La trasparenza retributiva nello schema di decreto di recepimento della Direttiva 2023/970/UE. La nuova architettura della parità retributiva di genere

L’origine europea e la ratio della Direttiva

Lo schema di decreto legislativo di recepimento della direttiva (UE) 2023/970 segna un passaggio particolarmente significativo nel contrasto alla disparità retributiva di genere, spostando il baricentro verso la trasparenza, che diviene il principale strumento attraverso cui l’ordinamento intende favorire l’emersione e la riduzione dei differenziali salariali tra uomini e donne.

Secondo il legislatore eurounitario, infatti, la persistente opacità dei sistemi retributivi rappresenta uno dei principali fattori che rendono difficilmente individuabili, dimostrabili e correggibili le discriminazioni retributive di genere. La conoscibilità dei dati, dunque, dovrebbe (almeno nella prospettiva del legislatore) creare le condizioni affinché eventuali differenziali ingiustificati emergano e possano essere oggetto di verifica, contestazione e, se del caso, correzione.

Per comprendere la portata di questa svolta è necessario partire dalla premessa storica. Il principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore affonda le sue radici nell’art. 119 del Trattato di Roma del 1957 — poi trasfuso nell’art. 157 TFUE — e ha trovato nel tempo declinazioni sempre più articolate nel diritto derivato dell’Unione, da ultimo attraverso la direttiva 2006/54/CE sulla parità di trattamento in materia di occupazione. Ciononostante, il divario retributivo di genere in Europa ha continuato a manifestarsi con una persistenza che le sole norme antidiscriminatorie non sono riuscite a ridurre in modo significativo.

In tale contesto si inserisce l’approvazione della direttiva 2023/970 che evidenzia come il principale ostacolo all’effettività del principio della parità retributiva non risiede nell’inadeguatezza delle norme sostanziali, ma nello squilibrio delle informazioni che caratterizza il rapporto di lavoro in materia salariale. La lavoratrice che sospetti di essere discriminata nella retribuzione si trova nella condizione di dover agire, in sede giudiziaria, senza poter accedere ai dati comparativi necessari a fondare la propria pretesa. Secondo il legislatore, la riservatezza sui dati retributivi ha finito per favorire, in alcuni casi, risultati discriminatori difficilmente dimostrabili. Con la direttiva la trasparenza retributiva diventa la regola costruendo un sistema di adempimenti coerente con tale obiettivo.

Il recepimento italiano: collocazione sistematica e rapporto con il diritto previgente

Nel nostro ordinamento il principio di parità retributiva di genere non è nuovo. È, infatti, sancito dall’art. 37 Cost. e trova la sua principale attuazione nel d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle Pari Opportunità — di seguito c.p.o.), che all’art. 28 afferma il diritto alla parità di trattamento in materia di retribuzioni e agli artt. 40 e 41 definisce il regime probatorio e sanzionatorio applicabile. A questi strumenti si affiancano già oggi taluni obblighi informativi: l’art. 46 c.p.o. impone alle aziende con più di cinquanta dipendenti la redazione di un rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, e il sistema della certificazione della parità di genere introdotto dalla l. 5 novembre 2021, n. 162 — con la connessa prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 — ha già iniziato a costruire un legame, sia pure incentivante e non cogente, tra trasparenza retributiva e accesso ai benefici pubblici.

Lo schema di decreto attuativo della direttiva 2023/970 riorganizza e potenzia questo quadro normativo già vigente. Per un verso, mantiene il raccordo con il c.p.o. come statuto di riferimento per la tutela antidiscriminatoria, rinviando ad esso per i profili di tutela giudiziaria e sanzionatoria (ove al Capo III dello schema di decreto sono previsti i Mezzi di tutela); per altro verso, introduce procedimenti inediti, a partire dalla valutazione congiunta delle retribuzioni fissata all’art. 10 dello schema di decreto, una delle più significative novità del nuovo sistema normativo. Il rapporto tra vecchio e nuovo sistema non è quindi di sola continuità: viene introdotto un apparato procedimentale e informativo originale su un impianto sostanziale già esistente.

È però bene anche evidenziare che la finalità dello schema di decreto in commento non è né quella di determinare un trattamento minimo retributivo valido per tutti i lavoratori, né quella di fissare un principio di parità di trattamento tra gli stessi; il nuovo apparato normativo introdotto con lo schema di decreto – che attua, in tal senso, la direttiva 2023/970 – ha l’obiettivo di contrastare il divario retributivo di genere attraverso la trasparenza dei sistemi salariali. Non, dunque, qualsiasi possibile disparità retributiva, ma quella di genere.

