Legittimo il licenziamento per giusta causa in costanza di malattia per fatti anteriori al sopravvenuto stato morboso del lavoratore

Massima

La divulgazione di dati interni per finalità non commendevoli, accompagnata da espressioni denigratorie rivolte al datore di lavoro, integra un uso strumentale di informazioni aziendali certamente idoneo, nello specifico, a generare conflittualità interna e a minare l'autorità organizzativa datoriale. E rende inoltre lecito il sospetto che la grave carenza in capo alla lavoratrice del necessario requisito della riservatezza all'interno di uno studio legale possa compromettere in futuro l'immagine e l'andamento di esso, dal momento che è ben noto come all'interno di qualsiasi studio legale circolino anche notizie riservate dei clienti, i quali devono poter contare sul massimo riserbo di tutti coloro che entrano in contatto con tali notizie. Pertanto, sul piano della valutazione della prova orale, la convergenza delle testimonianze, l'assenza di contraddizioni di sorta e la mancata allegazione di elementi oggettivi di segno contrario consentono di ritenere provata la materialità dei fatti contestati anche sotto tale profilo. Ne consegue che il datore di lavoro ha assolto integralmente l'onere probatorio su di lui gravante e che i fatti posti a base del licenziamento risultano accertati nella loro materialità e nella loro effettiva gravità.

Il caso

La fattispecie oggetto della presente trattazione di commento trae origine dal ricorso per impugnativa di licenziamento, presentato da una lavoratrice assunta come segretaria presso uno studio legale dell’indicata provincia toscana.

La ricorrente, in particolare, deduceva di avere svolto, sin dall'instaurazione del rapporto, mansioni caratterizzate da autonomia operativa e responsabilità, consistenti, in particolare, nella gestione della contabilità e della fatturazione elettronica, nella tenuta dell'agenda dello studio con scadenze processuali e di udienza, nell'esecuzione di notifiche,  nei depositi telematici, nella redazione di atti di precetto e di pignoramento, nonché nella gestione delle comunicazioni di cancelleria e della corrispondenza di studio.

Evidenziava, altresì, la lavoratrice come, nella seconda settimana di maggio 2024, si fossero verificate tensioni all'interno dello studio professionale in relazione alla distribuzione del carico di lavoro e all'organizzazione delle attività di segreteria, avendo essa rappresentato, in occasione della riunione di studio alla presenza del titolare e dei collaboratori, il proprio disagio per l'eccessivo carico di lavoro impostole e la necessità di una maggiore collaborazione da parte degli altri componenti lo studio legale.

Sottolineava, dunque, come, a causa dello stato di stress determinato da tale momento di tensione, il proprio medico curante che le avesse prescritto un periodo di malattia, in costanza del quale il datore di lavoro le aveva notificato la contestazione disciplinare ai sensi dell'art. 7, l. 300/1970, addebitandole di avere aggredito verbalmente e con atteggiamenti fisici minacciosi un collaboratore durante la predetta riunione di studio e di avere tenuto, nei successivi giorni, comportamenti aggressivi, irrispettosi e insubordinati nei confronti dei collaboratori e del titolare, disponendo contestualmente la sospensione cautelare della stessa dal servizio.

Specificava, quindi, la ricorrente, di avere tempestivamente trasmesso le proprie giustificazioni scritte con le quali aveva contestato nel merito gli addebiti rivoltile, ma di aver, tuttavia, ricevuto l’intimazione del licenziamento per giusta causa senza preavviso, con correlata cessazione del rapporto di lavoro.

Su tali presupposti, la lavoratrice aveva deciso di rivolgersi al Giudice del lavoro, invocando la declaratoria di nullità del licenziamento impugnato, perché comminato in violazione dell'art. 2110 c.c. con conseguente applicazione delle tutele di cui all’art. 18 St. Lav., ovvero, in subordine, perché il fatto posto alla base del provvedimento espulsivo appariva insussistente o comunque, non aveva rilievo disciplinare, né integrava gli estremi della giusta causa, con conseguente assunzione, da parte del Giudicante, dei provvedimenti di cui agli artt. 3 e 9, del d.lgs. 23/2015 e ss.mm.

