Il Decreto-legge n. 62/2026 tra incentivi all’occupazione, salario giusto e contrasto al caporalato digitale

Premessa e inquadramento sistematico

Con la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale n. 99 del 30 aprile 2026 ed entrata in vigore il 1° maggio 2026, il d.l. 29 aprile 2026, n. 62, recante “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale”, si interviene su più fronti, introducendo o modificando previsioni in tema di

• incentivi economici e contributivi;
• determinazione del Salario Giusto;
• rinnovi dei CCNL;
• contrasto del caporalato digitale.

Analisi delle previsioni e prime osservazioni

Incentivi all'occupazione: Bonus Donne, Giovani e ZES di nuova generazione (artt. 1, 2, 3, 4)

Il decreto stanzia importanti risorse economiche per finanziare sgravi contributivi volti ad incentivare le assunzioni stabili. Sono, in particolare, previsti:

• il Bonus Donne (fino a € 650/800 mensili) in favore dei datori di lavoro privati che dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 assumano con contratto di lavoro a tempo indeterminato: (i) donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi; (ii) donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e che appartengono ad una delle categorie di cui alle lettere da b) a g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all'art. 2 Reg. UE 651/2014. Tale incentivo consiste nell’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi INAIL, per un periodo massimo di 24 mesi, nel limite massimo di importo pari a € 650 (ovvero € 800 se la donna è residente nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno) su base mensile per ciascuna lavoratrice. Il beneficio spetta, altresì, con riferimento alle donne che, alla data dell’assunzione incentivata, sono state occupate a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente dell’esonero.
• Il Bonus Giovani under 35 (fino a € 500/650) in favore dei datori di lavoro che abbiano assunto dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 personale non dirigenziale con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. In tale caso, l’incentivo consiste nell’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi INAIL per un periodo massimo di 24 mesi, nel limite massimo di importo pari a € 500 su base mensile per ciascun lavoratore. I requisiti soggettivi per l’agevolazione riguardano i lavoratori che (i) non abbiano compiuto il trentacinquesimo anno di età alla data dell’assunzione incentivata; (ii) siano privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi o, in alternativa, (iii) privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e appartenere ad una delle categorie di cui alle lettere c), e), f) e g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’art. 2 Reg. UE 651/2014. Il bonus di € 500 potrà essere esteso a € 650 mensili per i datori di lavoro che assumono in sedi o unità produttive ubicate nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria.
• Il Bonus ZES per over 35 disoccupati (fino a € 650) in favore dei datori di lavoro che occupano fino a 10 dipendenti e che abbiano assunto dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 personale non dirigenziale con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato presso una sede o unità produttiva ubicata in una delle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno. Anche in tale caso l’incentivo consiste nell’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi INAIL per un periodo massimo di 24 mesi, nel limite massimo di importo pari a € 650 su base mensile per ciascun lavoratore. Il bonus è riconosciuto nel caso di assunzione di soggetti che alla data dell’assunzione abbiano compiuto 35 anni di età e siano disoccupati da almeno 24 mesi, con esclusione dei rapporti di lavoro domestico e dei rapporti di apprendistato.
• Esonero contributivo per la trasformazione in tempo indeterminato (fino a € 500). Ai datori di lavoro privati che trasformano i rapporti di lavoro a tempo determinato, di durata complessiva non superiore a 12 mesi, in rapporti di lavoro a tempo indeterminato è riconosciuto, per un periodo massimo di 24 mesi, l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali nella misura del 100%, con esclusione dei premi e contributi INAIL, nel limite massimo di importo pari a € 500 su base mensile, per ciascun lavoratore. Il beneficio in questione è riconosciuto esclusivamente alle trasformazioni effettuate dal 1° agosto 2026 al 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità dei rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati entro il 30 aprile 2026, per il personale non dirigenziale, e di durata complessiva, alla data di trasformazione, non superiore a 12 mesi. La misura riguarda personale che non abbia compiuto 35 anni di età e non sia mai stato occupato a tempo indeterminato. L’esonero è escluso per i rapporti di lavoro domestico e per rapporti di apprendistato.