Del resto, l’eguaglianza retributiva tout court tra lavoratori è da sempre esclusa nell’ordinamento italiano – sin dalla sentenza della Corte cost. 103/1989 – ed è confermata dallo schema di decreto (nonché dalla direttiva che esso intende attuare), avendo l’obiettivo esclusivo di imporre strumenti che rendano conoscibili (e dunque verificabili) le retribuzioni per categorie omogenee, così da far emergere i divari riconducibili al genere. Distinzione, quella appena evidenziata, non irrilevante e di cui si deve tenere conto anche nell’analisi delle singole norme contenute nello schema di decreto.

L’architettura del decreto: tre livelli di intervento

Il decreto si articola su tre livelli di intervento, tra loro strettamente connessi.
Il primo livello è quello della trasparenza come diritto. Le disposizioni degli artt. 5, 6 e 7 costruiscono un sistema di obblighi informativi a carico del datore di lavoro che operano in tre momenti distinti: prima dell’assunzione (retribuzione iniziale o fascia retributiva negli avvisi di selezione), all’atto dell’instaurazione del rapporto (criteri di determinazione della retribuzione e di progressione economica) e durante lo svolgimento del rapporto (diritto individuale a ricevere informazioni sui livelli retributivi medi della propria categoria).
Si tratta di un regime di trasparenza che mira a riequilibrare la disparità informativa nella fase genetica e nella fase evolutiva del rapporto di lavoro. In questo contesto assume rilievo centrale la definizione dell’art. 4, che delimita il perimetro del "lavoro di pari valore" come criterio di comparazione, ancorandolo ai sistemi di classificazione e inquadramento previsti dalla contrattazione collettiva ma aprendolo, a determinate condizioni, a sistemi valutativi integrativi di fonte datoriale.

Il secondo livello è quello della trasparenza come strumento di tracciabilità e giustificazione delle scelte organizzative (c.d. accountability organizzativa). L’art. 9 introduce per i datori di lavoro con almeno cento dipendenti un obbligo di comunicazione periodica di una serie articolata di dati retributivi disaggregati per sesso — dal divario retributivo medio al divario mediano, dalla distribuzione per quartili alle componenti variabili — con una scansione temporale che il legislatore ha graduato in tre fasce dimensionali. Per i datori con almeno duecentocinquanta dipendenti la cadenza è annuale, a decorrere dal 7 giugno 2027; per quelli tra centocinquanta e duecentoquarantanove dipendenti la cadenza è triennale, dalla medesima data; per i datori tra cento e centoquarantanove dipendenti, infine, la cadenza è anch’essa triennale ma con una proroga significativa all’avvio, fissato al 7 giugno 2031. Questi dati vengono trasmessi all’organismo di monitoraggio istituito ai sensi dell’art. 14 e resi parzialmente pubblici, così da rendere visibile il divario ove sussistente.

Il terzo livello è quello della trasparenza come meccanismo di correzione. L’art. 10 introduce la valutazione congiunta delle retribuzioni, che si attiva in presenza di determinate condizioni — un divario retributivo medio di almeno il 5% in una o più categorie di lavoratori, non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro sei mesi dalla comunicazione — e che impegna il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali in un esame congiunto delle cause del divario e nella definizione di misure correttive vincolanti. Questo terzo livello costituisce il punto di maggiore discontinuità rispetto al diritto antidiscriminatorio vigente – impostato su una tutela individuale ex post rispetto all’intervento strutturale preventivo – e che è anche stato ritenuto, sin dalla prima dottrina, quello di maggiore impatto sulle realtà aziendali interessate dalla disciplina in esame.

L’elemento di novità: la trasparenza come precondizione dell’effettività

Lo schema di decreto costruisce quella che viene definita una catena di effettività: la trasparenza precontrattuale (art. 5) riduce il divario alla fonte eliminando le disparità nella contrattazione iniziale; la trasparenza in corso di rapporto (artt. 6 e 7) consente ai lavoratori di identificare tempestivamente possibili discriminazioni; il reporting periodico (art. 9) produce dati aggregati che rendono visibili i divari strutturali; la valutazione congiunta (art. 10) trasforma quei dati in un obbligo procedurale di confronto e correzione; infine, il sistema di tutela giudiziaria (art. 12) valorizza i dati del reporting come elementi idonei a fondare la presunzione di discriminazione che, ai sensi dell’art. 40 c.p.o., determina l’inversione dell’onere della prova.

