Antisindacale la disapplicazione del contratto collettivo più rappresentativo senza previo confronto sindacale

Massima

Costituisce condotta antisindacale la disapplicazione unilaterale da parte dell’impresa del contratto collettivo nazionale di lavoro senza un previo confronto né accordo con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative che lo hanno sottoscritto. Tale comportamento impedisce alle organizzazioni sindacali di esercitare un’effettiva azione di rappresentanza e tutela degli interessi collettivi dei lavoratori coinvolti.

Il caso

Un’impresa che svolge attività di call center applica da molto tempo il contratto collettivo dei lavoratori delle imprese esercenti servizi di telecomunicazione (CCNL TLC). Successivamente, l’impresa decide unilateralmente di disapplicare tale contratto ed applicare ai propri dipendenti il contratto collettivo del settore dei Servizi di Business Process Outsourcing, Digital Experience e Data Management (CCNL BPO) sottoscritto dall’associazione sindacale alla quale ha intanto aderito.

La questione

La disapplicazione unilaterale da parte dell’impresa del CCNL TLC e l’applicazione del CCNL BPO a tutti i propri dipendenti costituisce condotta antisindacale? Qual è il vincolo applicativo del CCNL TLC? È necessario svolgere prima un confronto con le organizzazioni sindacali firmatarie?

Le soluzioni giuridiche

Il Tribunale di Trani, in funzione di giudice dell’opposizione a decreto ex art. 28, l. 20 maggio 1970, n. 300, ha confermato l’antisindacalità del comportamento datoriale per aver «unilateralmente receduto dall’applicazione del contratto leader [CCNL TLC, nda], privando le organizzazioni sindacali ricorrenti del ruolo normativo e regolatorio loro attribuito dall’ordinamento».

La sentenza ravvisa il carattere antisindacale nell’assenza di «un previo confronto» ovvero di un «accordo con le OO.SS.» firmatarie del CCNL TLC che andasse ad affrontare ovvero a disciplinare la transizione da una regolazione collettiva all’altra, così «avendo inciso direttamente sulla titolarità negoziale delle OO.SS. firmatarie del CCNL TLC; sulla funzione regolativa e di garanzia demandata alla contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa; sulla possibilità per le organizzazioni sindacali di esercitare un’effettiva azione di rappresentanza e tutela degli interessi collettivi dei lavoratori coinvolti». L’impresa, come risultante dall’istruttoria, si era limitata ad «una preventiva comunicazione alle organizzazioni sindacali, alle RSA e alle RSU, senza che tale comunicazione fosse preceduta o seguita da un confronto sindacale effettivo volto alla definizione condivisa delle condizioni e delle modalità della migrazione». La necessità di un confronto effettivo, secondo il Tribunale, costituisce adempimento di un «obbligo di leale cooperazione che governa le relazioni sindacali, soprattutto in presenza di una scelta suscettibile di alterare in modo significativo l’equilibrio contrattuale esistente».

Orbene, il percorso argomentativo con cui il giudice giunge a tale decisione considera diversi aspetti della fattispecie concreta.

Innanzitutto, il Tribunale evidenzia come la clausola di ultrattività, prevista dall’art. 4 del CCNL TLC, che vincola le parti firmatarie all’efficacia del contratto sino alla sottoscrizione di un nuovo contratto collettivo nazionale di settore, da un lato non consente di decidere la controversia mediante sentenza parziale poiché «l’accertamento dell’asserita violazione della disposizione contrattuale collettiva risulta inscindibilmente connessa alla valutazione complessiva della condotta datoriale, del suo impatto sull’esercizio dell’attività sindacale e della sua idoneità a integrare una lesione dei diritti tutelati dall’art. 28, l. n. 300/1970». Dall’altro lato, sottolinea come tale clausola «vincola le imprese non solo sul piano dei rapporti individuali, ma anche – e soprattutto – sul piano delle relazioni sindacali collettive, impedendo che la scadenza del contratto possa essere utilizzata come strumento per eludere il confronto sindacale e per disarticolare unilateralmente l’assetto negoziale esistente».

