Lavoro stagionale: il datore di lavoro deve sempre dimostrare la stagionalità dell’attività
09 Giugno 2026
Massima In caso di assunzione con contratto di lavoro stagionale per lo svolgimento di un’attività qualificata come stagionale dalla contrattazione collettiva, il datore di lavoro, anche successivamente all’entrata in vigore della norma di interpretazione autentica di cui all’art. 11 l. 203/2024, che ha esteso il concetto di stagionalità alle ipotesi di intensificazione di attività in determinati periodi, deve sempre dimostrare che l’assunzione è avvenuta per far fronte all’effettiva concentrazione delle attività per le ragioni indicate dalla contrattazione collettiva, non essendo sufficiente allegare le fonti collettive. Il caso La decisione assunta dalla Corte d’appello di Milano trae origine dal contenzioso insorto tra una società e una propria ex dipendente che era stata assunta in precedenza con contratti di lavoro a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali. Le assunzioni a termine per attività stagionali erano avvenute in attuazione dell’art. 16 del CCNL applicato al rapporto di lavoro, in base al quale, “vista la particolare attività del settore, che vede consistenti incrementi di attività in particolari periodi dell’anno, soprattutto tra giugno e settembre e dicembre e gennaio anno successivo, è prevista l’assunzione di lavoratori stagionali art. 21, comma 2, d.lgs. 81/2015”. La lavoratrice aveva impugnato il termine apposto ai contratti di lavoro ritenendo che non ricorressero, nel caso di specie, i presupposti previsti dalla contrattazione collettiva per l’assunzione con contratto stagionale. Il Tribunale di Monza, in prima istanza, aveva accolto il ricorso della lavoratrice e respinto le argomentazioni difensive della Società la quale aveva, dunque, impugnato la decisione di primo grado innanzi alla Corte d’appello di Milano. La questione La questione giuridica posta al vaglio della Corte d’appello meneghina attiene all’individuazione degli oneri probatori gravanti sul datore di lavoro in caso di impugnazione, da parte di un proprio dipendente, del contratto a termine sottoscritto per lo svolgimento di attività stagionali. Per inquadrare correttamente la questione occorre premettere che, come noto, nel nostro ordinamento, la possibilità delle parti del rapporto di lavoro di apporre un termine al contratto è strettamente regolata dalla legge che prevede una serie di limiti legali (es. obbligo di sussistenza di una delle condizioni di cui all’art. 19 d.lgs. 81/2015 se il contratto ha una durata superiore a 12 mesi, anche per effetto di proroghe e rinnovi; numero massimo di proroghe; limite di durata massima di 24 mesi del rapporto, anche per effetto di una successione di contratti, tra le medesime parti e per lo svolgimento delle medesime mansioni con identità di livello e categoria legale; obbligo di forma scritta; obbligo di rispettare un periodo di stacco fissato dalla legge tra la fine di un contratto a termine e l’inizio del successivo, etc.) e di divieti (es. da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi; per sostituire lavoratori in sciopero, etc.). Questi limiti e divieti derivano dal principio-guida espresso dall’art. 1 d.lgs. 81/2015, in base al quale, il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro. Da tale disposizione deriva che le fattispecie di lavoro subordinato diverse dal contratto a tempo indeterminato, e dunque anche il contratto a termine, costituiscono delle deroghe rispetto alla regola generale poiché offrono al lavoratore minori garanzie in termini di stabilità del rapporto di lavoro. Per questo, il ricorso a tali fattispecie è, sì, possibile ma nel rispetto di limiti e divieti stringenti. Veniamo, ora, al contratto stagionale. La disciplina del contratto a termine di cui agli artt. 19 e ss. d.lgs. 81/2015 prevede numerose deroghe in favore del contratto a termine sottoscritto per lo svolgimento delle attività stagionali le quali, ai sensi dell’art. 21, comma 2, d.lgs. 81/2015, sono quelle individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali o dai contratti collettivi e, comunque, fino all'adozione del predetto decreto ministeriale, quelle di cui al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525. Quando diciamo che sono