È in quest’ultimo passaggio che si manifesta con maggiore chiarezza la novità tecnica del provvedimento. L’art. 40 c.p.o. richiede che il lavoratore alleghi elementi di fatto — anche desunti da dati statistici — idonei a fondare in termini precisi e concordanti la presunzione di discriminazione, trasferendo sul datore di lavoro l’onere di dimostrarne l’insussistenza. Oggi il lavoratore, secondo lo schema di decreto, sarà nella disponibilità dei dati del reporting periodico che potrebbero rappresentare, ove rilevino una disparità retributiva di genere, quegli elementi di fatto statistici che la norma citata richiede, così alleggerendo e semplificando l’onere di allegazione del lavoratore (ragione per cui il contenzioso antidiscriminatorio in materia retributiva è stato sino ad oggi di scarsa applicazione pratica). L’obiettivo della direttiva, perseguito dallo schema di decreto in commento, è, come già detto, la trasparenza retributiva non tanto in sé, quanto come strumento per rendere effettiva la parità retributiva.

I profili di maggiore interesse

Il presente commento si sviluppa attraverso l’analisi delle disposizioni di maggiore impatto applicativo, senza pretese di esaustività rispetto al testo del decreto.
L’art. 4 merita attenzione per il modo in cui definisce il concetto di “lavoro di pari valore”, asse portante dell’intera disciplina, in rapporto ai sistemi di classificazione contrattuale e ai criteri di valutazione neutrali sotto il profilo del genere: la tensione tra determinazione collettiva delle retribuzioni e tutela individuale antidiscriminatoria trova qui la sua prima e fondamentale mediazione normativa.

Tale norma pone il profilo di maggior rilievo. L’ancoraggio del “lavoro di pari valore” ai sistemi di classificazione della contrattazione collettiva è una scelta di coerenza sistematica, che garantisce certezza applicativa e presunzione di conformità ai principi di parità retributiva.

Per stesso lavoro si intende la prestazione svolta nell'esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla medesima qualifica esemplificativa nell'ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro; per lavoro di pari valore, la prestazione diversa svolta nell'esercizio di mansioni comparabili, sempre per come previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL. Sul piano definitorio, va inoltre rimarcato che la “categoria di lavoratori” di cui all’art. 3, comma 1, lett. h), — che individua l’insieme dei dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore — non coincide con la “categoria legale” di cui all’art. 2095 c.c. (operai, impiegati, quadri, dirigenti) richiamata, invece, dall’art. 4, comma 2, lett. a). Si tratta di un “insieme” che è possibile identificare con il livello del CCNL applicato, all’interno del quale sono accorpati i lavoratori che il sistema di classificazione contrattuale colloca nel medesimo livello. La distinzione — che si coglie ponendo a confronto le due disposizioni richiamate — non è meramente nominalistica: è sulla “categoria del decreto” (e non solo sulla categoria legale) che si calcolano i livelli retributivi medi, si esercita il diritto di informazione di cui all’art. 7 e si misura il divario rilevante ai fini degli artt. 9 e 10.

Il riferimento al contratto collettivo è, dunque, il pilastro della comparazione ed è sull’inquadramento contrattuale che si misura. È con il riferimento alla contrattazione collettiva ed al sistema di classificazione in esso contenuto che si innesta la presunzione relativa di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza prevista dall'art. 4, comma 1; ciò, purché i datori di lavoro applichino un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. La presunzione resta superabile dalla prova di trattamenti discriminatori, tuttavia l’applicazione di un CCNL sottoscritto nei termini indicati (il cd. Ccnl leader) costituisce il parametro della conformità tra retribuzione e principi antidiscriminatori. Resta, peraltro, consentito al datore di lavoro, ai sensi dell’art. 4, comma 4, secondo periodo, di adottare sistemi di classificazione professionale e di valutazione decisi in azienda ad integrazione di quanto previsto dal CCNL, purché caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. Si tratta, tuttavia, di una facoltà e non di un obbligo e la mappatura sulla base dei livelli del CCNL è, di per sé, pienamente sufficiente ai fini del decreto.