Non rileva, poi, l’avvenuto rinnovo del CCNL TLC poiché lo stesso «costituisce un evento successivo rispetto alla condotta denunciata e non è idoneo, di per sé, a rimuovere o a neutralizzare gli effetti lesivi prodotti della condotta antisindacale già realizzata».

Il Tribunale evidenzia, poi, come, il perimetro contrattuale del CCNL TLC e di quello BPO con riferimento alle attività di call center (come interpretata dalla giurisprudenza, v. Cass. 19 gennaio 2017, n. 1316; Cass. 9 aprile 2024, n. 9552) sia il medesimo. Occorre, infatti, considerare la «classificazione ufficiale operata dall’ISTAT e dal CNEL, che costituisce parametro oggettivo e istituzionale di individuazione dei settori economici e dei contratti collettivi di riferimento». Secondo tali classificazioni, «entrambi i CCNL trovano applicazione all’attività di call center (ATECO 82.2), con conseguente attribuzione ad entrambi del medesimo sottosettore contrattuale “H01 – Terziario, distribuzione e servizi”. Come espressamente chiarito dal CNEL, ciascun CCNL può essere ricondotto a più sottosettori in ragione del proprio campo di applicazione». Ciò porta ad escludere che il CCNL BPO sia l’unico contratto rappresentativo del settore, essendo parimenti applicabile alle attività svolte dall’impresa il CCNL TLC.

Ne deriva, quindi, che la protratta applicazione del CCNL TLC da parte dell’impresa «non può essere degradata a scelta occasionale o provvisoria, avendo contribuito a consolidare un assetto stabile di relazioni sindacali; un inquadramento settoriale dell’impresa; un legittimo affidamento delle OO.SS. e dei lavoratori circa il perimetro contrattuale di riferimento».

Ai fini della valutazione dell’antisindacalità della condotta, deve considerarsi, poi, il rilievo rappresentativo, nell’ambito di operatività del contratto, delle organizzazioni sindacali sottoscrittrici il CCNL TLC.

In particolare, il Tribunale nota come l’ordinamento attribuisca, in più occasioni (d.lgs. 81/2015, del d.lgs. 66/2003, del d.lgs. 36/2023 e dell’art. 29 d.lgs. 276/2003) la possibilità di intervento a fini integrativi o derogatori a soggetti selezionati in base al criterio della rappresentatività comparata. In tale quadro normativo, «la nozione di rappresentatività comparata non può essere intesa in senso meramente formale, né ridotta al solo dato della stipulazione di un contratto collettivo, ma richiede una valutazione complessiva e sostanziale, fondata su una pluralità di indici quali: la diffusione territoriale dell’organizzazione; il numero degli iscritti; la partecipazione alla contrattazione collettiva nazionale di settore; la stabilità e continuità dell’azione sindacale; il riconoscimento, anche di fatto, da parte delle imprese e dei lavoratori del settore». Tutti indici che vengono soddisfatti dalle associazioni sindacali e dall’associazione datoriale firmatarie del CCNL TLC che, quindi, può legittimamente intervenire sui rinvii legali integrativi e derogatori.

Il CCNL BPO, invece, risulta sottoscritto da sigle «che, pur legittimamente costituite e astrattamente abilitate alla stipulazione di contratti collettivi, non risultano aver dimostrato, in atti, una rappresentatività comparativamente equivalente nel settore delle telecomunicazioni, nemmeno con specifico riferimento alle attività di call center riconducibili a tale comparto». Con la conseguenza che tale regolazione non può sortire effetto negli ambiti di regolazione riservati alla contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa e la disapplicazione unilaterale della stessa produce «la lesione delle prerogative delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative e, conseguentemente, la configurabilità di una condotta antisindacale».

Osservazioni

La sentenza del Tribunale di Trani interviene sull’antisindacalità del comportamento datoriale consistito nella disapplicazione unilaterale del CCNL TLC previa semplice comunicazione alle RSA e alle RSU senza preventivo o successivo effettivo confronto sindacale sulle modalità e condizioni di transizione da una regolazione collettiva all’altra.

