Il "decreto primo maggio" tra salario giusto, incentivi al lavoro e caporalato digitale

Inquadramento sistematico e ratio normativa

Il contesto costituzionale ed europeo

Il d.l. 62/2026 si inserisce in un contesto normativo a più livelli. Sul piano costituzionale interno, l’art. 36 Cost. impone il diritto, in capo al lavoratore, a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro e sufficiente ad assicurare un’esistenza libera e dignitosa. L’art. 39 Cost. garantisce la libertà di organizzazione sindacale, su cui si fonda il sistema italiano di determinazione dei minimi salariali per via contrattuale, in assenza di un’efficacia erga omnes generalizzata dei CCNL. Sul piano europeo, la Direttiva (UE) 2022/2041 del Parlamento europeo e del Consiglio, adottata il 19 ottobre 2022, ha introdotto un quadro comune finalizzato a garantire l’adeguatezza dei salari minimi, pur senza imporre l’adozione di un salario minimo legale negli Stati — come l’Italia — in cui la protezione salariale è garantita esclusivamente dalla contrattazione collettiva. Il termine per il recepimento della Direttiva era fissato al 15 novembre 2024.
Il preambolo del d.l. 62/2026 richiama esplicitamente la Direttiva 2022/2041, affermando che «l’ordinamento italiano risulta conforme ai principi espressi nella citata direttiva» e che sussiste «la necessità di incentivare la promozione della contrattazione collettiva e di specificare il monitoraggio dell’adeguatezza retributiva e la raccolta e trasmissione dei dati». Tale dichiarazione di conformità non è esente da rilievi critici, come si illustrerà nel prosieguo.

La scelta di campo: contrattazione vs. minimo legale

La straordinaria necessità e urgenza che giustifica lo strumento del decreto-legge è individuata nel preambolo nell’esigenza di «attivare con immediatezza misure a tutela della dignità dei lavoratori e delle imprese» e di «contrastare fenomeni di crescente precarizzazione». In tale quadro, la preferenza per il rafforzamento della contrattazione collettiva rispetto all’introduzione di un minimo legale orario riflette una scelta politico-ordinamentale profonda, coerente con l’impianto degli artt. 1, 3 e 39 Cost., ma potenzialmente insufficiente — secondo parte della dottrina — a garantire la piena effettività della tutela per i lavoratori dei settori più esposti al dumping contrattuale.

Il decreto richiama altresì la Direttiva (UE) 2023/970 sulla parità retributiva tra uomini e donne e la Direttiva (UE) 2024/2831 sul miglioramento delle condizioni di lavoro mediante piattaforme digitali, delineando un quadro multilivello di intervento che tocca tre assi fondamentali: il salario, gli incentivi occupazionali e la regolazione delle piattaforme.

Ambito soggettivo di applicazione

Ai sensi dell’art. 18, comma 1, del d.l. 62/2026, le disposizioni del decreto si applicano ai rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all’esercizio di un’impresa. La legge di conversione ha espressamente escluso i contratti di apprendistato dall’ambito applicativo del decreto (modifica all’art. 18), differenziando così il trattamento degli apprendisti da quello dei lavoratori subordinati ordinari. Sono altresì esclusi, ai sensi del comma 2, i lavoratori dipendenti dalle amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, comma 2, d.lgs. 165/2001, in conformità con le peculiarità della contrattazione nel settore pubblico.

Il salario giusto e il trattamento economico complessivo (TEC)

La definizione normativa di «salario giusto»

Il cuore del decreto è contenuto nell’art. 7, comma 1, che recita: «La contrattazione collettiva costituisce, ai sensi e per gli effetti dell’articolo 36 della Costituzione, lo strumento per la determinazione del salario giusto, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato». La norma non introduce una soglia numerica, ma fornisce un criterio metodologico: la riferibilità ai CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore, alla categoria produttiva, all’attività principale o prevalente, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro (art. 7, comma 2).

La composizione del Trattamento Economico Complessivo

Il TEC costituisce l’elemento tecnico di maggiore novità operativa. La legge di conversione ha introdotto il nuovo art. 7, comma 4-bis, che definisce con precisione la composizione del TEC: è costituito da tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dai CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, comprese le mensilità aggiuntive, le indennità fisse e continuative, le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti e gli altri istituti o indennità aventi valore economico definiti dagli stessi contratti. Sono invece espressamente escluse le voci retributive discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori. A differenza del tradizionale concetto di «minimo tabellare», il TEC comprende dunque anche le componenti di welfare contrattuale (contributi per fondi sanitari integrativi, previdenza complementare, voucher), con la conseguenza che il datore di lavoro dovrà verificare non solo l’adeguatezza delle voci in busta paga, ma l’intera value proposition retributiva offerta al dipendente.

