Licenziamento collettivo in aziende c.d. “multilocalizzate”: il perimetro di selezione dei dipendenti in esubero

Massima

In ipotesi di licenziamento collettivo la chiusura di una sede aziendale non giustifica, di per sé, la limitazione degli esuberi ai soli dipendenti che operano nell’unità produttiva cessata. Il datore di lavoro deve chiarire le ragioni aziendali per cui, nonostante la presenza di altre sedi, la selezione dei lavoratori in esubero avviene nel più ristretto ambito dell’unità produttiva soppressa, nonché le ragioni ostative alla comparazione e al reimpiego di tali lavoratori rispetto ai dipendenti del restante complesso aziendale.

Il caso

Il caso trae origine dal licenziamento di un lavoratore, con mansioni di impiegato amministrativo addetto al reparto di "Customer service", intimato all'esito di una procedura di licenziamento collettivo avviata da una società a seguito della chiusura di una sede operativa.

Il Tribunale e la Corte d'Appello di Milano avevano dichiarato l'illegittimità del licenziamento, ordinando la reintegra del lavoratore.

I giudici di merito avevano accertato che la società avesse illegittimamente limitato la platea dei lavoratori da porre in comparazione ai soli dipendenti della sede soppressa, senza estendere la valutazione all'intero complesso aziendale, come previsto dall’art. 5 della legge n. 223/1991. Era emerso, infatti, che le mansioni svolte dal lavoratore erano fungibili con quelle di altri impiegati in diverse sedi, anche all'interno della stessa regione.

La società ha quindi proposto ricorso per cassazione.

La questione

La questione devoluta al sindacato di legittimità attiene alla corretta perimetrazione della platea dei lavoratori da comparare ai fini dell’applicazione dei criteri di scelta legali nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo.

In particolare, la Suprema Corte è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità della restrizione dell'ambito di applicazione di detti criteri ai soli dipendenti di un'unità produttiva oggetto di soppressione e, correlativamente, sulla portata degli oneri di motivazione gravanti sul datore di lavoro nella comunicazione di avvio della procedura, ai sensi dell'art. 4, comma 3, l. n. 223/1991, con particolare riguardo all'ipotesi di fungibilità professionale tra i lavoratori delle diverse sedi aziendali.

Le soluzioni giuridiche

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza in esame, ha rigettato il ricorso datoriale, confermando la decisione dei giudici di merito e ribadendo i principi consolidati in materia di licenziamenti collettivi.

La Corte ha innanzitutto richiamato la regola generale sancita dall'art. 5, comma 1, della legge n. 223/1991, secondo cui l'individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire "avuto riguardo al complesso aziendale".

La Corte procede, poi, a delineare le stringenti condizioni che legittimano una deroga a tale regola generale.

La possibilità di limitare la platea dei licenziabili a specifici reparti o unità produttive non costituisce una scelta incondizionatamente rimessa alla discrezionalità dell'imprenditore, ma deve essere ancorata a oggettive esigenze tecnico-produttive e organizzative. Tali esigenze devono essere esplicitate e motivate puntualmente nella comunicazione di avvio della procedura, come richiesto dall'art. 4, comma 3, della medesima legge.

In particolare, il datore di lavoro deve indicare le ragioni che limitano i licenziamenti ai soli dipendenti dell'unità o del settore in questione e quelle per cui non ritiene di poter ovviare ai licenziamenti tramite il trasferimento dei lavoratori ad altre unità produttive, specialmente se vicine.

Questo duplice obbligo informativo è finalizzato a consentire alle organizzazioni sindacali di "verificare l'effettiva necessità dei programmati licenziamenti".

Il punto dirimente, nel caso di specie, è la fungibilità delle mansioni.

La Corte ha sottolineato che la limitazione della platea è illegittima se i lavoratori da licenziare possiedono professionalità fungibili con quelle di altri dipendenti in altre sedi o reparti; in tal caso, la comparazione deve estendersi a tutti i lavoratori con professionalità equivalente.

Ebbene, con riguardo ai lavoratori in questione, la fungibilità delle mansioni era un dato pacifico e non contestato e la comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo, pur illustrando le ragioni della chiusura della sede, era del tutto carente riguardo alle ragioni della mancata estensione della comparazione agli altri dipendenti con mansioni fungibili impiegati presso altre sedi aziendali.

Osservazioni

La pronuncia in esame si pone in continuità con un orientamento giurisprudenziale ormai consolidato, confermando che la delimitazione della platea dei dipendenti potenzialmente licenziabili non è un atto unilaterale e insindacabile datoriale, bensì una scelta che deve trovare una solida e verificabile giustificazione nelle esigenze tecnico-produttive che fondano il processo di riorganizzazione aziendale.

L’onere di provare la sussistenza delle predette esigenze e, al contempo, l’infungibilità delle professionalità che impedirebbe una comparazione più ampia, grava integralmente sul datore di lavoro.

La ratio di tale orientamento è bilanciare la libertà di iniziativa economica del datore di lavoro con la tutela dei lavoratori, garantendo la massima trasparenza e correttezza nelle procedure di riduzione del personale.

L'aspetto centrale della pronuncia in esame è l’enfasi posta sulla necessità di completezza della comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo, che non deve essere considerata un mero adempimento formale, bensì parte integrante del sistema di garanzie per i lavoratori sotteso alla procedimentalizzazione della gestione dell’esubero collettivo.

La carenza motivazionale nella comunicazione di avvio circa le ragioni della limitazione della platea, in presenza di mansioni fungibili, non è relegata al rango di vizio procedurale sanzionato con la mera tutela indennitaria, bensì è tale da inficiare la correttezza dell’informazione fornita al sindacato e, di conseguenza, la corretta applicazione dei criteri di scelta di cui all'art. 5, comma 1, l. n. 223/1991. Tale qualificazione comporta l'adozione del più severo regime sanzionatorio della reintegrazione nel posto di lavoro, previsto dall'art. 18, comma 4, della l. n. 300/1970 (nel testo applicabile ratione temporis), a testimonianza del carattere sostanziale e non meramente formale delle garanzie procedurali previste dalla legge.