonero contributivo totale (fino a 650 euro mensili) per l’assunzione di lavoratori over 35 disoccupati da almeno 24 mesi.

2. Salario giusto

La disciplina sui trattamenti economici complessivi (TEC) è volta a tutelare l’equilibrio tra gli interessi dei lavoratori e quelli delle parti sociali.

Viene garantito ai lavoratori un livello retributivo non inferiore ai minimi previsti dai contratti collettivi nazionali (CCNL) stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative, così da contrastare fenomeni di dumping salariale.

La norma tutela le imprese, promuovendo la concorrenza leale, e valorizza l’autonomia di sindacati e datori di lavoro: non viene introdotto un salario minimo legale, ma si conferma la centralità della contrattazione collettiva nella definizione delle voci retributive.

3. Disciplina dei rinnovi contrattuali

Il decreto interviene anche sulle modalità di rinnovo dei contratti collettivi di lavoro. Nel rispetto dell’autonomia delle parti sociali, si stabilisce che siano queste ultime a definire, in sede di rinnovo:

• le decorrenze degli incrementi retributivi;
• gli eventuali importi una tantum;
• gli strumenti di copertura economica per il periodo tra la scadenza del vecchio contratto e la firma del nuovo.

A tal fine, la data di scadenza naturale del contratto precedente è assunta come riferimento per assicurare la continuità della tutela economica.

Se il rinnovo non avviene entro 12 mesi dalla scadenza, le retribuzioni vengono adeguate in via forfettaria in misura pari al 30% della variazione dell’Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato (IPCA).

4. Contrasto al caporalato digitale e tutele tecnologiche

Per prevenire l’intermediazione illecita e lo sfruttamento del lavoro, in particolare nelle attività gestite tramite piattaforme digitali, il decreto introduce due principali linee di intervento.

• Verifica dell’identità digitale del lavoratore: per impedire la cessione o il “noleggio” degli account – pratiche che alimentano forme di caporalato – l’accesso alle piattaforme sarà consentito solo tramite sistemi di identificazione certa (ad esempio SPID, CIE o altri sistemi di autenticazione forte).
  È vietato cedere le proprie credenziali o utilizzare account non riconducibili alla propria identità. I gestori delle piattaforme sono responsabili dei sistemi di controllo e, in caso di omessa vigilanza, possono essere soggetti a sanzioni amministrative o alla sospensione dell’attività.
• Diritto alla trasparenza algoritmica: le piattaforme hanno l’obbligo di fornire informazioni chiare sul funzionamento degli algoritmi che incidono sull’assegnazione dei compiti e sulla determinazione dei compensi.
  I lavoratori hanno diritto a conoscere i parametri che determinano il proprio “rating” e a chiedere l’intervento umano per il riesame di decisioni automatizzate che abbiano un impatto significativo sul rapporto di lavoro.

5. Conciliazione famiglia-lavoro

Il decreto introduce uno sgravio contributivo per le imprese che adottano la certificazione UNI/PdR 192:2026, un nuovo strumento di gestione orientato alla conciliazione tra vita familiare e lavoro.

Tale certificazione definisce requisiti verificabili e indicatori di performance per le organizzazioni, pubbliche e private, che intendono investire in modo strutturato su:

• maternità e paternità;
• carichi di cura;
• flessibilità organizzativa;
• welfare aziendale;
• salute e continuità di carriera.

Alle aziende in possesso della certificazione è riconosciuto un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, collegato alla valorizzazione delle politiche di sostegno alla natalità e alle esigenze di cura, fino all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna impresa.

6. Trattamento di fine rapporto

Infine, il decreto prevede la possibilità per i lavoratori di conferire alla previdenza complementare le quote di trattamento di fine rapporto (TFR) maturate nel periodo gennaio-giugno 2026.

Fonte: Diritto e Giustizia