Al contempo, la ricorrente chiedeva il riconoscimento dell’inquadramento nella superiore qualifica di “segretaria di concetto”, a partire dal momento dell'assunzione e fino alla risoluzione del rapporto di lavoro, con conseguentemente condanna del datore di lavoro alla corresponsione delle relative differenze retributive asseritamente spettanti.

La questione

La questione sottesa alla pronuncia in esame involge la tematica della legittimità del licenziamento per giusta causa comminato in costanza di malattia del lavoratore per condotte antecedenti all’emersione dello stato morboso, in uno alla valutazione di proporzionalità e gravità dei fatti contestati, alla luce dei criteri di riparto dell’onere probatorio in materia, vagliati in via speculare anche rispetto alla correlata domanda di riconoscimento di un superiore inquadramento contrattuale invocata dal dipendente.

Le soluzioni giuridiche

Il Giudice di prime cure, nel dirimere la vicenda posta al suo vaglio, prende le mosse dal rilievo per cui, in tema di licenziamento disciplinare, grava sul datore di lavoro, ai sensi dell'art. 5 l. 604/1966 e dei principi generali di cui all'art. 2697 c.c., l'onere di provare la sussistenza materiale dei fatti contestati, la loro riferibilità al lavoratore, la gravità degli stessi e la proporzionalità della sanzione espulsiva.

Tale onere comporta che il datore di lavoro sia tenuto a fornire la prova certa e, al contempo, completa circa la sussistenza degli elementi della fattispecie, non essendo prevista nel nostro ordinamento la possibilità di fondare un licenziamento su prove esclusivamente indiziarie e non adeguatamente verificate.

Onere che, nel caso di specie, l’estensore ritiene di poter indicare come integralmente assolto dalla resistente, avendo la prova orale restituito un quadro probatorio lineare e persuasivo, dal quale emerge con chiarezza non solo che gli episodi contestati si sono effettivamente verificati, ma anche quale sia stata la loro concreta dinamica e quale incidenza abbiano avuto sull'equilibrio, in generale, dello studio professionale e, di riflesso, del rapporto fiduciario tra il datore di lavoro e l'ex dipendente.

Evidenzia, al riguardo, il Giudicante come le deposizioni rese dai  testi escussi, tutti presenti ai fatti, si sono rivelate, invero, tra loro coerenti e prive di contraddizioni ed hanno consentito di ricostruire in modo dettagliato lo svolgersi degli avvenimenti occorsi, dando prova di come le condotte della ricorrente non si siano limitate a semplici diverbi o fisiologiche tensioni lavorative, ma abbiano assunto connotati di oggettiva gravità, sia per le modalità espressive adottate, sia per l'atteggiamento complessivo mantenuto nei confronti dei colleghi e del titolare dello studio.

A ciò ai aggiunga come, tra gli addebiti posti a fondamento del recesso, il datore di lavoro abbia contestato alla lavoratrice di aver diffuso notizie diffamatorie nei confronti del titolare dello studio e dei collaboratori concernenti fatti coperti da segreto professionale, con evidente violazione dell'obbligo di riservatezza e degli obblighi di fedeltà gravanti sul prestatore di lavoro ai sensi dell'art. 2105 c.c., come richiamato altresì dall'art. 157 del CCNL applicabile.

Ebbene, nel caso di specie, secondo il Tribunale grossetano, l'istruttoria ha dimostrato che le condotte della ricorrente, reiterate nell'arco temporale oggetto di contestazione, hanno integrato una grave e sistematica violazione di tali obblighi, apparendo così idonee a ledere in modo significativo il rapporto fiduciario, tanto più in un contesto professionale quale quello di uno studio legale, nel quale la riservatezza costituisce elemento indefettibile dell'attività svolta e presidio del diritto di difesa.

Evidenzia, infatti, il Giudicante come la divulgazione di dati interni per finalità non commendevoli integri un uso strumentale di informazioni aziendali certamente idoneo, nello specifico, a generare conflittualità interna e a minare l'autorità organizzativa datoriale, rendendo inoltre lecito il sospetto che la grave carenza in capo alla lavoratrice del necessario requisito della riservatezza all'interno di uno studio legale possa compromettere in futuro l'immagine e l'andamento di esso, dal momento che è ben noto come all'interno di qualsiasi studio legale circolino anche notizie riservate dei clienti, i quali devono poter contare sul massimo riserbo di tutti coloro che entrano in contatto con tali notizie.

