Le prestazioni lavorative di ore supplementari non trasformano automaticamente il rapporto di lavoro part-time in full-time

Massima

Il datore di lavoro ha la facoltà di richiedere ai propri dipendenti part-time lo svolgimento di prestazioni supplementari rispetto all’orario pattuito contrattualmente, senza che l’esercizio dello jus variandi determini alcuna trasformazione automatica del rapporto di lavoro in full-time. Tale trasformazione può aversi per facta concludentia se lo svolgimento di un orario di lavoro corrispondente a quello a tempo pieno sia stato costante, continuativo e sistematico per un periodo di tempo apprezzabile.

Il caso

La vicenda giudiziaria nasce da un ricorso presentato da un lavoratore che adiva il Tribunale di Catania, Sezione Lavoro, affermando di aver prestato la propria attività lavorativa, nei confronti della società convenuta in giudizio, su un orario di lavoro a tempo pieno, in luogo di quello part-time contrattualmente previsto, chiedendo, conseguentemente, l’accertamento di tale situazione di fatto e, per l’effetto, la condanna della controparte alla trasformazione del rapporto di lavoro da rapporto di lavoro a tempo parziale (50%) in rapporto di lavoro a tempo pieno, a far data dall’assunzione.

In via subordinata, il ricorrente chiedeva l’accertamento che avesse prestato la propria attività lavorativa, in favore della società resistente, su un orario di lavoro di 30/35 ore settimanali (120/140 mensili) in luogo delle 20 ore settimanali come contrattualmente previsto, chiedendo, per l’effetto, la condanna della controparte alla trasformazione del rapporto contrattuale da tempo parziale, 20 ore settimanali, in rapporto di lavoro a tempo parziale, per 30/35 ore settimanali (120/140 mensili), a far data dall’assunzione.

Chiedeva, inoltre, l’accertamento di mansioni superiori, sul presupposto di svolgere, a far data 23.10.2018, mansioni superiori rispetto a quelle previste dal suo contratto di lavoro, chiedendo, per l’effetto, la condanna della società resistente al pagamento delle relative differenze retributive. Fondava tale ulteriore domanda sulla base delle mansioni asseritamente svolte, superiori rispetto a quelle pattuite contrattualmente, nonché in base all’anzianità di servizio.

Concludeva chiedendo la regolarizzazione della sua posizione contributiva e previdenziale, sulla base delle precedenti richieste formulate in ricorso.

La società resistente, nel costituirsi in giudizio, chiedeva il rigetto dell’intero ricorso, perché infondato in fatto ed in diritto, nonché chiedeva, altresì, in via riconvenzionale, in caso di accoglimento delle pretese avversarie e di trasformazione del rapporto di lavoro in full-time e/o di consolidamento dell’orario di lavoro, l’accertamento e la dichiarazione del diritto alla restituzione di tutti gli importi corrisposti al ricorrente a titolo di lavoro supplementare e/o straordinario, con conseguente sua condanna al pagamento delle corrispondenti somme.

Il Tribunale di Catania non accoglieva il ricorso. Respingeva la domanda avente ad oggetto la trasformazione del rapporto di lavoro da part-time in full-time, affermando che la tesi su cui si fondava non poteva essere condivisa, non trovando il prospettato diritto alcun fondamento normativo, né fonte nella contrattazione collettiva, adeguandosi in tal modo all’orientamento sul tema della Corte di Cassazione, richiamando a tal proposito le sentenze nn. 4550 e 3293 del 2024. Respingeva, altresì, la domanda avente ad oggetto il riconoscimento delle mansioni superiori, affermando non sussistenti e non provati i presupposti di legge per poter legittimamente avanzare la rivendicazione. Inoltre, il Giudice evidenziava che il ricorrente aveva avanzato la domanda solo in virtù della maturazione dell’anno di servizio, secondo una prospettazione non accoglibile in quanto priva di sostegno normativo.

