Questioni in materia di retribuzione dirigenziale: assenza di un diritto alla parificazione stipendiale e del pagamento del compenso MBO con valutazioni positive

Massima

Non sussiste nell’ordinamento un diritto alla parificazione stipendiale nel settore del lavoro privato, sicché, fermo il rispetto dei minimi contrattuali stabiliti dalla contrattazione collettiva di settore, l’eventuale attribuzione di un trattamento retributivo difforme a lavoratori impiegati nello svolgimento di pari mansioni non attribuisce a quello retribuito in misura inferiore il diritto alla rivendicazione di differenze di retribuzione.

Il caso

Nel caso de quo la vicenda ha ad oggetto la richiesta formulata dal ricorrente, ex dirigente di una società multinazionale, di accertare e dichiarare il suo diritto ad un compenso retributivo per MBO a fare data dal 2016 al 2021, maturato e non corrisposto, e di somme relative alle differenze retributive maturate per l’espletamento di incarichi dirigenziali di livello superiore dal 2017 al 2020. La vicenda processuale ha avuto origine dal fatto che il ricorrente ha sostenuto di essere stato adibito a numerosi incarichi dirigenziali durante il rapporto di lavoro. In particolare, dal 2017 a 2020, era stato nominato HSE manager di un Progetto di ricostruzione Impianto di rilevante importanza. Successivamente è stato anche nominato, Responsabile di gestione di alcuni siti aziendali dismessi, pur mantenendo l’incarico di HSE del Progetto di ricostruzione. In prima battuta il ricorrente lamenta la disuguaglianza di un trattamento retributivo annuo da lui percepito dal 2009, pari a € 90.000 annui, rispetto a quello ricevuto dal Dirigente suo predecessore, non inferiore a € 140.000.

In seconda battuta il ricorrente sostiene di non avere percepito, pur avendone diritto, i compensi MBO - Management By Objective, previsti dalla società, con riferimento all’art. 6 bis CCNL Dirigenti. Tale compenso corrisponde ad una quota annuale erogata l’anno successivo al conseguimento degli obiettivi di performance individuale annuale e da una quota differita, erogata al quarto anno successivo al conseguimento degli obiettivi di performance individuale, da moltiplicare per un coefficiente di performance.

Si è costituita in giudizio la società, per contestare la fondatezza del ricorso e delle conclusioni in esso pronunciate, oltre a concludere per il suo rigetto.

La questione

Nel settore del lavoro privato esiste un diritto alla parificazione stipendiale a parità di mansioni oltre a quello di percepire compensi MBO da parte di chi riceve una valutazione positiva?

Le soluzioni giuridiche

La pronuncia in oggetto analizza in maniera analitica le due questioni proposte dal ricorrente fino ad arrivare alla conclusione di rigettare completamente le istanze presentate dallo stesso nel ricorso. In particolare, il giudice di prime cure esamina la prima questione relativa alle differenze di retribuzione rivendicate per lo svolgimento di incarichi dirigenziali attribuiti al dirigente sotto due profili per arrivare alla conclusione di rigetto.

La prima direttrice interpretativa si staglia con riferimento alla ipotizzata perfetta parificazione tra le figure e le funzioni dirigenziali invocate dal ricorrente quale parametro utile a documentare la sproporzione del trattamento retributivo. Analizzando con particolare rigore la vicenda emerge che il precedente dirigente ricopriva la posizione di Responsabile dell’intero comparto aziendale HSEQ - Salute, Sicurezza, Ambiente e Qualità, mentre al ricorrente è stata attribuita unicamente la responsabilità del team a supporto trasversale del Progetto di ricostruzione per le tematiche HSE e di sicurezza operativa, in alcun modo equiparabile pertanto, per ampiezza e peso di posizione, a quello di Responsabile dell’intero comparto aziendale HSEQ. Già questo primo elemento di analisi, da solo, sembrerebbe dirimente per far venir meno il presupposto per la invocata parificazione stipendiale.

La seconda direttrice interpretativa seguita dal giudice di prime cure è esemplificativa di ogni potenziale dubbio. Infatti, anche nell’ipotesi in cui si fosse verificata una perfetta coincidenza tra le figure e le funzioni dirigenziali invocate dal ricorrente, nel nostro ordinamento non esiste un principio che imponga al datore di lavoro, nell’ambito dei rapporti privatistici, di garantire parità di retribuzione o di inquadramento a tutti i lavoratori a parità di mansioni.

L’art. 36 Cost. sancisce il principio di sufficenza e adeguatezza della retribuzione, prescindendo da ogni comparazione intersoggettiva, e l’art. 3 Cost. impone l’uguaglianza dei cittadini di fronte alla legge, non anche nei rapporti interprivati.

Non è presente nell’ordinamento un diritto alla parificazione stipendiale nel settore del lavoro privato, sicché, fermo il rispetto dei minimi retributivi stabiliti dalla contrattazione collettiva di settore, l’eventuale attribuzione di un trattamento retributivo difforme, a lavoratori impiegati nello svolgimento di pari mansioni, non attribuisce a quello retribuito in misura inferiore il diritto alla rivendicazione di differenze retributive. Nel caso di specie era rispettato il minimo retributivo stabilito dalla contrattazione collettiva, ragion per cui, anche in base a questa direttrice interpretativa, viene respinta la domanda avanzata dal ricorrente.