Alla luce di tale scelta legislativa e presuntiva, più problemi si pongono per i dirigenti, dato che per gli stessi (salvo eccezioni, come ad esempio nel pubblico impiego) non esiste un sistema di sottoclassificazione; sicuramente apprezzabile sarebbe in tal senso l’individuazione di una soluzione interna al contratto collettivo che potrebbe certamente attenuare i problemi applicativi. Ciò pur tenendo conto della natura e tipologia del rapporto dirigenziale, evitando, dunque, la creazione di griglie o di classificazioni troppo stringenti che la contrattazione ha sempre rifiutato. Sul punto è stato, ad esempio, suggerito di strutturare un’articolazione delle posizioni dirigenziali fondata su parametri oggettivi e tracciabili: l'anzianità nel ruolo, il valore medio delle retribuzioni di mercato per posizioni assimilabili, l’area professionale rispetto al core business dell’azienda, ecc. Così evitando di costruire una scala di livelli. Non dimenticando che talune posizioni dirigenziali sono già normativamente identificate – si pensi ai dirigenti con responsabilità strategiche, definiti dalla disciplina sulle parti correlate delle società quotate – e si collocano dunque su un piano che, per scelta del legislatore, è già differenziato e sottratto a una comparazione con le altre posizioni dirigenziali.

Gli artt. 5, 6 e 7 rappresentano un sistema unitario di trasparenza retributiva nei suoi diversi momenti, con particolare attenzione ai profili di coordinamento con il decreto trasparenza di cui al d.lgs. 26 maggio 1997, n. 152, e con le previsioni della contrattazione collettiva. L’art. 5 introduce, nella fase preassuntiva, due presidi destinati a ridurre l’asimmetria informativa che caratterizza la formazione iniziale della retribuzione: l’obbligo di indicare negli avvisi e nei bandi la retribuzione iniziale o la fascia retributiva — che pare preferibile alla cifra fissa, perché lascia margini per una trattativa informata — e il divieto di chiedere al candidato informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Il divieto si estende ai soggetti incaricati della selezione (società di recruiting, head hunter) e impone una revisione dei modelli contrattuali commerciali in essere. Il divieto non è invece violato dalla dichiarazione spontanea del candidato, che è espressione della sua facoltà di rendere nota la propria retribuzione ai sensi dell’art. 7, comma 6.

Quanto all’art. 6, la sua formulazione — che imporrebbe al datore di lavoro di rendere accessibili ai lavoratori i criteri di determinazione della retribuzione, i livelli retributivi e i criteri di progressione economica — potrebbe destare una notevole preoccupazione applicativa se letta isolatamente dal comma 2. È quest’ultimo, infatti, a chiarire che, per i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, l’obbligo si intende assolto mediante il rinvio al CCNL applicato e agli eventuali accordi aziendali ex art. 51, d.lgs. n. 81/2015. L’informativa al lavoratore prevista dal d.lgs. 26 maggio 1997, n. 152 — come aggiornata dal d.lgs. 27 giugno 2022, n. 104 — costituisce dunque la modalità ordinaria di adempimento dell’obbligo, fermo restando che è opportuno integrarla con un’espressa menzione del fatto che essa è resa anche ai fini del nuovo decreto. Si tratta di una seconda, rilevante manifestazione del favore del legislatore per il sistema contrattuale collettivo, che si affianca alla presunzione dell’art. 4, comma 1, e che attenua significativamente il carico applicativo per la maggior parte dei datori di lavoro.

L’art. 7, dal canto suo, — immediatamente esercitabile dal 7 giugno 2026 e dunque destinato a porre i primi problemi applicativi già dall’entrata in vigore del decreto — attribuisce al lavoratore un diritto individuale di informazione sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, della categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il diritto è esercitabile non più di una volta all’anno, anche per il tramite dei rappresentanti dei lavoratori o degli organismi per la parità, con risposta da fornire entro due mesi. La norma consente, peraltro, una modalità alternativa di assolvimento mediante pubblicazione dei dati sulla intranet o nell’area riservata del sito aziendale (art. 7, comma 2), idonea a “neutralizzare” le richieste individuali ma comunque esposta al successivo diritto di chiarimenti del lavoratore in caso di dati imprecisi o incompleti (comma 5).