Il comma 5 dell’art. 7 introduce un meccanismo di condizionalità retributiva: «L’accesso ai benefici previsti dal presente decreto è consentito in caso di trattamento economico individuale corrisposto non inferiore al trattamento economico complessivo determinato ai sensi del presente articolo». La fruizione degli incentivi contributivi è dunque subordinata alla corretta applicazione del TEC, creando un circolo virtuoso di compliance. La legge di conversione ha chiarito che l’obbligo di comunicare al lavoratore il codice alfanumerico unico del CCNL applicato è limitato ai soli datori di lavoro privati, quale strumento di tracciabilità utilizzabile dagli enti per monitorare la corretta applicazione dei contratti e per verificare l’accesso ai benefici.

La giurisprudenza di legittimità: il potere di rideterminazione giudiziale

Il d.l. 62/2026 si innesta su un solco giurisprudenziale già consolidato. Le sentenze gemelle della Corte di Cassazione n. 28323/2023, n. 28321/2023 e n. 28320/2023 hanno affermato con chiarezza che l’art. 36 Cost. è norma immediatamente precettiva e che il giudice ha il potere-dovere di verificare se la retribuzione, ancorché conforme a un CCNL, rispetti la soglia minima di dignità. La Cass. n. 28320/2023 indica espressamente che il giudice può utilizzare come parametri di verifica le soglie di povertà assoluta ISTAT e gli indicatori della Direttiva UE 2022/2041 (60% del salario mediano ovvero 50% del salario medio).

I minimi tabellari dei CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative godono di una presunzione iuris tantum di conformità all’art. 36 Cost. (Cass. ord. n. 6168/2023), ma tale presunzione è superabile qualora i minimi siano «palesemente obsoleti o sotto la soglia di povertà» (Cass. n. 27711/2023). In sede di merito, il Tribunale di Milano, sent. n. 323/2025, ha disapplicato il CCNL applicato e ha rideterminato il minimo retributivo utilizzando come parametro affine il CCNL Multiservizi; analogamente, il Tribunale di Busto Arsizio, sent. n. 429/2025, ha dichiarato la nullità della clausola retributiva collettiva in contrasto con l’art. 36 Cost., con rideterminazione giudiziale ai sensi dell’art. 2099 c.c.

Il d.l. 62/2026, positivizzando il concetto di TEC e ancorando gli sgravi contributivi alla sua applicazione, fornisce al sistema giudiziario un ulteriore strumento di verifica preventiva — non più solo reattiva — dell’adeguatezza salariale.

La salvaguardia in caso di mancato rinnovo: l’anticipazione IPCA

L’art. 10 del d.l. 62/2026, come riformulato dalla legge di conversione, introduce un meccanismo di tutela dall’erosione retributiva in caso di stallo negoziale.
Il testo modificato prevede che, in caso di mancato rinnovo dei contratti collettivi entro i primi nove mesi successivi alla naturale scadenza (ridotti rispetto ai 12 mesi del testo originario), le retribuzioni siano adeguate, a titolo di anticipazione forfettaria, alla variazione dell’IPCA-NEI (Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato, al netto dei beni energetici importati), nella misura pari al 50% della stessa (aumentata rispetto al 30% dell’IPCA originario), fatte salve eventuali diverse pattuizioni contrattuali.
Per i settori caratterizzati da elevata stagionalità e per i soggetti erogatori di prestazioni sanitarie e sociosanitarie per conto del SSN, la misura dell’adeguamento è demandata alla contrattazione collettiva, entro il limite massimo del 50% IPCA-NEI.
Per i CCNL già scaduti alla data del 1° maggio 2026, le nuove regole si applicano a decorrere dal 1° gennaio 2027.
Il contributo di assistenza contrattuale non può essere riconosciuto decorsi 12 mesi dalla scadenza e fino al rinnovo.
La norma ha carattere imperativo e impone un adeguamento automatico senza necessità di accordo sindacale.