Pertanto, sul piano della valutazione della prova orale, la convergenza delle testimonianze, l'assenza di contraddizioni di sorta e la mancata allegazione di elementi oggettivi di segno contrario hanno persuaso l’estensore a ritenere provata la materialità dei fatti contestati ed il conseguente positivo assolvimento, da parte del datore di lavoro, dell'onere probatorio sullo stesso gravante, risultando pertanto i fatti posti a base del licenziamento accertati nella loro materialità e nella loro effettiva gravità.

Il Tribunale di Grosseto, quindi, sottolinea come la sanzione espulsiva risulti proporzionata alla gravità dei fatti accertati, atteso che, nel contesto di uno studio professionale di ridotte dimensioni, fondato su collaborazione quotidiana e fiducia reciproca, atteggiamenti reiterati di aggressività verbale, insubordinazione e conflittualità verso i colleghi e il titolare assumono particolare gravità, giustificando la valutazione di irrimediabile compromissione del rapporto fiduciario.

Altresì infondata, evidenzia il Giudice, non può che ritenersi anche la censura della ricorrente per cui il recesso sarebbe stato intimato in costanza di malattia in violazione dell'art. 2110 c.c., posto che costituisce principio consolidato quello per cui il divieto di licenziamento durante il periodo di comporto opera esclusivamente con riferimento al recesso determinato dall'assenza per malattia e non si estende al licenziamento per giusta causa, fondato su fatti disciplinarmente rilevanti autonomi e anteriori rispetto all'insorgenza dello stato morboso.

Sottolinea, infatti, il Giudicante come la tutela approntata dall'art. 2110 c.c. è, infatti, diretta a impedire che l'assenza per malattia costituisca motivo di recesso, non potendosi questa tradurre in una forma di temporanea immunità rispetto all'esercizio del potere disciplinare per condotte pregresse idonee a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario.

Poiché, dunque, che i fatti oggetto di addebito si erano già consumati prima dell'insorgenza della malattia, determinando una compromissione immediata e irreparabile del vincolo fiduciario, la sopravvenuta morbosità non è idonea né a paralizzare l'esercizio del potere di recesso per giusta causa né a differirne gli effetti, proprio perché la compromissione del rapporto fiduciario si era già realizzata per effetto di condotte pregresse di particolare gravità.

Per quel che concerne, invece, le differenze retributive, il Giudice richiama il principio cardine in tema di riparto dell'onere della prova ex art. 2697 c.c., evidenziando come il lavoratore che deduce l'insufficienza della retribuzione corrispostagli dal datore di lavoro sia tenuto a fornire la rigorosa dimostrazione delle prestazioni lavorative in concreto effettuate.

Ebbene, nel caso di specie la ricorrente ha chiesto il riconoscimento di un inquadramento superiore, deducendo di avere svolto mansioni caratterizzate da autonomia, responsabilità gestionale e attività di natura para-professionale, in particolare con riferimento alla redazione di atti, alla gestione della contabilità e al controllo delle scadenze.

Tuttavia, rileva il Giudicante, dalle risultanze dell'istruttoria espletata non risulta provato lo svolgimento prevalente, continuativo e autonomo di mansioni riconducibili al livello superiore invocato rispetto a quello formalmente attribuito nel periodo oggetto di domanda, per cui anche la domanda di riconoscimento dell'inquadramento superiore deve essere conseguentemente respinta.

Osservazioni

La pronuncia in esame ci consente di avanzare delle interessanti considerazioni di sintesi su due profili per così dire “tipici” o, meglio “maggiormente ricorrenti”, nella casistica giudiziale che caratterizza l’evoluzione dei pronunciamenti giurisprudenziali afferenti alle ipotesi di contenzioso di natura giuslavoristica.

Il primo spunto va, dunque, riservato al profilo riguardante il licenziamento impugnato dalla lavoratrice e, più nel dettaglio, alla disamina della nozione stessa di giusta causa, incastonata dal legislatore in seno al disposto dell’art. 2119 c.c., quale addentellato di riferimento per delimitare l'area delle condotte idonee a giustificare l’opzione risolutiva in tronco della vicenda lavorativa.