L'accesso ai predetti incentivi non è automatico, ma soggetto alle seguenti condizioni:

1. le assunzioni devono generare un effettivo "incremento occupazionale netto" calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti;
2. le aziende datrici di lavoro beneficiarie non devono aver proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, nella medesima unità produttiva nei 6 mesi precedenti l’assunzione cui il beneficio si riferisce;
3. il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore cui il beneficio si riferisce o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuato nei 6 mesi successivi all’assunzione incentivata, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito;
4. il datore di lavoro beneficiario deve corrispondere ai propri lavoratori un trattamento economico individuale non inferiore al trattamento economico complessivo determinato ai sensi dell’art. 7 sul salario giusto dello stesso decreto (cfr. infra).

Sostegno alla conciliazione tra famiglia e lavoro, la maternità e la paternità (art. 6)

È previsto in favore delle aziende in possesso delle certificazioni di parità un esonero del versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, determinato in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di € 50.000 annui per ciascuna azienda.

Determinazione del Salario giusto e obblighi informativi (art. 7 e 11)

Il decreto abbandona la strada dell’identificazione per atto normativo dei requisiti del salario minimo legale per affidare la determinazione del "salario giusto" ai CCNL leader.

Il decreto, infatti, enuncia il principio secondo cui la contrattazione collettiva costituisce, ai sensi e per gli effetti dell’art. 36 della Costituzione, lo strumento per la determinazione del salario giusto, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato.

Ai fini dell’individuazione del salario giusto, si fa riferimento al trattamento economico complessivo definito dai CCNL stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro. Si tratta della declinazione in chiave normativa, della giurisprudenza consolidata che si è espressa in tema i retribuzione proporzionata e sufficiente (cfr. Equivalenza del CCNL negli appalti tra giusta retribuzione e libertà d’impresa: spunti dalla sentenza del TAR Toscana, in questa rivista).

Il trattamento economico complessivo previsto dai CCNL diversi dai precedenti non può essere inferiore al trattamento economico complessivo individuato dal contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro. Questa disposizione è diretta a contrastare e risolvere il fenomeno del c.d. "dumping contrattuale" consistente nella concorrenza tra imprese attuata mediante l'applicazione di contratti collettivi che prevedono trattamenti retributivi al ribasso (cfr. Cass. 4951/2019).

Per i settori non coperti da contrattazione collettiva, il trattamento economico complessivo non può essere inferiore a quello previsto dal CCNL, stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro, tenuto conto del settore e della categoria produttivi di riferimento nonché dell’attività principale o prevalente esercitata, e della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro. Anche in questo caso, il legislatore codifica l’orientamento giurisprudenziale che, in assenza di un CCNL di settore, ricorre a CCNL di settori affini o per mansioni analoghe, quale parametro di riferimento per la giusta retribuzione (Cass. 27711/2023).

Ai fini del monitoraggio dell’effettiva applicazione dei CCNL e dell’individuazione di eventuali scostamenti dei trattamenti economici e normativi applicati anche ai predetti fini, il decreto istituisce l'obbligo di indicare il codice alfanumerico del CCNL in busta paga, nelle comunicazioni obbligatorie e nell’informativa di cui al Decreto Trasparenza. Viene altresì previsto che le risultanze del monitoraggio derivante dagli adempimenti in questione siano utilizzate per la programmazione dell’attività di vigilanza, per l’analisi dei fenomeni di dumping contrattuale e retributivo e, nei casi previsti dalla legge, per la verifica dei presupposti per l’accesso a benefici normativi, contributivi o economici comunque denominati.

Rinnovi contrattuali (art. 10)

Al fine di favorire il rinnovo dei CCNL dalle rispettive scadenze naturali e di assicurare continuità alla tutela economica dei lavoratori, il decreto prevede che le parti stipulanti, nell’esercizio della propria autonomia contrattuale, disciplinino in sede di rinnovo le decorrenze degli incrementi retributivi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica del periodo intercorrente tra la scadenza del CCNL e la sottoscrizione del relativo rinnovo, assumendo a riferimento la data di scadenza naturale del contratto previgente.