Incentivi all’occupazione e compatibilità con la disciplina UE sugli aiuti di Stato

Il catalogo delle misure incentivanti

Il Capo I del d.l. 62/2026, confermato dalla legge di conversione, introduce un articolato sistema di esoneri contributivi al 100% (esclusi i premi INAIL) a favore dei datori di lavoro privati che procedono ad assunzioni stabili nel corso del 2026. Il decreto ha ampliato il catalogo originario aggiungendo nuove figure incentivate:

a) Bonus donne 2026 (art. 1): esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per le assunzioni a tempo indeterminato di donne prive di impiego da almeno 24 mesi (o 12 mesi se svantaggiate), fino a un massimo di 650 euro mensili (800 euro nella ZES unica per il Mezzogiorno), per un periodo massimo di 24 mesi (ridotto a 12 mesi per alcune categorie svantaggiate).

b) Bonus giovani 2026 (art. 2): esonero del 100% dei contributi per le assunzioni di personale non dirigenziale under 35, privi di impiego da almeno 24 mesi (o 12 mesi se svantaggiati), nel limite massimo di 500 euro mensili (650 euro nella ZES) per 24 mesi.

c) Bonus ZES unica 2026 (art. 3): esonero del 100% fino a 650 euro mensili per assunzioni di over 35 disoccupati da almeno 24 mesi, rivolto a datori di lavoro con fino a 10 dipendenti operanti nella ZES per il Mezzogiorno, per 24 mesi.

d) Trasformazioni a tempo indeterminato (art. 4): esonero del 100% fino a 500 euro mensili per 24 mesi per le trasformazioni di contratti a termine (durata complessiva non superiore a 12 mesi) in tempo indeterminato di lavoratori under 35 mai occupati stabilmente.

e) Certificazioni e bonus conciliazione famiglia-lavoro (art. 6): esonero dell’1% dei contributi (max 50.000 euro annui) per le aziende in possesso della certificazione UNI PdR 192 del 14 aprile 2026 a sostegno della natalità e delle esigenze di cura. La legge di conversione ha reso questa misura temporanea, limitandola al triennio 2026-2028, eliminando il carattere strutturale originariamente previsto.

I profili di compatibilità con la disciplina sugli aiuti di Stato
Gli esoneri contributivi introdotti dal decreto costituiscono misure che riducono i costi di gestione ordinaria dell’impresa e rientrano, in via di principio, nella nozione di aiuto di Stato ai sensi dell’art. 107 TFUE, in quanto conferiscono un vantaggio selettivo a talune imprese mediante risorse pubbliche. La Cass. civ., sez. trib., n. 21598/2015 e Cass. n. 21594/2015 hanno confermato tale qualificazione per gli incentivi all’assunzione, indipendentemente dalla loro finalità sociale.

Il legislatore ha tuttavia strutturato le misure in modo da rientrare nell’ambito del Regolamento GBER, che esenta talune categorie di aiuti dall’obbligo di notifica preventiva alla Commissione. I requisiti comuni per la legittimità degli esoneri sono: (i) il rispetto dei limiti massimi di spesa (monitorati dall’INPS con meccanismo di click-day implicito); (ii) l’incremento occupazionale netto, calcolato come differenza tra occupati nel mese e media dei 12 mesi precedenti (Cass. ord. n. 15492/2017); (iii) l’assenza di violazioni del diritto di precedenza e degli obblighi di cui all’art. 31 d.lgs. 150/2015; (iv) la corresponsione di un TEC non inferiore a quello stabilito dall’art. 7 del decreto.

Il regime di cumulo e i rischi di recupero

Un profilo operativo delicato concerne il cumulo tra incentivi. L’art. 8 del Reg. 651/2014 disciplina il cumulo tra diverse categorie di aiuti, vietando il superamento delle intensità massime sui medesimi costi ammissibili. In caso di aiuti illegittimi dichiarati incompatibili dalla Commissione, l’obbligo di recupero disposto ex art. 108 TFUE prevale sulle norme nazionali. La Cass. civ., sez. lav., n. 2631/2014 ribadisce che l’onere della prova dei requisiti di compatibilità spetta interamente al datore di lavoro, il quale è tenuto a conservare la documentazione probatoria per almeno 10 anni. La Cass. n. 6989/2019 e la Cass. n. 5350/2019 escludono la tutela del legittimo affidamento qualora l’illegittimità dell’incentivo fosse rilevabile dal beneficiario tramite la verifica delle procedure UE.

