Illegittimo il demansionamento parziale anche per il dieci per cento del tempo lavorativo, se dura dieci anni

Il caso

Nella vicenda in esame un infermiere aveva adito il Tribunale di Roma deducendo di essere stato adibito, per un periodo ultradecennale, non solo alle mansioni proprie della qualifica rivestita, ma anche allo svolgimento di attività estranee al proprio profilo professionale, consistenti in compiti di natura igienico-domestica e alberghiera tipici del personale di supporto (operatori socio-sanitari), a causa della carenza di organico nei reparti.

L’istruttoria di merito aveva accertato che tali mansioni inferiori non avevano sostituito quelle tipiche dell’infermiere, ma si erano ad esse affiancate in modo stabile e continuativo. In particolare, la Corte territoriale – nel valutare il risarcimento riconosciuto in primo grado nella misura del 25% della retribuzione mensile – aveva rilevato che l’incidenza delle attività dequalificanti, pur contenuta sotto il profilo quantitativo (essendo stimata intorno al 10% dell’orario lavorativo), si era protratta con carattere sistematico per oltre dieci anni.

Sulla base di tale ricostruzione, la Corte d’Appello di Roma aveva qualificato la fattispecie in termini di adibizione parziale a mansioni inferiori, distinguendo tra attività effettivamente dequalificanti e attività meramente complementari all’assistenza infermieristica, e aveva quindi proceduto alla liquidazione del danno in misura proporzionata alla concreta incidenza temporale delle mansioni inferiori, rideterminandolo nel 10% della retribuzione mensile, in coerenza con la percentuale di utilizzo accertata nel corso di ciascun turno lavorativo.

I principi di diritto: il demansionamento parziale

La pronuncia in esame, nel confermare la decisione della Corte territoriale, si distingue per aver ribadito e, al contempo, precisato i criteri di individuazione di un peculiare tipo di demansionamento, quello parziale, connotato dall’assegnazione a mansioni inferiori non in via prevalente, ma in affiancamento a quelle proprie della qualifica di appartenenza.

A tal fine, la Corte di Cassazione adotta un approccio “misto”, che non si esaurisce nel dato quantitativo, ma valorizza anche il profilo qualitativo e funzionale dell’incidenza delle mansioni inferiori sulla professionalità del lavoratore.

In primo luogo, l’ordinanza richiama i principi già elaborati dalla giurisprudenza di legittimità nell’ambito dell’art. 52 d.lgs. 165/2001, in materia di impiego pubblico privatizzato, estendendone la portata applicativa anche all’art. 2103 c.c., quale disciplina di riferimento per il lavoro privato.

In particolare, sul solco di un recente arresto giurisprudenziale che ha fatto ordine in un diritto vivente alquanto frastagliato e oscillante (Cass. 8 maggio 2025, nn. 12128 e Cass. 12138/2025; per una completa panoramica degli orientamenti sul punto, cfr. Cass. 17 settembre 2020, n.19419), la Corte afferma che l’assegnazione al personale infermieristico di attività proprie degli operatori socio-sanitari (quali, ad esempio, il trasporto dei pazienti, il riordino dei letti, la risposta ai campanelli, la cura delle incombenze igieniche, l’imboccamento dei degenti, la pulizia e lo svuotamento dei presidi medici) può ritenersi legittima solo ove ricorrano tre specifici presupposti.

Anzitutto, sotto il profilo funzionale, è necessario che tali attività non risultino del tutto estranee al nucleo professionale proprio della qualifica di inquadramento, potendo inserirsi – sia pure in via accessoria – nell’ambito delle competenze proprie del ruolo (es., la cura della persona, cfr. Cass. 8 maggio 2025, nn. 12128 e Cass. 12138/2025, cit.).

In secondo luogo, sul piano organizzativo, l’adibizione deve rispondere a una concreta esigenza aziendale, di carattere operativo (es., sostituzione del personale in sciopero, cfr. Cass. 4 luglio 2002, n. 9709) o di sicurezza (es., operazioni accessorie di pretrattamento della vetreria utilizzata per gli esperimenti, necessarie a garantire la salubrità del luogo di lavoro, cfr. Cass. 10 giugno 2004, n.11045) e non già a scelte discrezionali o arbitrarie, tanto più ove sia disponibile personale appartenente alla categoria competente (cfr., sul presupposto che le esigenze di carattere operativo siano necessitate e contingenti e non strutturali, cfr. Cass. 29 marzo 2019, n. 8910 che ha dichiarato illegittima la costante adibizione a mansioni inferiori di addetta alle pulizie nell’impiego privato, nel caso di copertura di posizioni lavorative non presenti nell’organico aziendale; contra, con specifico riguardo al pubblico impiego, si richiama Cass. 17 settembre 2020, n. 19419, cit., la quale ha ritenuto legittima l’assegnazione continuativa a mansioni inferiori -ulteriori rispetto a quelle prevalenti- anche laddove finalizzata a sopperire a carenze strutturali di organico).