In caso di mancato rinnovo dei contratti collettivi entro i primi 12 mesi successivi alla naturale scadenza, il decreto prevede un adeguamento automatico delle retribuzioni, nella misura del 30% dell’IPCA (inflazione), fatte salve eventuali diverse pattuizioni contrattuali. Tale adeguamento automatico non trova applicazione nei settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi, nei quali caso l’adeguamento è legato a indicatori economici settoriali individuati dalla contrattazione collettiva.

Quale ulteriore misura diretta a incoraggiare il tempestivo rinnovo dei CCNL il decreto prevede il mancato riconoscimento del contributo di assistenza contrattuale, ove previsto, decorsi 12 mesi dalla scadenza naturale del contratto.

Le disposizioni in questione si applicano ai CCNL che scadono successivamente alla data di entrata in vigore del decreto. Per i contratti collettivi nazionali di lavoro già scaduti, la data di decorrenza è il 1° gennaio 2027.

Contrasto al caporalato digitale (art. 12-15)

Viene delineata una disciplina specifica di tutela dei lavoratori intermediati dalle piattaforme digitali (tra cui in primis i rider). L’art. 12 del decreto parte con l’enunciare un principio piuttosto ovvio nella misura in cui prevede che ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro mediante piattaforma digitale rilevano le concrete modalità di svolgimento della prestazione, indipendentemente dalla qualificazione formale attribuita dalle parti. La norma prosegue, evidentemente consapevole della posizione assunta da certa giurisprudenza in tema di eterodirezione tecnologica (cfr. Appalti informatizzati c.d. “labour intensive”: il datore è colui che detiene e gestisce il programma che regolamenta l'attività dei lavoratori, in questa rivista), disponendo che la qualificazione del rapporto tenga conto, tra l’altro, dell’esercizio, anche per il tramite di sistemi automatizzati o algoritmici, di poteri di organizzazione, direzione, controllo, valutazione, limitazione dell’accesso al lavoro o determinazione unilaterale del compenso.

La norma sembra superare, invece, il dibattito giurisprudenziale sulla qualificazione del rapporto dei rider (cfr. L'etero-organizzazione alla prova della Cassazione: continuità e personalità della prestazione dei rider nell'era digitale, in questa rivista) e sull’applicazione dell’art. 1, c. 2 del d.lgs. 81/2015 sulle collaborazioni eterorganizzate anche mediante piattaforme anche digitali (di cui alle previsioni del capo V-bis del medesimo decreto legislativo), al comma 3 ove prevede che quando emergono indici di controllo o di eterodirezione esercitati, anche mediante gestione algoritmica, il rapporto di lavoro si presume di natura subordinata, salvo prova contraria.

Per finalità di contrasto del lavoro sommerso e di assicurare il rispetto della normativa sulla sicurezza sul lavoro vengono poi integrati gli obblighi di comunicazione obbligatoria di cui al d.l. 510/1996, prevedendo che vengano individuati con decreto del Ministero del lavoro (da adottarsi entro 60 giorni) indicatori di rischio e i dati che le piattaforme digitali di intermediazione del lavoro sono tenute a comunicare. Inoltre, le piattaforme dovranno registrare e conservare per almeno 5 anni i dati relativi e di informazione ai lavoratori agli accessi, alle assegnazioni, ai rifiuti, ai tempi e ai corrispettivi, rendendoli accessibili al lavoratore e alle autorità ispettive. Gli indicatori di rischio e i relativi dati sono posti a diposizione dell’INAIL, INL e INPS per le attività di vigilanza di rispettiva competenza e di coordinamento per i controlli.

Di particolare interesse è la disposizione che prevede come le violazioni commesse dai committenti che si avvalgono di piattaforme digitali per l’intermediazione del lavoro sono comunicate all’Autorità europea del lavoro (European Labour Authority) per l’eventuale definizione di azioni preventive congiunte di contrasto agli abusi a livello europeo.

Il decreto interviene anche in relazione agli obblighi informativi nei confronti dei lavoratori disponendo che, in aggiunta agli obblighi di informazione previsti per la generalità dei dipendenti, le piattaforme digitali forniscano ai lavoratori, in forma chiara, accessibile e comprensibile, informazioni sui sistemi automatizzati o algoritmici utilizzati per:

1. l’assegnazione delle attività;
2. la determinazione o modifica dei compensi;
3. la valutazione delle prestazioni;
4. la sospensione, limitazione o cessazione dell’accesso alla piattaforma.