Caporalato digitale e tutele nelle piattaforme

La presunzione di subordinazione e il controllo algoritmico

Il Capo III del d.l. 62/2026 introduce norme di particolare rilevanza sistematica per il mondo del lavoro su piattaforma. Il nuovo art. 11-bis, introdotto dalla legge di conversione, delimita l’ambito di applicazione dell’intero Capo III ai lavoratori di cui al Capo V-bis del d.lgs. n. 81/2015 (i cosiddetti rider). L’art. 12, come riformulato, stabilisce che la qualificazione del rapporto di lavoro tiene conto di tutti gli elementi utili alla riconduzione del rapporto all’effettivo tipo contrattuale, compresi quelli desumibili dall’utilizzo di sistemi di monitoraggio automatizzati o di sistemi decisionali automatizzati. La presunzione di subordinazione opera quando emergono fatti che indicano l’esistenza di poteri di direzione e controllo, anche esercitati tramite sistemi automatizzati. Ciò è in armonia con il trend giurisprudenziale consolidato dalla Cass. n. 1663/2020 e confermato dalla Cass. n. 28772/2025, che ha riconosciuto l’etero-organizzazione manifestata integralmente attraverso sistemi algoritmici.

Gli obblighi di trasparenza algoritmica

L’art. 14, comma 1, del d.l. 62/2026 impone alle piattaforme digitali di fornire ai lavoratori, in forma chiara, accessibile e comprensibile, informazioni sui sistemi automatizzati o algoritmici utilizzati per: (a) l’assegnazione delle attività; (b) la determinazione o modifica dei compensi; (c) la valutazione delle prestazioni; (d) la sospensione, limitazione o cessazione dell’accesso alla piattaforma.

Il diritto al riesame umano delle decisioni automatizzate completa il quadro di tutela: per effetto della modifica introdotta dalla legge di conversione, il comma 2 dell’art. 14 precisa che il lavoratore può chiedere spiegazione e riesame quando la decisione automatizzata riguarda la limitazione, la sospensione o la chiusura dell’account, il diniego della retribuzione per il lavoro prestato o la modifica della situazione contrattuale.

Tale disciplina recepisce lo spirito della Direttiva UE 2024/2831 sul lavoro mediante piattaforme.

Il contrasto al caporalato digitale: account personali e sanzioni

Il d.l. 62/2026, come modificato dalla legge di conversione, modifica il d.lgs. 81/2015 introducendo (art. 15) un sistema di identificazione digitale certificata per i lavoratori di piattaforma. La legge di conversione ha chiarito che le norme del Capo III si applicano esclusivamente ai rider e non a tutti i lavoratori intermediati da piattaforme digitali. L’accesso può avvenire con SPID, CIE, CNS o con un account rilasciato dalla piattaforma a un singolo codice fiscale con autenticazione a più fattori. Le credenziali hanno carattere strettamente personale; la cessione a terzi o l’uso dell’account da parte di persona diversa dal titolare è punita con una sanzione amministrativa da 800 a 1.200 euro. La piattaforma non può rilasciare due o più account per singolo codice fiscale (sanzione da 1.000 a 1.500 euro, applicabile in egual misura anche in caso di account multipli — senza moltiplicazione per ogni account in eccesso, a differenza del testo originario), né commissionare prestazioni temporalmente inconciliabili allo stesso lavoratore.

Viene altresì introdotto l’obbligo, a decorrere dal 1° luglio 2026, per il committente di redigere e consegnare ai rider il Libro Unico del Lavoro, nel quale devono essere annotati il numero di consegne e l’importo totale erogato per ciascun mese. Il LUL per i rider costituisce un passaggio fondamentale verso la piena tracciabilità del rapporto lavorativo. Si precisa che, per il periodo in corso alla data di entrata in vigore della legge di conversione, l’obbligo di redazione e consegna del LUL è prorogato di 90 giorni (art. 15, comma 1-bis, introdotto dalla conversione).

La formazione obbligatoria sulla piattaforma SIISL

Il d.l. 62/2026 integra l’art. 47-septies d.lgs. 81/2015 con un obbligo di formazione base obbligatoria sulla sicurezza sul lavoro, che il rider deve completare entro i primi trenta giorni dalla prima prestazione accedendo alla piattaforma SIISL. Il mancato completamento del corso è segnalato al committente; il committente che si avvale di un lavoratore oggetto di segnalazione per tre mesi è soggetto a sanzione amministrativa pecuniaria da 800 a 2.400 euro. Le coperture assicurative INAIL e gli obblighi del D.Lgs. 81/2008 restano a carico del committente. Con la legge di conversione, il decreto attuativo sulla formazione base deve essere adottato «previa intesa in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano»