La questione

La vicenda in esame investe due questioni giuridiche, oggetto delle due distinte domande giudiziali presentate dal ricorrente. La prima questione riguarda la disciplina dell’orario di lavoro e, più specificamente, i meccanismi su cui si può fondare o pretendere legittimamente la modifica di un contratto di lavoro in ordine al monte ore lavorative pattuito. La seconda questione, invero avente rilevanza più secondaria nel caso di specie esaminato, attiene alla disciplina sottesa alla rivendicabilità di mansioni superiori rispetto a quelle concordate contrattualmente.

Il tema della trasformazione del contratto di lavoro part-time in full-time va, innanzitutto, inquadrato nella disciplina relativa al lavoro a tempo parziale, rappresentata dal d.lgs. n. 81/2015, articoli da 4 a 12. L’istituto non costituisce una tipologia contrattuale autonoma, rappresentando solo una modalità differente – rispetto a quella ordinaria – di durata oraria settimanale della prestazione lavorativa, in favore di una flessibilità contrattuale che può soddisfare sia le esigenze datoriali che quelle del lavoratore. Dunque, è un elemento dell’obbligazione lavorativa assunta contrattualmente, che deve rispondere a determinati requisiti essenziali per essere conforme alla prescrizione normativa. Innanzitutto, è richiesta la forma scritta ai fini della prova; inoltre, la previsione deve essere specifica nel contenuto, ovvero nel contratto di lavoro a tempo parziale deve prevedersi una puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.

A questa disciplina, che costituisce la prima base normativa dell’istituto, si affianca quella relativa all’orario supplementare, allo straordinario e alle clausole elastiche. È facoltà, infatti, del datore di lavoro richiedere, al lavoratore, nel rispetto delle previsioni della contrattazione collettiva, lo svolgimento di ore supplementari, intendendosi per tali quelle che si collocano oltre l’orario pattuito settimanalmente, rimanendo comunque entro i limiti dell’orario normale di lavoro. Il lavoratore, però, può rifiutare lo svolgimento di attività lavorativa supplementare in caso di comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. Oltre la soglia dell’orario supplementare, è consentito accedere a prestazioni di lavoro straordinario.

Un ulteriore elemento può connotare la previsione contrattuale del part-time: le parti contraenti possono prevedere, per iscritto, nel rispetto di quanto stabilito dai contratti collettivi, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata. Infine, è bene porre in evidenza un’importante previsione posta a tutela del lavoratore e della sua libera determinazione contrattuale, rappresentata dall’art. 6, comma 8, d.lgs. n. 81/2015: “Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell'orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento”.

Garanzia ribadita e rafforzata dal successivo articolo 8, che testualmente prevede che “Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento. Su accordo delle parti risultante da atto scritto è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale”. L’art. 8 riconosce, inoltre, in favore dei lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.

Ripercorsa così sommariamente e parzialmente la disciplina relativa al rapporto di lavoro part-time, appare di tutta evidenza che una variazione contrattuale in ordine alla durata settimanale della prestazione lavorativa, da part-time a full-time, possa determinarsi e costituirsi, fuori dall’ipotesi di cui all’art. 8, solo su base pattizia, cioè per comune volontà delle parti. Volontà che, ai fini della prova, deve risultare da atto scritto. Da questa prospettiva normativa, la questione dedotta in causa si è posta su una rivendicazione infondata, in quanto priva di supporto normativo e, sulla base di tale presupposto, la domanda del ricorrente è stata respinta dal Giudice.

Il ricorrente ha avanzato la propria pretesa sulla base del fatto che il datore di lavoro gli avesse richiesto, in svariate occasioni, prestazioni di lavoro supplementari e anche straordinarie, senza invero che – dalla sentenza – si possa ricavare esattamente con che frequenza e periodicità ciò sia accaduto. Secondo la tesi del lavoratore l’accesso frequente al lavoro supplementare e a quello straordinario, da parte del datore di lavoro, avrebbe fondato il proprio diritto alla rivendicazione del tempo pieno, ovvero alla trasformazione del contratto di lavoro da part-time a full-time. Secondo questa prospettazione, opererebbe una sorta di automatismo, tale per cui l’utilizzo frequente del lavoro supplementare renderebbe il contratto di lavoro a tempo pieno. Automatismo che non trova, però, fonte nelle norme di legge e nelle disposizioni della contrattazione collettiva.

