Accomodamenti ragionevoli (anche stabili) per il caregiver familiare: un metodo da seguire nella valutazione datoriale

Massima

Costituiscono discriminazione indiretta del datore di lavoro: a) la mancata adozione di soluzioni ragionevoli che consentano al caregiver di fornire al figlio affetto da disabilità l'assistenza necessaria a permettere le cure che le sue condizioni richiedono; b) il comportamento del medesimo datore di lavoro che, al fine di risolvere le difficoltà di proseguire la vita lavorativa prospettate dal caregiver come conseguenza degli obblighi di assistenza su di lui gravanti, adotti per un periodo di tempo irragionevolmente lungo provvedimenti di natura provvisoria e non definitiva; c) il comportamento del datore di lavoro che metta sullo stesso piano lavoratori con specificità diverse; d) il comportamento omissivo del medesimo datore di lavoro che non assuma provvedimenti in ordine alla richiesta del caregiver di essere eventualmente adibito anche a mansioni inferiori.

Il caso

Dopo la questione pregiudiziale risolta dalla Corte di Giustizia UE con sentenza C-38/24, la Corte di Cassazione si pronuncia sul ricorso presentato da una lavoratrice, caregiver di un figlio minore affetto da disabilità, avverso la sentenza n. 1444/2020 della Corte d’Appello di Roma che aveva ritenuto non costituisse discriminazione il rifiuto di assegnarla ad un turno fisso di mattina per lo svolgimento delle proprie mansioni o di diverse mansioni, anche inferiori, al fine di consentirle di assistere il proprio figlio.

La questione

La questione in esame è la seguente: dopo la lettura della CGUE nella sentenza C-38/24 che ha ampliato il campo di applicazione soggettivo del divieto di discriminazione indiretta, come si ripartisce l’onere della prova ed entro quale perimetro si configura l’obbligo del datore di lavoro di adottare ragionevoli accomodamenti nei confronti del caregiver familiare? 

Le soluzioni giuridiche

La Corte di Cassazione, in base alla ricostruzione effettuata dalla CGUE nella sentenza C-38/24, ritiene configurata nel caso di specie un’ipotesi di discriminazione indiretta e affronta l’indagine sulla effettiva esistenza di accomodamenti ragionevoli.

In applicazione dell’art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216/2003, norma che rinvia al principio dell'accomodamento ragionevole di cui all’art. 2 della Convenzione Onu sui Diritti delle Persone con Disabilità del 13 dicembre 2006, si riafferma che il lavoratore che assiste un soggetto disabile ben può chiedere al suo datore di adottare le misure organizzative necessarie a consentirgli di svolgere la sua attività di assistenza e fornire la sua prestazione lavorativa al contempo. Il detto lavoratore, però, non ha un diritto assoluto a che la sua istanza sia accolta negli esatti termini in cui è stata formulata. Infatti, in primo luogo, tale istanza deve essere esaminata tenendo conto in concreto dell'organizzazione dell'impresa la quale, pur se può essere modificata, non può essere eccessivamente compromessa dall'esecuzione della pretesa del lavoratore, e non può essere costretta ad affrontare costi sproporzionati per garantire a chi si prende cura di persone con disabilità di eseguire la propria prestazione lavorativa su base di uguaglianza con gli altri. Inoltre, occorre che l'intervento del datore di lavoro sia reso necessario per garantire al caregiver di persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori.

Rispetto ai criteri di riparto dell’onere probatorio, si richiamano i principi espressi dalla giurisprudenza della Cassazione (Cass. n. 605/2025), secondo cui grava sul datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato atti organizzativi integranti ragionevoli accomodamenti o di essere nella impossibilità di adottarli perché comportanti un onere sproporzionato.

La Corte ha, dunque, censurato le seguenti condotte della società datrice di lavoro.