previste deroghe per il contratto stagionale significa che, a quest’ultimo, non si applicano la gran parte dei limiti legali previsti per un ordinario contratto a tempo determinato. Ecco, dunque che, ad es., se per effetto di una successione di contratti stagionali, il rapporto di lavoro tra le parti supera i dodici mesi, non v’è comunque l’obbligo di sussistenza di una delle condizioni di cui all’art. 19 d.lgs. 81/2015. Parimenti, tra un contratto stagionale e un altro non occorre rispettare i periodi di stacco previsti dalla legge. E così via. Un sistema di deroghe così ampio può giustificarsi, però, solo se l’assunzione del dipendente è effettivamente riconducibile allo svolgimento di un’attività stagionale, individuata dal d.P.R. n. 1525/1963 oppure dai contratti collettivi. Ed è qui che si colloca la questione giuridica sottesa alla decisione in commento, che attiene agli oneri probatori gravanti sul datore di lavoro in caso di impugnazione, da parte di un proprio dipendente, del contratto a termine sottoscritto per lo svolgimento di attività stagionali. In particolare, occorre chiarire se, per il datore di lavoro, è sufficiente richiamare la fonte collettiva che prevede l’assunzione stagionale oppure se lo stesso debba dimostrare che, nel caso di specie, ricorresse effettivamente la fattispecie di stagionalità individuata dalla contrattazione collettiva. Le soluzioni giuridiche La Corte d’appello di Milano ha stabilito che, in caso di assunzione con contratto di lavoro stagionale per lo svolgimento di un’attività qualificata come stagionale dalla contrattazione collettiva, il datore di lavoro deve sempre dimostrare l’effettiva concentrazione delle attività per le ragioni indicate dalla contrattazione collettiva, non essendo sufficiente allegare le fonti collettive. Nel caso di specie, l’assunzione a termine per attività stagionali era avvenuta in attuazione dell’art. 16 del CCNL applicato al rapporto di lavoro, in base al quale, “vista la particolare attività del settore, che vede consistenti incrementi di attività in particolari periodi dell’anno, soprattutto tra giugno e settembre e dicembre e gennaio anno successivo, è prevista l’assunzione di lavoratori stagionali art. 21, comma 2, d.lgs. 81/2015”. Da quanto si evince leggendo il testo della decisione, il datore di lavoro si era limitato ad allegare la fonte collettiva e ad affermare che l’assunzione era avvenuta in applicazione della predetta disposizione, che legittimava il ricorso al lavoro stagionale in periodi di incremento dell’attività, con particolare riferimento alla finestra temporale tra giugno e settembre e dicembre e gennaio dell’anno successivo. Nonostante la lavoratrice avesse contestato la sussistenza dei presupposti della stagionalità, come definita dalla contrattazione collettiva, il datore di lavoro non aveva offerto alcuna ulteriore prova. Alla luce di ciò, la Corte d’appello ha confermato la decisione di primo grado del Tribunale di Monza e respinto l’appello del datore di lavoro, affermando che, anche in presenza di clausole che definiscono la stagionalità in senso molto ampio, il datore di lavoro deve sempre dimostrare la sussistenza dei presupposti, se contestati, non essendo sufficiente, al riguardo, la mera produzione delle fonti collettive, in difetto di riscontro probatorio circa l’effettiva concentrazione delle attività per le ragioni indicate dalla contrattazione collettiva. Come noto, in subiecta materia, è intervenuto di recente l’art. 11, l. 203/2024 che, interpretando in via autentica la nozione di attività stagionale di cui all’art. 21, comma 2, d.lgs. 81/2015, ha esteso il concetto di stagionalità alle ipotesi di intensificazione di attività in determinati periodi. Ebbene, la Corte d’appello, pur essendo tale novella legislativa inapplicabile al caso di specie, ha colto l’occasione per chiarire che tale norma di interpretazione autentica non deroga al principio generale degli oneri probatori gravanti sul datore di lavoro in caso di assunzione stagionale. Osservazioni La decisione assunta dalla Corte d’appello appare corretta per un duplice ordine di ragioni. E, invero, la Cassazione, sul punto, ha avuto modo di chiarire che, per verificare se l’attività svolta dal dipendente rientri nell’elenco tassativo delle attività