La seconda questione giuridica che emerge nella vicenda in esame è rappresentata dalla rivendicazione delle mansioni superiori. Come noto, la relativa disciplina è regolata dall’art. 2103 c.c., su cui si è consolidato nel tempo l’orientamento interpretativo della giurisprudenza che, nel procedimento logico-giuridico delineato per accertare l’inquadramento contrattuale di un lavoratore, ha distinto tre fasi da seguirsi in progressione, date – rispettivamente – dall’accertamento in fatto dell’attività in concreto svolta, dall’individuazione delle qualifiche e dei livelli di inquadramento previsti dalla contrattazione collettiva e dal raffronto – ai fini proprio dell’accertamento delle mansioni effettive – tra l’esito della prima indagine e quello della seconda. Nel caso in esame, la rivendicazione del lavoratore si è posta al di fuori dello steccato dell’art. 2103 c.c., in quanto il ricorrente ha rivendicato il riconoscimento delle mansioni superiori solo in virtù della maturazione dell’anno di servizio.

Le soluzioni giuridiche

Il Tribunale di Catania ha respinto la domanda inerente alla durata full-time della prestazione lavorativa, adottando una soluzione giuridica che si pone nel pieno rispetto delle norme di legge disciplinanti la materia e in aderenza alla giurisprudenza che si è consolidata nel tempo sul tema.

Correttamente è stato posto in evidenza dal Giudice che richiedere al dipendente lavoro supplementare è una facoltà riconosciuta al datore di lavoro, da esercitarsi nel rispetto di quanto stabilito dai contratti collettivi e nei limiti sanciti dalla disciplina di legge (art. 6 d.lgs. n. 81/2015), a cui il lavoratore può sottrarsi ricorrendovi i presupposti di legge (sanciti anch’essi dal citato art. 6). Accedere al lavoro supplementare non è altro che l’esercizio di una facoltà, legittimo se risulti conforme alle disposizioni di legge e contrattuali, senza che possa essere considerato il presupposto per la trasformazione del contratto di lavoro da part-time a full-time. Richiedere ed ottenere prestazioni di lavoro supplementare, ed anche straordinario, non determina l’automatismo che rivendicava il ricorrente, ovvero la trasformazione automatica del contratto, inizialmente pattuito a tempo parziale, in tempo pieno. Tale principio ben è affermato in sentenza, che, sul punto, sancisce che il datore di lavoro ha facoltà di richiedere lavoro supplementare al proprio dipendente, senza che l’esercizio dello jus variandi implichi alcuna automatica trasformazione del rapporto di lavoro in full-time.

Cionondimeno, la sentenza non ha sbarrato la strada alla possibilità che un rapporto di lavoro, sorto come a tempo parziale, possa trasformarsi a tempo pieno. Per il Tribunale di Catania ciò è possibile per facta concludentia, secondo quanto enunciato dalla giurisprudenza di legittimità, segnatamente da ultimo dalle sentenze Cass. civ., sez. lav., 20 febbraio 2024, n. 4550 e Cass. civ., sez. lav., 05 febbraio 2024, n. 3293, a condizione però che lo svolgimento di un orario di lavoro corrispondente a quello a tempo pieno sia stato costante, continuativo e sistematico per un periodo di tempo apprezzabile, dovendo emergere una volontà, anche implicita, delle parti di modificare stabilmente l’entità dell’impegno lavorativo.

Anche considerando questa prospettiva interpretativa ed applicativa, il Giudice ha ritenuto però di non accogliere la domanda del ricorrente, dal momento che, nel caso di specie, le ore di lavoro aggiuntive non avessero mai raggiunto il tempo pieno e che, in ogni caso, fossero state prestate nel corso degli anni con notevole variabilità, tale da escludere una comune volontà di trasformare il rapporto in full-time.