Le novità della legge di conversione: distacco, staff leasing, previdenza e altre misure

Il distacco sperimentale (art. 16-quater)
La legge di conversione introduce, all’art. 16-quater, una disciplina sperimentale del distacco di lavoratori valida dalla data di entrata in vigore della legge di conversione fino al 31 dicembre 2029. In deroga all’art. 30 del d.lgs. n. 276/2003, che richiede il sussistere di un interesse proprio del datore di lavoro distaccante quale requisito di genuinità del distacco (Cass. n. 6944/2015), la nuova norma consente il distacco anche in assenza di tale interesse e anche tra aziende non appartenenti allo stesso settore o che non adottano il medesimo contratto collettivo. Il superamento del requisito tradizionale è però condizionato alla sottoscrizione di un accordo sindacale finalizzato a: (i) salvaguardare i livelli occupazionali o la continuità produttiva; (ii) conservare le competenze professionali; (iii) evitare o limitare sospensioni dell’attività lavorativa, riduzioni di orario, ricorso agli ammortizzatori sociali o esuberi. Il rispetto delle mansioni svolte rimane condizione inderogabile. Si attendono, entro 60 giorni dall’entrata in vigore, il decreto del Ministero del Lavoro e le linee guida dell’INL che definiranno le modalità applicative.

Staff leasing: il nuovo limite di 60 mesi (art. 16-quinquies)
L’art. 16-quinquies della legge di conversione modifica l’art. 19 del d.lgs. n. 81/2015 in materia di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (staff leasing). La norma si articola su due livelli distinti: (a) per le missioni a termine di lavoratori assunti a tempo determinato dal somministratore, ai fini del computo del limite dei 24 mesi (comma 2) si computano anche i periodi di missione in tale regime; (b) il lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione può essere inviato in missione a termine presso lo stesso utilizzatore (per mansioni di pari livello e categoria legale) per una durata complessiva ulteriore fino a 36 mesi, anche non continuativi, per un totale possibile di 60 mesi, salvo diversi limiti previsti dai CCNL applicati presso l’utilizzatore (nuovo comma 2-bis). Il superamento del limite dei 24 mesi ordinari comporta la costituzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato in capo all’utilizzatore (art. 31, comma 1, d.lgs. 81/2015). I periodi di missione svolti prima dell’entrata in vigore della legge di conversione sono neutralizzati ai fini del computo dei nuovi 36 mesi. È stabilita la nullità di qualsiasi clausola che limiti, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore sia durante che al termine della missione. La Legge n. 203/2024 (Collegato Lavoro) aveva in precedenza abolito la disciplina dello staff leasing illimitato; la legge di conversione reintroduce ora un limite temporale ampliato. Si segnala che è pendente dinanzi alla CGUE una questione pregiudiziale sulla compatibilità della disciplina italiana dello staff leasing con la Dir. 2008/104/CE.

Previdenza complementare e altre misure (artt. 16-bis, 16-ter, 4-bis, 6-bis, 6-ter)
La legge di conversione introduce modifiche rilevanti in materia di previdenza complementare: (i) la quota del montante maturato erogabile in forma di capitale al pensionamento torna al 50% (la Legge di Bilancio 2026 l’aveva elevata al 60%), con applicazione a decorrere dall’1° luglio 2026 (art. 16-ter, comma 1); (ii) la possibilità di incassare l’intero montante in cinque anni è posticipata dal 1° luglio al 31 ottobre 2026 (art. 16-ter, comma 2); (iii) gli organi di amministrazione e controllo dei fondi pensione negoziali e preesistenti hanno una durata massima di 5 esercizi con limite di 2 mandati consecutivi (art. 16-bis; esclusi fondi aperti e PIP). In materia di tirocini extracurricolari, il nuovo art. 4-bis fissa un limite massimo di 12 mesi di durata complessiva per i tirocini svolti all’interno dello stesso gruppo di imprese (nuovo comma 726-bis, art. 1, l. 234/2021). Viene istituita la figura del Tutor per la sostenibilità economica (art. 6-bis), per l’assistenza intensiva a lavoratori fragili o ultracinquantenni nella gestione di debiti e rinegoziazioni a seguito di perdita di reddito. I lavoratori disabili (art. 6-ter) mantengono la propria posizione in graduatoria nel collocamento mirato anche se assunti con contratto a termine o apprendistato, fino alla stabilizzazione definitiva (nuovo comma 5-bis, art. 8, l. 68/1999). Il bonus asilo nido è rafforzato con l’obbligo per gli enti locali di comunicare all’INPS i dati identificativi delle strutture educative entro il 1° settembre 2026 (e poi annualmente). Viene introdotto, altresì, il contributo statale alla Federazione nazionale Maestri del lavoro per attività di orientamento e formazione dei giovani (art. 16-sexies). Infine, la regolarizzazione dei versamenti al Fondo di Tesoreria INPS (TFR) è fissata al 16 luglio 2026 per il primo semestre.