a carattere stagionale che consentono l’apposizione del termine al contratto di lavoro, di cui al d.P.R. 1525/1963, il datore di lavoro ha l’onere di provare che il lavoratore fosse addetto esclusivamente ad attività connesse a quelle riportate nell’indicato elenco, e non anche ad altre (Cass., 10 aprile 2006, n. 8302, in Mass. giust. civ., 2006, p. 4.). Parimenti, è stato affermato che l’inclusione dell’attività di lavoro nell’elenco di legge non è sempre e comunque sufficiente a rendere legittima l’apposizione del termine qualora, nel suo concreto svolgimento, il rapporto di lavoro si sia svolto con continuità, per periodi lunghi ed eccedenti il concetto di stagione e, dunque, con modalità tali da smentire, in concreto, la natura stagionale del rapporto stesso. Sulla stessa scia si pongono le pronunce secondo cui (i) grava sul datore di lavoro l’onere di provare l’esplicazione in concreto di un’attività stagionale ed aggiuntiva rispetto a quella normalmente svolta, e (ii) la specificità dell’attività stagionale considerata dal legislatore, sebbene riferita all’impresa, implica di per sé un collegamento con l’attività lavorativa che vi corrisponde, per modo che è escluso il potere dell’imprenditore di adibire il lavoratore assunto a termine a mansioni le quali non si identifichino, oggettivamente, con quelle proprie — o, comunque, strettamente complementari o accessorie — della lavorazione stagionale (Cass. 14 aprile 1986, n. 2633, in Mass. giust. civ., 1986, p. 4). Nel caso di specie, come visto supra, l’attività stagionale era stata individuata in modo particolarmente generico dalla norma contrattuale collettiva, attraverso il vago riferimento a “consistenti incrementi di attività in particolari periodi dell’anno, soprattutto tra giugno e settembre e dicembre e gennaio anno successivo” e sarebbe stato, dunque, onere del datore di lavoro provare (i) l’effettiva sussistenza, nel caso di specie, di un consistente incremento di attività; (ii) il nesso causale tra tale incremento e l’assunzione della lavoratrice con contratto stagionale; (iii) l’effettiva adibizione della lavoratrice alle attività di lavoro che hanno subito il predetto incremento. Ma vi è di più. La decisione in commento coglie l’occasione per chiarire che la norma di interpretazione autentica di cui all’art. 11 della l. 203/2024 che, interpretando in via autentica la nozione di attività stagionale di cui all’art. 21, comma 2, d.lgs. 81/2015, ha esteso il concetto di stagionalità alle ipotesi di intensificazione di attività in determinati periodi non deroga al principio generale degli oneri probatori gravanti sul datore di lavoro in caso di assunzione stagionale. Anche tale ultima considerazione appare condivisibile: la predetta norma, infatti, persegue l’obiettivo di paralizzare l’interpretazione restrittiva del concetto di attività stagionale fatto proprio dalla Cassazione in alcune pronunce, anche recenti (Cass. n. 9243/2023 e n. Cass. 34561/2023). Secondo tale orientamento, nel concetto di attività stagionali possono comprendersi soltanto situazioni aziendali collegate ad attività stagionali in senso stretto, ossia ad attività preordinate ed organizzate per un espletamento temporaneo (limitato ad una stagione) e non anche situazioni aziendali collegate ad esigenze di intensificazione dell’attività lavorativa determinate da maggiori richieste di mercato o da altre ragioni di natura economico-produttiva. Ebbene, a tale lettura restrittiva, la norma di interpretazione autentica ne oppone una estensiva, in base alla quale, rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal d.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525, le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro. La norma incide sulla qualificazione dell’attività stagionale ma non tocca minimamente il tema degli oneri probatori gravanti sul datore di lavoro in caso di impugnazione del contratto a termine, che restano disciplinati dai principi generali dell’ordinamento e dall’elaborazione della giurisprudenza di legittimità. Riferimenti R. Maraga, Il contratto di lavoro stagionale tra legge e contrattazione collettiva, Giuffrè, Milano, 2021. R. Maraga, La stagionalità nel contratto di lavoro a tempo determinato alla luce della giurisprudenza, in ADL, 6, 2023. |