Proprio in sede di applicazione dell’art. 7 emerge poi una delle questioni interpretative più delicate dell’intero impianto, quella relativa al perimetro del “livello retributivo” di cui all’art. 3, comma 1, lett. b). La disposizione definisce il livello retributivo come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali, ossia delle componenti riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea, non generalizzate all’interno della medesima categoria. La formulazione non è univoca e si presta a due opzioni interpretative entrambe sostenibili: una più restrittiva, che esclude i superminimi individuali dal calcolo — conformemente all’indicazione della relazione tecnica al decreto e coerente con la presunzione di parità ex art. 4, comma 1 — e una più ampia, che li include in linea con la nozione onnicomprensiva di retribuzione elaborata dalla Corte di Giustizia in materia antidiscriminatoria. L’opzione restrittiva, oltre ad aderire al dato letterale e alla relazione governativa, consente al datore di lavoro un’applicazione graduale del decreto, evitando di esporre l’impresa — già nella prima finestra applicativa — a contestazioni in un quadro ancora privo di indicazioni univoche della prassi amministrativa, della giurisprudenza e della decretazione attuativa ministeriale. Resta peraltro fermo che, all’atto della comunicazione strutturata ex art. 9 dal 7 giugno 2027, il perimetro del livello retributivo dovrà essere riconsiderato alla luce della più articolata rappresentazione dei differenziali ivi richiesta. Va, in ogni caso, segnalato che i superminimi cosiddetti “collettivi” — previsti dal CCNL o dalla contrattazione di secondo livello in cifra fissa o differenziata per posizione — sono per loro natura strutturali e devono essere inclusi anche nell’applicazione graduale.

L’art. 9 è il fulcro informativo della disciplina, con le sue soglie dimensionali graduate e i molteplici destinatari della reportistica, in una prospettiva che anticipa le ricadute processuali della produzione dei dati. Un profilo della norma destinato a generare significative criticità applicative è quello della consultazione preventiva dei rappresentanti dei lavoratori sulle metodologie applicate (art. 9, comma 2): consultazione che il decreto richiede prima della conferma dell’esattezza dei dati e che, se priva di consenso, non si trasforma in un veto sindacale — spettando comunque al datore di lavoro la conferma dei dati — ma resta esposta al rischio di contestazione sul piano della condotta antisindacale. È verosimile che, una volta intervenuta la decretazione attuativa prevista dal comma 4, l’applicazione delle metodologie ministeriali si traduca in una sostanziale presunzione di correttezza del metodo, riducendo la consultazione a una verifica di conformità alle indicazioni governative. Resta poi l’ulteriore facoltà, di sicuro interesse per i gruppi societari, di aggregare i dati a livello nazionale quando il gruppo adotti una politica salariale unitaria (art. 9, comma 3) — opzione che diviene tipicamente conveniente quando le singole società abbiano dimensioni medio-piccole, applichino il medesimo CCNL e siano effettivamente coordinate da scelte retributive comuni.

L’art. 10, da leggere in combinazione con il precedente art. 9, rappresenta una delle novità più rilevanti dello schema di decreto; la norma evidenzia già nella sua formulazione e nell’imposizione di una collaborazione ‘forzata’ sotto vari profili, problemi applicativi sia per la struttura cumulativa delle condizioni di attivazione, sia per l'indeterminatezza del termine ragionevole per l'adozione delle misure correttive. Una norma che si prefigura, dunque, foriera di gravi problemi applicativi.

L’art. 10, infatti, introduce un sistema di valutazione dei dati raccolti in materia di retribuzione, prevedendo un intervento correttivo qualora emerga uno scostamento almeno pari al 5% tra le retribuzioni di lavoratori e lavoratrici non adeguatamente giustificato dal datore di lavoro.