In primo luogo, era prassi per il datore di lavoro non risolvere in via definitiva le situazioni in cui la salute dei suoi dipendenti impediva loro di eseguire in maniera completa la prestazione lavorativa: anomalia strutturale di un sistema che, in presenza di più lavoratori non idonei (almeno in parte) al lavoro per motivi di salute, non era in grado di fornire risposte stabili, ma solo soluzioni provvisorie. Secondo la Corte, a fronte di una disabilità permanente, l'adeguamento dell'ambiente di lavoro alla disabilità, propria o altrui, deve egualmente proiettarsi nel futuro. Esclusa, quindi, la sufficienza di provvedimenti temporanei, era onere dell'azienda dimostrare le circostanze impeditive valorizzate dalla Corte di Giustizia. Nel caso di specie, è stato escluso che l'assegnazione di un orario fisso mattutino in luogo di quello articolato in turni potesse richiedere un onere economico sproporzionato all'azienda, che avrebbe continuato a ricevere le prestazioni nello stesso limite di durata.

In secondo luogo, la società datrice di lavoro non ha considerato l’esistente possibilità di adibire la lavoratrice a mansioni alternative, argomentando, ai fini della valutazione di idoneità al lavoro, a partire dalla condizione personale del caregiver e non da quella del minore disabile.

In terzo luogo, non è stata valutata nemmeno la circostanza che la ricorrente si era dichiarata disponibile ad essere adibita anche a mansioni inferiori.

Le suddette condotte sono state tutte qualificate come forme di discriminazione indiretta, così da condurre l’organo giudicante ad accogliere il ricorso.

Osservazioni

La pronuncia risulta importante nella misura in cui, continuando l’opera interpretativa della CGUE nel senso dell’estensione della tutela antidiscriminatoria nei confronti del caregiver familiare, traccia utili coordinate per il datore di lavoro tenuto ad adempiere all’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli. Una delle difficoltà di quest’istituto sta, infatti, nel fatto che gli accomodamenti ragionevoli non possono essere individuati a priori: nell’attività di individuazione della misura adattiva devono essere analizzati lo specifico contesto lavorativo così come la specifica situazione personale del lavoratore. La sentenza in commento fornisce un metodo per l’individuazione dell’area dei comportamenti esigibili dal datore di lavoro e, al contempo, come effetto determina un ulteriore allargamento della discriminazione “per associazione”.

Assumono particolare rilevanza le esigenze del richiedente, le misure individualizzate da esso richieste, nonché la sua manifestazione di disponibilità al demansionamento: questi elementi identificano il punto di partenza per la valutazione del datore di lavoro su come contemperare il suo diritto a svolgere la propria attività economica e quello del lavoratore impegnato nella cura del parente disabile.

Punto centrale della sentenza in commento è la teorizzazione dell’obbligo di adottare un adeguamento stabile a fronte di una condizione, anche del parente assistito, di disabilità permanente. Così anche un accomodamento ragionevole accordato, ma come misura provvisoria, può integrare talvolta la fattispecie discriminatoria. La pronuncia è meritevole di attenzione per il risultato interpretativo che consente un sicuro innalzamento di tutela del contraente debole, ma suscita qualche perplessità circa lo sganciamento degli elementi costitutivi della condotta illegittima dal diniego di predisporre accomodamenti ragionevoli. 

Affinché l’accomodamento ragionevole rimanga, dunque, una tecnica equilibrata per prevenire discriminazioni, occorre un consolidamento degli sforzi dottrinali e giurisprudenziali verso una più precisa individuazione del concetto di accomodamento ragionevole che impone un onere sproporzionato. In altri termini, serve guidare la parte datoriale, anche quella in buona fede, ad adempiere correttamente.

Riferimenti

R. Voza, Eguaglianza e discriminazioni nel diritto del lavoro. Un profilo teorico, FrancoAngeli, 2024.

V. Luciani, C. Murena, M. D’Ambrosio (a cura di), La tutela delle persone con disabilità in una prospettiva multidimensionale, Edizioni Scientifiche Italiane, 2026.