Oggetto del giudizio, dunque, non è la legittimità o meno della disapplicazione del contratto, ma la modalità con la quale tale disapplicazione è avvenuta poiché occorre valutare, come chiarito dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. 14 gennaio 2026, n. 787), se la stessa sia «idoneità a ledere i “beni” protetti [dall’art. 28, nda] ed è altresì coerente con la natura del confronto sindacale, destinato a muoversi sul terreno dell’osservanza di fatto delle reciproche sfere di libertà e di confronto e non sulla base del rispetto o meno di forme».

Per comprendere se effettivamente la condotta datoriale possa aver leso le prerogative sindacali, occorre comprendere come il CCNL TLC trovasse applicazione nel contesto aziendale poiché ciò esprimerebbe la necessità o meno del datore, ai fini della disapplicazione, di un confronto con le organizzazioni sindacali.

Il recesso dal contratto collettivo è, infatti, consentito alle sole parti stipulanti: vale a dire i soggetti collettivi dei lavoratori e dei datori di lavoro (cfr. Cass. 14 ottobre 2024, n. 26666). L’applicazione del contratto da parte di questi ultimi avviene a seguito del vincolo associativo assunto al momento dell’iscrizione e, come tale, la possibilità di disapplicazione del contratto consegue al previo recesso dall’associazione datoriale che questo ha sottoscritto (cfr. Cass. 11 novembre 2025, n. 29737). Nel caso il contratto abbia, come nel caso in esame, una previsione pattizia di ultrattività fino alla stipula di accordo di rinnovo, tale termine risulta determinato nell’an ed incerto solamente in relazione al quando (Cass. 12 febbraio 2021, n. 3671) e, dunque, legittimo nel vincolare le parti alla protratta efficacia dell’accordo, salvo giusta causa (Cass. 20 agosto 2019, n. 21537).

Dalla sentenza non emerge chiaramente se l’impresa fosse stata iscritta all’associazione firmataria del CCNL TLC che, tuttavia, aveva applicato per lungo tempo. Risulta, invece, che fosse iscritta all’associazione datoriale firmataria, in un secondo momento, del nuovo CCNL BPO. Tale costante applicazione «denota l’esistenza di un riconoscimento sostanziale della centralità di tale contratto [TLC, nda] quale strumento di regolazione del lavoro nei call center» e, dunque, l’adesione del datore all’associazione stipulante il CCNL BPO e l’applicazione dello stesso «pur pratiche legittime sotto il profilo della libertà associativa, non possono essere utilizzate quale strumento per eludere o neutralizzare il ruolo delle OO.SS. e delle associazioni datoriali comparativamente più rappresentative nel settore di riferimento».

Il Tribunale di Trani individua, così, un “vincolo temporale di riconoscimento rappresentativo” che grava il datore ad avviare un confronto con le organizzazioni sindacali poiché la disapplicazione unilaterale «risulta idonea a ledere l’equilibrio delle relazioni sindacali di settore e le prerogative delle organizzazioni sindacali coinvolte».

Da notare che nella fase sommaria è intervenuta, ad adiuvandum alle organizzazioni sindacali ricorrenti, l’associazione datoriale sottoscrittrice del CCNL TLC condividendo la lesione dell’azione sindacale e deducendo la titolarità e la rappresentanza negoziale delle imprese per l’ambito cui il contratto si applicava. L’intervento assume una particolare singolarità considerata la naturale contrapposizione tra l’interesse collettivo datoriale e quello sindacale.

La disapplicazione del contratto collettivo, seppur consentita, deve essere attuata con grande cautela da parte del datore considerando non solo i vincoli formali, bensì anche quelli scaturenti dal consolidamento del sistema di relazioni industriali in cui il contratto opera e che richiedono, secondo quanto afferma la sentenza, un coinvolgimento dei sindacati comparativamente più rappresentativi.