Terzo e ultimo presupposto, rilevante sul piano quantitativo, è il fatto che le mansioni inferiori devono mantenere carattere incidentale e marginale, presentando uno scarso e limitato rilievo quantitativo rispetto ai compiti di effettiva pertinenza (cfr. Cass. 8 maggio 2025, nn. 12128 e Cass. 12138/2025, cit.).

Sotto questo aspetto, può assumere rilievo decisivo il dato temporale: anche a fronte di mansioni quantitativamente marginali, l’assegnazione a compiti inferiori deve comunque conservare carattere occasionale e non sistematico. Infatti, anche un’incidenza percentualmente contenuta (quale può essere l’adibizione a compiti inferiori per il 10% dell’orario lavorativo) può perdere la propria valenza marginale quando si traduca in una prassi stabile e continuativa, idonea a incidere sull’identità professionale del lavoratore.

In questo senso, la giurisprudenza di merito ha recentemente affermato, in via di principio, la necessità che “la richiesta di svolgere mansioni inferiori sia marginale rispetto a quelle qualificanti ovvero, laddove non ricorra tale aspetto, sia meramente occasionale, fermo restando lo svolgimento in via prevalente delle suddette attività qualificanti” (cfr. Appello Napoli, 9 marzo 2026, n. 1011).  

Ne consegue che, in difetto di tali condizioni – e, segnatamente, quando le mansioni inferiori, pur non prevalenti, assumano consistenza apprezzabile sotto il profilo quantitativo o si protraggano nel tempo – si configura una lesione della professionalità e dell’immagine lavorativa del dipendente, in violazione dell’art. 2103 c.c.

In concreto, ed applicando i suddetti principi, la Corte ritiene che l’adibizione per il 10% del proprio tempo lavorativo per una durata di oltre 10 anni, sia “assai significativa”, non potendo essere giudicata qualitativamente marginale o comunque occasionale e configurando, pertanto, un’ipotesi di demansionamento parziale in violazione dell’art. 2103 c.c.

Sul punto, dunque, l’ordinanza in esame ricalca la giurisprudenza dominante: il parametro della “prevalenza” delle mansioni proprie non è, di per sé, decisivo né sufficiente ad escludere la dequalificazione. Al contrario, può configurarsi un demansionamento, seppur parziale (con i correlativi limiti risarcitori che vedremo di seguito) allorché il datore di lavoro adibisca il lavoratore o la lavoratrice allo svolgimento di mansioni ulteriori e inferiori rispetto a quelle di inquadramento, nel caso in cui dette mansioni siano totalmente estranee alla sua professionalità, oppure non ricorrano oggettive e comprovate esigenze organizzative o di sicurezza, o perché, infine, non siano marginali in quanto aventi rilievo quantitativo o comunque svolte in modo sistematico e duraturo.

I principi di diritto: il risarcimento del danno da demansionamento parziale

Passando dall’an dell’inadempimento datoriale alla fase di accertamento e liquidazione del danno, la pronuncia in esame riprende l’ormai consolidato orientamento di legittimità (cfr., ex multis, Cass. 20 gennaio 2026, n. 1195); che ammette la prova per presunzione ex art. 2729 c.c. del danno alla professionalità, partendo dagli indici fattuali allegati dal ricorrente, quali -nel caso di specie- la durata ultradecennale, la frequenza quotidiana, la natura parziale del demansionamento. Facendo uso delle massime di comune esperienza, secondo la Cassazione i giudici di merito hanno correttamente inferito la lesione della professionalità e dell’immagine del dipendente, con il conseguente sorgere del diritto al risarcimento del danno da dequalificazione.

Se fino a questo punto la decisione si muove su un solco ben definito, la pronuncia mostra caratteri di innovatività nella definizione dei criteri per la liquidazione equitativa del danno.

In particolar modo, la Cassazione conferma la decisione della Corte territoriale, che ha ancorato il danno alla professionalità considerando la percentuale di incidenza delle mansioni inferiori in ciascun turno di lavoro (ovvero, il 10% dell’orario lavorativo): ne deriva, in concreto, la liquidazione di un risarcimento pari proprio al 10% della retribuzione mensile, per tutta la durata del demansionamento parziale (oltre 10 anni, per un totale di € 22.780,00).