Il Giudice del Lavoro di Catania ha, altresì, respinto la domanda avente ad oggetto il riconoscimento di mansioni superiori, richiamando sul punto la norma di riferimento e la giurisprudenza consolidatasi sul tema, anche in tema di ripartizione dell’onere della prova, evidenziando come non sussistessero i presupposti di legge per accoglierla. In particolare, il Giudice ha evidenziato che la pretesa del ricorrente si basasse solo sulla base della maturazione dell’anno di servizio e che tale prospettazione non potesse essere accolta, atteso che la normativa di riferimento non prevede un passaggio automatico nella categoria superiore solo in virtù dell’anzianità di servizio.

Osservazioni

La pronuncia in commento si pone in linea, in maniera condivisibile, con l’orientamento emerso in giurisprudenza sul tema, che ha avuto un significativo consolidamento con le due citate sentenze del 2024.

Si mette al bando qualsiasi automatismo nella trasformazione del contratto di lavoro da part-time a full-time, fondato sul sol fatto che il rapporto di lavoro sia connotato da frequenti prestazioni supplementari, senza escludere però che, in concreto, sulla base del principio di effettività, una trasformazione possa essersi determinata per fatti concludenti. In tale ottica può darsi mutazione contrattuale, senza richiedere particolari vincoli formali o procedimentali, valorizzando l’aspetto sostanziale del rapporto, ossia cosa effettivamente in concreto le parti attuano nell’esecuzione del contratto e secondo quali modalità lo fanno, prescindendo dalla qualificazione formale attribuita inizialmente al contratto. Pertanto, di fronte ad una continuativa prestazione lavorativa resa per un orario di lavoro corrispondente al monte ore del tempo pieno, può ravvisarsi una volontà consensuale delle parti, espressa attraverso condotte concludenti, che determina la trasformazione del contratto. In tal caso non occorre accertare la sussistenza di un animus novandi, né richiedere la presenza degli elementi propri della novazione oggettiva di cui all’art. 1230 c.c. Vero è però, a parere di chi scrive, che la volontà di modificare l’accordo contrattuale in maniera definitiva deve essere inequivoca, soprattutto per quanto riguarda il lavoratore, la cui determinazione e condotta contrattuale concludente deve risultare libera, priva di qualsiasi pressione condizionante che potrebbe derivare dal metus in cui versa la sua posizione contrattuale. Proprio per questo, nel passato, per la trasformazione contrattuale in commento, era richiesto di convalidare il relativo accordo in sede protetta, presso la Direzione Provinciale del lavoro. A tal riguardo, come affermato in giurisprudenza, il pagamento delle maggiorazioni per lavoro supplementare o straordinario non costituisce circostanza ostativa al riconoscimento della trasformazione, non essendo tale elemento idoneo ad escludere la volontà novativa delle parti. L’accertamento della comune volontà negoziale, muovendosi su un piano di merito, è demandato al giudice del fatto (Cass. civ., sez. lav., n. 3228/2008; Cass. civ., sez. lav., n. 6226/2009) e tale accertamento può essere sindacato innanzi alla Corte di Cassazione nei ristretti limiti in cui può esserlo ogni accertamento di fatto (ex multis, Cass. civ., sez. lav., n. 29781/2017).

Un’ultima osservazione si impone, in linea con il costante insegnamento della giurisprudenza di legittimità. Una volta accertata dai giudici del merito la trasformazione del rapporto, non vi è più spazio per applicare la disciplina, anche sanzionatoria, prevista per il contratto a tempo parziale, dovendo riconoscersi al lavoratore i diritti derivanti da un ordinario rapporto di lavoro a tempo pieno, in quanto la determinazione delle spettanze non può che risultare conforme alla realtà effettiva del rapporto (così, ex multis, Cass. civ., sez. lav., n. 4550/2024).