 L’articolato della norma in menzione, invero, consente a ciascuno dei contraenti di recedere dal contratto di lavoro prima della scadenza del termine “qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, ponendo a base di tale assunto la considerazione per cui il presupposto qualificante del licenziamento disciplinare per giusta causa appare individuabile nell'irreparabile compromissione del vincolo fiduciario che connota il rapporto di lavoro subordinato.

La relazione lavorativa, infatti, si struttura sul principio del reciproco affidamento delle parti, il che comporta la creazione di un sinallagma fiduciario in forza del quale il datore di lavoro ripone una legittima aspettativa nella correttezza, lealtà e diligenza del prestatore, mentre il lavoratore confida nella regolarità e stabilità del rapporto.

Pertanto, nell'ambito della verifica della sussistenza della giusta causa di licenziamento, assumono rilievo centrale gli obblighi che connotano strutturalmente la posizione del prestatore di lavoro nel rapporto contrattuale, con particolare rilevanza dell'obbligo di diligenza di cui all'art. 2104 c.c., parametrato alla natura della prestazione dovuta, il quale impone al lavoratore non soltanto l'adempimento formale della prestazione, ma anche l'osservanza di standard comportamentali conformi alla professionalità richiesta e al grado di affidamento riposto dal datore di lavoro, al pari dei principi di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto, di cui agli artt. 1175e 1375 c.c., da considerare quali clausole generali che integrano il contenuto del rapporto e impongono a entrambe le parti comportamenti leali e collaborativi, coerenti con la funzione economico-sociale del contratto.

E non può, a tal riguardo, non essere sottolineato come, nel caso di specie oggetto della presente disamina di commento, rileva in maniera sostanziale l'obbligo di fedeltà sancito dall'art. 2105 c.c., che assume, non a caso, una connotazione oltremodo precipua, mediante il sostenibile riferimento al divieto di divulgazione e utilizzo di notizie attinenti all'organizzazione dell'impresa, che non sembra esaurirsi nel divieto di concorrenza, ma appare esteso a ogni comportamento che, per oggetto, modalità o contesto, risulti incompatibile con gli interessi del datore di lavoro o sia tale da compromettere il presupposto fiduciario del rapporto.

Tale connotazione, pertanto, impone un vero e proprio obbligo di lealtà in senso ampio, siccome comprensivo del dovere di astenersi da condotte potenzialmente pregiudizievoli per l'impresa anche al di fuori dell'esecuzione strettamente intesa della prestazione lavorativa.

Ecco che, allora, viene in rilievo l’analisi dell’effettiva natura e delle caratteristiche del rapporto, delle mansioni realmente svolte, nonché del contesto organizzativo e delle circostanze fattuali nelle quali si inserisce il comportamento contestato, dovendo la valutazione della sussistenza di una giusta causa essere effettuata in concreto, attraverso un giudizio complessivo e non atomistico della condotta contestata.

Ciò in quanto la regola generale sul licenziamento per giusta causa deve essere calata nel contesto fattivo al fine di dettagliarne i confini attuativi, considerando come tale nozione, che la legge, allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà articolata e mutevole nel tempo, configura con una disposizione ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali, delinei nei fatti un modello generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama.

Su tali presupposti, dunque, la valutazione di proporzionalità della adottata sanzione espulsiva rispetto alla gravità dei fatti accertati appare ancorata alla valorizzazione specifica del contesto di riferimento, che nella fattispecie in esame si ancora alla tipologia dello studio professionale di ridotte dimensioni, fondato su collaborazione quotidiana e fiducia reciproca, in cui la realizzazione di atteggiamenti reiterati di aggressività verbale, insubordinazione e conflittualità verso i colleghi e il titolare assume particolare gravità, giustificando la valutazione di irrimediabile compromissione del rapporto fiduciario.

E si badi, che la giusta causa di licenziamento rappresenta una nozione legale rispetto alla quale non sono vincolanti, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa e non precludono l’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità delle specifiche condotte a compromettere il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, con il solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione.

Eppure, la pronuncia in esame risulta particolarmente significativa anche sotto un diverso profilo prospettico, avendo il Tribunale di Grosseto respinto la censura relativa alla violazione dell'art. 2110 c.c., rilevando come i fatti posti a fondamento del licenziamento si fossero verificati in data antecedente all'insorgenza dello stato di malattia della dipendente, non potendo, pertanto, il sopravvenuto stato morboso paralizzare l'esercizio del potere di recesso per giusta causa, né differirne gli effetti.