In tale ipotesi, il datore di lavoro ha un obbligo di motivazione che, se non adeguata e non corretta nei successivi sei mesi dalla comunicazione dei dati, innesca l’apertura di un percorso di analisi che vede coinvolte le parti sociali, oltre che ITL e gli organismi di parità, al fine di individuare e adottare misure atte a rimuovere il divario accertato. È stato definito come un percorso di dialogo con le OO.SS.: il datore di lavoro mette a disposizione delle OOSS (RSA/RSU se presenti) i dati elencati nella norma per la relativa valutazione e per rimuovere l’effetto distorsivo con le Parti Sociali (così il comma 4 dell’art. 10). Possono essere invitati a prendere parte alla procedura ITL e Organismi di parità (così il comma 4) ed è per questo che la norma è ritenuta di rilevante impatto, in quanto prevede un inedito coinvolgimento sindacale nella tutela antidiscriminatoria preventiva. Va sottolineato — perché non sempre adeguatamente percepito nei primi commenti alla disciplina — che la valutazione congiunta non si attiva al mero superamento della soglia del 5%, ma soltanto al ricorrere cumulativo delle tre condizioni indicate dall’art. 10, comma 1: differenza del livello retributivo medio pari almeno al 5% in una qualsiasi categoria, assenza di motivazione del divario su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, mancata correzione della differenza immotivata entro sei mesi dalla comunicazione dei dati. La struttura cumulativa rende la motivazione documentata del divario il vero crocevia applicativo: una motivazione robusta, ancorata a criteri oggettivi e neutri, è sufficiente a impedire l’attivazione della procedura, ferma restando l’eventuale divergenza di valutazione sindacale che potrebbe innescare un autonomo profilo di condotta antisindacale ex art. 28 St. Lav.

Un ulteriore profilo merita attenzione, ed è quello del possibile “effetto di riflesso” che la soglia del 5% è suscettibile di produrre sul giudizio antidiscriminatorio. La soglia è stata strutturata dal legislatore come parametro di attivazione della valutazione congiunta sindacale; tuttavia, non è da escludere che essa venga utilizzata dal giudice come riferimento per integrare il presupposto della significativa differenziazione richiesta dall’art. 40 del Codice delle pari opportunità ai fini dell’agevolazione probatoria a favore del lavoratore. In altri termini, una volta che il lavoratore produca dati statistici — quelli stessi resi disponibili dal sistema di reporting ex art. 9 — che evidenzino un divario superiore al 5%, è verosimile che il giudice consideri integrato l’onere di allegazione richiesto dall’art. 40 c.p.o., con conseguente trasferimento sul datore di lavoro dell’onere di dimostrare che il differenziale non è riconducibile al genere. Da ciò la centralità pratica della motivazione documentata del divario, che diviene strumento non solo di compliance ma anche di difesa preventiva in sede giudiziaria.

L’art. 11 è una norma trasversale, un vincolo che percorre l’intera disciplina nella sua interazione con il regolamento (UE) 2016/679 e con i principi di minimizzazione e limitazione delle finalità, confermandosi l’impossibilità di poter accedere alla retribuzione del singolo collega, così come l’impossibilità di utilizzare i dati per fini non previsti dalla norma.

Gli artt. 12 e 13, poi, rappresentano un sistema sanzionatorio unitario: il primo assicura la tutela giudiziaria individuale e collettiva, estendendo la legittimazione attiva ai rappresentanti dei lavoratori, alle organizzazioni sindacali e alle associazioni statutariamente interessate alla parità, e introduce la protezione anti ritorsione di cui all’art. 41-bis c.p.o.; il secondo, rinviando all’art. 41 c.p.o., completa il quadro repressivo con gli strumenti già previsti da quella disposizione, confermando la scelta del legislatore di non duplicare l'apparato sanzionatorio esistente, ma di valorizzare il sistema già esistente, come già chiarito, ad oggi assai poco utilizzato. Il quadro sanzionatorio così delineato non si esaurisce, tuttavia, nei rimedi formali del rinvio al Codice delle pari opportunità: alle conseguenze tipiche di natura discriminatoria potrebbe affiancarsi, sul piano amministrativo, il rischio di revoca dei benefici normativi e contributivi ai sensi dell’art. 1, comma 1175, della l. 27 dicembre 2006, n. 296 — norma che subordina il legittimo godimento dei benefici al rispetto delle norme di tutela del lavoro, tra le quali a pieno titolo si colloca il decreto in commento — nonché, sul piano collettivo, il già richiamato rischio di condotta antisindacale ex art. 28 St. Lav. per la mancata attivazione della valutazione congiunta.

Va segnalata, infine, una significativa discrepanza tra le scelte del legislatore e le indicazioni della direttiva: quest’ultima prevedeva, per le violazioni della trasparenza, una sorta di danno punitivo “in re ipsa” e un’inversione totale dell’onere della prova; elementi che il decreto non recepisce, limitandosi a rinviare al sistema processuale del C.p.o., il quale contempla un’agevolazione probatoria, ma non un’inversione totale né il danno punitivo. Tale scelta — che pure può suscitare riserve sotto il profilo della pienezza del recepimento — conferma, comunque, l’impostazione complessiva del legislatore, volta a costruire l’effettività del nuovo sistema attraverso gli strumenti già conosciuti del diritto antidiscriminatorio nazionale, alimentati però da una base informativa significativamente più ricca.