Il lavoratore ha, inoltre, il diritto di ottenere, su richiesta, una spiegazione intelligibile della decisione automatizzata che incide sulle condizioni di lavoro o sul compenso, nonché il riesame mediante intervento umano (in questo senso, la previsione rieccheggia la normativa europea e italiana sull’IA, ivi compresi gli obblighi di accesso alle informazioni di cui all’art. 11 della Legge 132/2025).

Le informazioni di cui sopra sono rese disponibili anche alle autorità competenti, nei limiti e secondo le modalità previste dalla legge.

Infine, intervenendo sul capo V-bis del d.lgs. 81/2015, il decreto istituisce un vero e proprio sistema di monitoraggio dei lavoratori intermediati da piattaforma digitale e delle loro prestazioni, prevedendo che l’accesso alla piattaforma da parte del lavoratore debba avvenire con SPID, CIE o CNS oppure con un account rilasciato dalla stessa piattaforma ad un singolo codice fiscale con un sistema di autentificazione a più fattori, nel rispetto delle garanzie di sicurezza previste dal CAD. Le credenziali di accesso al proprio account rivestono carattere strettamente personale ed è fatto divieto di cessione a terzi, pena l’applicazione della sanzione amministrativa da € 800 a € 1.200. La piattaforma non può rilasciare più di un account per ogni singolo codice fiscale, né commissionare prestazioni temporalmente inconciliabili allo stesso lavoratore, pena l’applicazione della sanzione amministrativa da € 1000 a € 1500 per ogni account in più associato al singolo codice fiscale.

Il committente, a decorrere dal 1° luglio 2026, è tenuto alla redazione e alla consegna ai rider del LUL nel quale devono essere annotati per ciascun mese di attività, anche il numero di consegne e l’importo totale erogato al lavoratore.

Sotto il profilo della salute e sicurezza, il decreto prevede che, ad integrazione della attività formativa obbligatoria prevista dalla normativa vigente in materia di sicurezza sul lavoro, con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali vengano annualmente stabilite le attività di formazione base essenziali che i rider, entro i primi 30 giorni dalla prima prestazione, devono seguire accedendo alla piattaforma SIISL. Il mancato completamento del corso di formazione base obbligatorio entro i termini previsti è segnalato al committente. Al committente che si avvale delle prestazioni di un lavoratore oggetto di segnalazione per 3 mesi è erogata una sanzione pari da € 800 a € 2.400. Non è chiaro come tale disposizione si coordini con le previsioni generali sulla formazione in materia di salute e sicurezza che, in applicazione dell’art. 37, c. 4 del TUS (norma primaria) e nel vigore del nuovo Accordo Stato Regioni del 17 aprile 2025, non consentono il differimento della formazione obbligatoria dopo l’inizio della prestazione lavorativa.

Il decreto modifica, infine, anche la normativa fiscale (Legge 197/2022) estendendo anche alle “persone che prestano la propria attività lavorativa di natura subordinata mediante piattaforme digitali di cui alla direttiva (UE) 2024/2831” il principio secondo cui  le somme destinate dai clienti ai lavoratori a titolo di liberalità, anche attraverso mezzi di pagamento elettronici, costituiscono redditi di lavoro dipendente e, salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, sono soggette a un'imposta sostitutiva dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali con l'aliquota ed entro il limite previsto dalla legge. Tali somme sono escluse dalla retribuzione imponibile ai fini del calcolo dei contributi di previdenza e assistenza sociale e dei premi INAIL e non sono computate ai fini del calcolo del TFR.

Moratorie e salvagente per il Fondo di Tesoreria INPS (art. 16)

Il decreto interviene sui versamenti del TFR al Fondo di Tesoreria INPS introdotti dalla Legge di Bilancio 2026. Si concede una moratoria: i versamenti di competenza del primo semestre 2026 sono considerati tempestivi e non soggetti a sanzioni o interessi se effettuati entro il 16 luglio 2026.