La seconda questione è legata, invece, alla rivendicazione degli MBO, quote annuali e differite, non corrisposti al ricorrente, il quale invoca, quale fondamento del suo diritto, l’articolo 6 bis del CCNL Dirigenti. Dalle buste paga in atti si rileva che il trattamento retributivo erogato dall’azienda era largamente superiore al trattamento minimo complessivo di “garanzia”. Tanto comporta l’inapplicabilità al suo rapporto dell’articolo 6 bis del CCNL Dirigenti e, per conseguenza, l’infondatezza della pretesa di corresponsione degli MBO.

La soluzione alla suddetta questione viene fornita in punto di diritto, con rigore e metodo, in base alla struttura del sistema incentivante adottato dalla società. Oltre alla non applicazione dell’art. 6 bis, tale sistema non prevede l’automatica erogazione dell’incentivo per tutti i dirigenti che, nelle schede di valutazione, abbiano ricevuto una valutazione positiva, recante come ad esempio: “in linea con le aspettative; superiori alle aspettative; molto superiori alle aspettative”.

Osservazioni

La tematica affrontata nella pronuncia in commento è di grande interesse per la conferma: dell’assenza di un diritto alla parificazione stipendiale a parità di mansioni; e del meccanismo secondo il quale i concetti di valutazione e remunerazione per obbiettivi risultano essere separati.

Il primo aspetto trova il suo grimaldello risolutivo nell’essenziale rispetto del minimo retributivo previsto dai CCNL, senza dover comportare forzosamente l’equiparazione stipendiale a parità di mansioni. Il secondo punto cardine ci fornisce una chiave di lettura molto interessante sotto il profilo giuridico del metodo; infatti, ci ricorda il giudice di prime cure che un diritto nasce da un fondamento giuridico. Dall’indagine condotta è possibile arrivare alla conclusione che, nell’ambito dei compensi MBO, la valutazione positiva in base agli obbiettivi raggiunti non è ancorata all’erogazione economica, ossia non comporta il pagamento del premio. I due momenti, quello valutativo e retributivo, sono totalmente scissi. Questa affermazione implica che la valutazione positiva degli obiettivi raggiunti non determina il pagamento del premio. Il primo momento è quello in cui si valuta il raggiungimento degli obiettivi da parte del prestatore di lavoro. Conclusa la fase di valutazione non emerge un diritto al pagamento del premio, non essendo pattuita tra le parti una regolamentazione di tal prospetto. Il momento in cui sorge il diritto al pagamento è potenziale e successivo, ossia nasce in capo al prestatore quando gli viene consegnata una seconda comunicazione in cui viene precisato che, a fronte di una positiva conclusione della prima fase valutativa, gli verrà corrisposto l’importo del premio. Senza il verificarsi della seconda fase non matura il diritto al pagamento del premio.

Oltre a quanto appena affermato la pronuncia pone sottotraccia un tema cardine per il diritto del lavoro venturo in vista dell’imminente recepimento e attuazione della direttiva 2023/970 in tema di trasparenza retributiva. Infatti, con la trasparenza retributiva come si compareranno ai fini del differenziale del genere i dirigenti?

Come noto la direttiva mira a stabilire prescrizioni minime tese a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore tra uomini e donne sancito dall’articolo 157 TFUE e del divieto di discriminazione di cui all’articolo 4 della direttiva 2006/54/CE. Gli Stati membri devono adottare misure necessarie per garantire che i datori di lavoro dispongano di sistemi retributivi che assicurino la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Appare opportuno sottolineare però che la direttiva non ha l’intento di introdurre un principio generale di parità retributiva, atteso che non si impedisce ai datori di lavoro di retribuire in modo diverso lavoratori che svolgano lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, ma si limita a chiedere che tali differenze siano neutre dal punto di vista del genere e senza pregiudizi, sulla base di criteri oggettivi.

Gli Stati membri, in consultazione con gli organismi per la parità, adottano le misure necessarie per assicurare la disponibilità di strumenti o metodologie di analisi e per far sì che a tali strumenti o metodologie si possa accedere facilmente allo scopo di sostenere e guidare la valutazione e il confronto del valore del lavoro. Tali strumenti o metodologie consentono ai datori di lavoro e/o alle parti sociali di istituire e utilizzare facilmente sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere che escludano qualsiasi discriminazione retributiva fondata sul sesso.

Attualmente nel nostro ordinamento, riguardo ai dirigenti, esiste un’unica categoria contrattuale.

Pertanto, ai fini della Direttiva, dovremmo comparare, come se fossero in un unico contenitore, le retribuzioni del direttore generale e del dirigente di prima nomina, mentre per gli altri prestatori di lavoro è sicuramente più semplice, atteso che tale operazione potrebbe essere svolta per categorie o per gruppi collegati dai livelli di classificazione.

La Direttiva, così come lo schema del decreto di recepimento, sembra ammettere sistemi di classificazione professionale decisi dal datore di lavoro ai fini della determinazione delle retribuzioni, ad integrazione di quanto previsto dal CCNL, a condizione che gli stessi siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere.

Alla luce delle argomentazioni, che risultano essere oltre che ragionevoli anche condivisibili, conformi e rispettose del dettato normativo, viene fornito dal giudice di prime cure un quadro giuridico chiaro di dettaglio.

Riferimenti

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