Tale passaggio affonda le proprie radici nella considerazione per cui lo stato di malattia del lavoratore, di norma, preclude al datore di lavoro l’esercizio del potere di recesso, sul presupposto per cui il nostro ordinamento, qualificando la salute come diritto fondamentale dell’individuo e interesse della collettività ex art. 32 della Costituzione, tutela il dipendente in malattia, riconoscendogli il diritto a conservare il proprio posto di lavoro. 

In tal senso, infatti, l'art. 2110 c.c. stabilisce che il lavoratore in malattia non può essere oggetto di provvedimenti disciplinari disposti dal datore di lavoro, compreso il licenziamento, per un determinato periodo di tempo, la cui durata è stabilita dalla legge o dai contratti collettivi.

Eppure, esistono situazioni per le quali è possibile procedere al licenziamento del dipendente in costanza di malattia, qualora la scelta risolutiva del rapporto di lavoro derivi da comportamenti e situazioni estranee allo stato morboso, come avviene per l’ipotesi di sussistenza di una giusta causa, non avendo ragion d’essere la conservazione del posto di lavoro in periodo di malattia di fronte alla riscontrata esistenza di una causa che non consente la prosecuzione neppure in via temporanea del rapporto.

Come correttamente evidenziato nella pronuncia in commento, invero, la tutela approntata dall'art. 2110 c.c. è infatti diretta a impedire che l'assenza per malattia costituisca motivo di recesso, non potendosi questa tradurre in una forma di temporanea immunità rispetto all'esercizio del potere disciplinare per condotte pregresse idonee a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario.

Sotto altro versante, invece, compare sullo sfondo della vicenda de qua l’estensione applicativa del particolare principio dello ius variandi datoriale sancito all'art. 2103 c.c., con il quale il legislatore nostrano detta la regola per cui il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

Nel caso di assegnazione a mansioni superiori, dunque, il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione diviene definitiva, salva diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.

Ed il granitico orientamento giurisprudenziale formatosi sul punto in relazione alla distribuzione del riparto probatorio in materia evidenzia come il lavoratore, che agisca in giudizio per ottenere l'inquadramento in una qualifica superiore, abbia l'onere di allegare e di provare gli elementi posti a base della domanda, essendo, in particolare, tenuto ad indicare esplicitamente quali siano i profili caratterizzanti le mansioni di detta qualifica, raffrontandoli altresì espressamente con quelli concernenti le mansioni che egli deduce di avere concretamente svolto.

In tale contesto operativo, dunque, l'accertamento del diritto all'inquadramento superiore avviene seguendo un procedimento logico-giuridico articolato in tre fasi successive, dovendosi accertare, per prima cosa ed in fatto, le attività concretamente svolte dal lavoratore, per quindi individuare la qualifica rivendicata e le mansioni alla stessa riconducibili secondo la disciplina dettata dalla contrattazione collettiva e verificare, infine, che le prime corrispondano a queste ultime.

Siamo, dunque, nel pieno alveo attuativo del principio generale del processo civile, “onus probandi incumbit ei qui dicit”, in base al quale chi afferma un fatto deve provarlo, senza, però, dimenticare come condizione essenziale ai fini dell’accesso alla qualifica superiore è che sia dimostrato anche che l’assegnazione alle più elevate mansioni sia stata piena, nel senso che abbia comportato l’assunzione della responsabilità diretta e l’esercizio dell’autonomia e della iniziativa proprie della corrispondente qualifica rivendicata, coerentemente con le mansioni contrattualmente previste in via esemplificativa nelle declaratorie dei singoli inquadramenti, cui vanno poi raffrontate le funzioni in concreto espletate dal lavoratore interessato.

In tale contesto, dunque, il giudice di merito è chiamato a procedere con una penetrante ricognizione della concreta vicenda lavorativa, correlata all’esame delle declaratorie generali delle categorie di inquadramento coinvolte nella controversia e dei profili professionali pertinenti, al fine di poter correttamente agire nel perimetro assegnatogli dalla legge e dall’elaborazione giurisprudenziale e normativa di riferimento, così da poter verificare la corrispondenza dei fatti da cui origina il diritto alla corresponsione invocato dal lavoratore, sempre nel rispetto degli oneri di allegazioni e di deduzione che incombono sul soggetto istante.