È questa l’equilibrata soluzione dettata dalla pronuncia in commento, che afferma in concreto l’importante principio di diritto secondo cui la durata ultradecennale, costante, continuativa e quotidiana dello svolgimento di incombenze anche solo parzialmente inferiori rispetto a quelle della qualifica professionale di fatto prevalente, fonda comunque la prova presuntiva del danno (e del correlativo nesso causale con il parziale inadempimento datoriale), consentendo quindi la correlativa liquidazione nei termini anzidetti.

Demansionamento parziale e violazione dell’art. 2087 c.c.: possibili criteri di liquidazione del danno non patrimoniale

La liquidazione avallata dall’ordinanza in esame non esaurisce, tuttavia, l’intera area del pregiudizio risarcibile.

Sebbene la motivazione si esprima sul punto in forma solo implicita, e per lo più con riguardo all’onere della prova contraria gravante sul datore di lavoro, nel caso di specie il demansionamento parziale non rileva unicamente quale violazione dell’art. 2103 c.c., ma assume autonoma e più ampia rilevanza anche sotto il profilo della violazione dell’obbligo generale di sicurezza di cui all’art. 2087 c.c., segnatamente allorché la dequalificazione – ancorché non totale – si traduca in una condizione lavorativa nociva o stressogena, idonea a incidere sull’integrità psico-fisica del lavoratore con esiti clinicamente apprezzabili e/o sulla sua personalità morale.

In tale prospettiva, la giurisprudenza di legittimità ha da tempo chiarito che il datore di lavoro risponde ex art. 2087 c.c. anche quando consenta, per colpa, il mantenimento di un contesto organizzativo stressogeno nonché lesivo della salute e della dignità del prestatore (cfr., ex multis, Cass. 1° dicembre 2025, n. 31367; Cass. 16 ottobre 2025, n. 27685; Cass. 4 gennaio 2025, n. 123; Cass. 11 dicembre 2024, n. 31912; Cass. 7 giugno 2024, n. 15957; Cass. 7 febbraio 2023, n. 3692; Cass. 15 novembre 2022, n. 33639).

In questa prospettiva, è stato evidenziato (cfr. Cass. 7 febbraio 2023, n. 3692, cit.; sia permesso rimandare a D. Tambasco, A. Rosiello, Il risarcimento del danno da stress lavorativo. Nuove forme di tutela nell’era del lavoro digitale, Milano, Lefebvre Giuffrè, 2024, p. 43 e ss.) come anche il demansionamento contribuisca a configurare un ambiente lavorativo indebitamente stressogeno, suscettibile di generare un danno alla persona.

Ne discende che il demansionamento, soprattutto se protratto nel tempo, integra una tipica fonte di rischio organizzativo, rilevante anche ai sensi dell’art. 2087 c.c., quale fattore di produzione di un ambiente di lavoro nocivo. Principi, questi, elaborati con riferimento a ipotesi di dequalificazione integrale, ma suscettibili di estensione anche alle ipotesi di demansionamento parziale, sia pure con una diversa graduazione considerata la differente idoneità lesiva.

Il passaggio da una lettura esclusivamente centrata sull’art. 2103 c.c. a una ricostruzione che valorizza anche la dimensione sistemica dell’art. 2087 c.c. consente, dunque, di cogliere in modo più completo l’effettiva ampiezza dei pregiudizi derivanti da assetti organizzativi dequalificanti, anche nel caso di adizione parziale a mansioni inferiori.

In tale quadro, accanto al danno biologico – la cui verifica e liquidazione restano affidate all’accertamento medico-legale e ai parametri tabellari (in primis, le Tabelle milanesi) – assume rilievo la distinta componente del danno non patrimoniale nelle sue articolazioni morale ed esistenziale (cfr. Cass. 11 dicembre 2025, n. 32359).

La relativa liquidazione, pertanto, dovrà essere effettuata secondo criteri equitativi che tengano conto, in particolare, della durata della condotta (recte, della esposizione all’ambiente stressogeno), della sua reiterazione quotidiana e del grado della colpa organizzativa datoriale, in linea con i principi costantemente affermati dalla giurisprudenza di legittimità (cfr., ex multis, Cass. 1° dicembre 2025, n. 31367; Cass. 19 gennaio 2024, n. 2084; Cass. 12 ottobre 2023, n. 29101).

A tali parametri si raccorda il principio, di particolare rilievo sistematico, affermato da Cass. 2 maggio 2024, n. 11870 (sebbene con riguardo all’applicazione ratione temporis dell’art. 2103 c.c.), secondo cui l’illecito da demansionamento non si esaurisce nell’atto iniziale, ma si rinnova quotidianamente attraverso il volontario mantenimento dell’adibizione illegittima. La condotta datoriale, infatti, si sostanzia in una sequenza di comportamenti omissivi e commissivi reiterati, ciascuno dei quali esprime una rinnovata scelta organizzativa, in quanto il datore di lavoro avrebbe potuto, in ogni momento, porre fine alla situazione illegittima mediante l’esercizio conforme dello ius variandi.