Infine, con l’art. 14 viene introdotto l’Organismo di Monitoraggio. Si tratta di un organismo istituito presso il Ministero del Lavoro che avrà lo scopo di monitorare e promuovere l’attuazione delle misure previste dallo schema di decreto (e, quindi, dalla direttiva europea 2023/970) per il tramite di un’attività di sensibilizzazione delle organizzazioni ed imprese pubbliche e private; di analisi delle cause di divario di genere; di raccolta dei dati presentati dai datori di lavoro a norma dell’art. 9, così come delle valutazioni congiunte di cui all’art. 10; nonché di aggregazione dei dati per tipologia e natura di discriminazioni riscontrate.

Di tutto ciò e dell’attuazione della direttiva 2023/970, l’Organismo dovrà tenere aggiornata la Commissione europea. Si tratta, come è stato già osservato, di una norma che riflette la tendenza europea ad una regolamentazione centralizzata. Tuttavia, tale disposizione non avrà un impatto immediato, in quanto l’entrata in vigore di una parte delle disposizioni ivi contenute, come quelle di cui ai commi 2 e 3 sull’aggiornamento ed il monitoraggio dei dati da fornire alla Commissione Europea, avverrà rispettivamente entro il 7 giugno 2028 ed entro il 7 giugno 2031; sia in quanto la composizione e la modalità di funzionamento dell’Organismo stesso sarà specificata con successivi decreti ministeriali.

L’analisi delle norme introdotte dallo schema di decreto evidenzia, dunque e nel complesso, un sistema di responsabilità a tre piani: individuale (diritto d’informazione), collettivo (valutazione congiunta) e istituzionale (monitoraggio dell’Organismo di cui all’art. 14, ma anche con l’intervento dell’Organismo di parità e dell’Ispettorato del Lavoro in caso di loro richiesta rispetto agli esiti delle valutazioni congiunte di cui all’art. 10).

Conclusioni

La logica di fondo che accomuna le disposizioni contenute nello schema di decreto, dunque, non è quella di imporre una generalizzata uniformità retributiva tra lavoratori, né di correggere in via generale i modelli salariali adottati dalle imprese. L’obiettivo perseguito dal legislatore è, più specificamente, quello di contrastare il divario retributivo di genere mediante strumenti di trasparenza.

Anche in presenza di sistemi retributivi disomogenei o non pienamente coerenti, il decreto rileva solo laddove emerga un differenziale riconducibile al genere. È in tale ambito che operano gli obblighi informativi, i meccanismi di verifica e gli strumenti correttivi previsti dalla disciplina. La trasparenza retributiva, dunque, non viene configurata come uno strumento generale di razionalizzazione delle politiche salariali, ma come un meccanismo finalizzato a far emergere e correggere eventuali disparità collegate al genere.

Ciò non esclude che dall’applicazione concreta del decreto possano derivare effetti indiretti sul piano organizzativo e gestionale. L’emersione di differenziali retributivi anche tra lavoratori dello stesso genere, pur estranea al perimetro applicativo della disciplina antidiscriminatoria, potrebbe infatti indurre le imprese a riesaminare (ed eventualmente migliorare) i propri assetti retributivi. In questa prospettiva, il decreto può rappresentare un’occasione utile per avviare un più ampio percorso di revisione delle politiche salariali aziendali. Tale percorso, tuttavia, deve restare distinto dal piano strettamente normativo degli adempimenti imposti dalla disciplina sulla trasparenza retributiva, evitando sovrapposizioni applicative che il testo del decreto non solo non prevede, ma che rischiano anche di comprimere la discrezionalità delle politiche retributive aziendali, la cui salvaguardia costituisce un elemento essenziale per la competitività e la capacità organizzativa delle imprese.

L’effettiva portata applicativa della riforma potrà essere valutata soltanto con il progressivo consolidamento degli orientamenti applicativi. Molti profili risultano ancora incerti e richiederanno inevitabilmente una graduale definizione attraverso interventi ministeriali, indirizzi amministrativi, elaborazione giurisprudenziale e prassi operativa.