Nel caso di specie, il demansionamento – ancorché limitato al 10% dell’orario – si è protratto per oltre un decennio: ciò implica che, per l’intero arco temporale considerato, il datore di lavoro ha consapevolmente mantenuto una situazione dequalificante, connotata da reiterazione quotidiana e da persistente inerzia organizzativa. Tale elemento non può non assumere rilievo decisivo nella valutazione della gravità della condotta e, correlativamente, nella quantificazione del danno.

In questa prospettiva, appare significativa l’analogia con i criteri elaborati dalla giurisprudenza di merito in tema di danno da usura psico-fisica, ove la liquidazione del danno morale è stata ancorata a un parametro pro die, quale espressione della sofferenza soggettiva derivante dall’esposizione continuativa a condizioni lavorative pregiudizievoli e stressogene (cfr. Trib. Milano, 24 giugno 2024, n. 3191; Trib. Milano, 11 aprile 2025, n. 663).

L’analogia risulta evidente: anche nel demansionamento, infatti, il pregiudizio morale (il cosiddetto “perturbamento d’animo”) si rinnova giorno per giorno e deriva da una protratta esposizione a un contesto lavorativo mortificante e stressogeno. Ne consegue che una liquidazione della componente morale del danno non patrimoniale ancorata a un criterio pro die appare -anche in questo caso- coerente con la natura reiterata dell’illecito.

In tale ottica, il danno morale si sarebbe potuto equitativamente determinare, nel caso di specie, assumendo quale parametro la misura della sofferenza soggettiva giornaliera desumibile dalle Tabelle milanesi (31 euro), opportunamente modulata in ragione della parzialità della dequalificazione (10%), e quindi rapportata alla concreta incidenza della lesione sulla prestazione lavorativa (dieci anni).

Accanto a tale componente, si sarebbe potuto riconoscere in via autonoma anche il danno esistenziale, inteso quale compromissione delle abitudini di vita e dell’identità personale e professionale del lavoratore. La protrazione ultradecennale della dequalificazione (sebbene parziale), unitamente alla sua visibilità nel contesto lavorativo (cfr., sulla rilevanza della visibilità del demansionamento, Cass. 20 gennaio 2026, n. 1195), può aver determinato presuntivamente, infatti, una progressiva erosione tanto dell’autostima quanto della dimensione relazionale e sociale del lavoratore. 

È opportuno sottolineare, in ogni caso, che il ricorso a tali criteri non pretende di introdurre un automatismo liquidatorio, ma si propone come parametro equitativo di orientamento, suscettibile di adeguamento al caso concreto, idoneo a valorizzare la frequenza quotidiana dell’illecito, la durata dell’esposizione all’ambiente lavorativo stressogeno e la concreta intensità della lesione alla dignità professionale della persona, assicurando una liquidazione equitativa effettivamente proporzionata e ancorata a parametri oggettivi, verificabili e prevedibili.

Conclusioni

In definitiva, l’ordinanza in commento contribuisce a chiarire che il demansionamento non può essere valutato alla luce del solo criterio della prevalenza delle mansioni, ma richiede una verifica complessiva che tenga conto anche della dimensione qualitativa e, soprattutto, della sua durata.

Anche un’incidenza percentualmente contenuta di mansioni inferiori, ove si traduca in una prassi stabile, continuativa e quotidiana (come nel caso esaminato), è idonea a incidere sulla professionalità e sull’immagine del dipendente, integrando un inadempimento datoriale -sebbene parziale- rilevante ai sensi dell’art. 2103 c.c.

Al contempo, la progressiva valorizzazione nel diritto vivente del raccordo con l’art. 2087 c.c. consente di cogliere come il demansionamento – anche parziale – non esaurisca i propri effetti sul piano strettamente professionale, ma possa tradursi in un fattore di rischio organizzativo, idoneo a generare un ambiente lavorativo stressogeno e, con esso, un più ampio spettro di pregiudizi alla persona.

Considerazione, quest’ultima, che sollecita, da un lato, l’elaborazione in sede giurisprudenziale di criteri di liquidazione del danno non patrimoniale sempre più oggettivi e verificabili e, dall’altro, una rinnovata centralità delle misure di prevenzione, vigilanza e protezione imposte dall’art. 28, comma 1, d.lgs. 81/2008, con conseguente necessità di adeguamento anche dei modelli organizzativi e dei sistemi di compliance ex d.lgs. 231/2001.