Decreto vs. Legge di conversione: tavola sinottica delle modifiche

La seguente tavola comparativa illustra, sezione per sezione, le modifiche apportate dalla Legge 25 giugno 2026, n. 112, rispetto al testo originario del D.L. 30 aprile 2026, n. 62, con indicazione dell’impatto operativo per professionisti e imprese.

Profili operativi e criticità applicative

Checklist per la mappatura aziendale del CCNL, del TEC e delle novità della conversione

La legge di conversione del d.l. 62/2026 richiede alle imprese un lavoro sistematico di verifica e riconciliazione della propria posizione contrattuale e organizzativa. Di seguito una checklist operativa aggiornata per consulenti del lavoro e HR manager:

a) Identificazione del CCNL leader applicabile: verificare che il contratto applicato sia quello stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative per il settore di riferimento, avuto riguardo all’attività principale dell’impresa (dimensione, natura giuridica, attività prevalente). I contratti di prossimità devono essere depositati presso il Ministero del Lavoro e il CNEL; per le aziende fino a 15 dipendenti, le intese peggiorative devono essere sottoscritte presso l’ITL.

b) Mappatura del TEC secondo il nuovo comma 4-bis: scomporre l’intera retribuzione in componenti fisse, variabili, differite e welfare per verificare che il trattamento individuale sia non inferiore al TEC del CCNL leader. Il TEC include voci fisse/continuative, mensilità aggiuntive, indennità fisse, welfare generalizzato e altri istituti economici; sono escluse solo le voci discrezionali e variabili individuali. La valorizzazione del welfare contrattuale richiede documentazione ordinata.

c) Indicazione del codice alfanumerico CCNL nelle informazioni rese al lavoratore e nel prospetto di paga: adempimento obbligatorio di trasparenza, limitato dalla legge di conversione ai soli datori di lavoro privati. Le offerte di lavoro inserite sul portale SIISL devono indicare il codice CCNL e la retribuzione prevista.

d) Monitoraggio delle scadenze di rinnovo contrattuale: in caso di CCNL scaduto da oltre 9 mesi (nuovo termine introdotto dalla conversione), attivare il meccanismo di anticipazione IPCA-NEI al 50% previsto dal nuovo art. 10. Per i CCNL già scaduti al 1° maggio 2026, il nuovo meccanismo si applica dal 1° gennaio 2027. Il contributo di assistenza contrattuale non può essere riconosciuto decorsi 12 mesi dalla scadenza.

e) Verifica dei requisiti per gli incentivi: prima dell’assunzione, verificare il soddisfacimento di tutti i requisiti (incremento occupazionale netto, assenza di licenziamenti nei 6 mesi precedenti, assenza di violazioni normative pregresse, corresponsione del TEC, rispetto dei limiti di cumulabilità con altri incentivi). Conservare tutta la documentazione per almeno 10 anni. Le aziende che intendono avvalersi del distacco sperimentale fino al 31 dicembre 2029 devono acquisire preventivamente un accordo sindacale e verificare che le finalità rientrino in quelle tipizzate.

f) Per le agenzie di somministrazione e aziende utilizzatrici: il nuovo limite aggiuntivo di 36 mesi per le missioni a termine presso lo stesso utilizzatore da parte di lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore decorre dall’entrata in vigore della legge di conversione; i periodi precedenti sono neutralizzati. Qualsiasi clausola che limiti l’assunzione del lavoratore da parte dell’utilizzatore è nulla.

g) Per le aziende committenti di piattaforma (rider): implementare il sistema di identificazione digitale certificata, avviare la redazione del LUL (con proroga di 90 giorni per il periodo in corso alla data di entrata in vigore), predisporre il percorso formativo sulla SIISL (entro 30 giorni dalla prima prestazione) e verificare la trasparenza dei sistemi algoritmici.

Le criticità applicative

Sul piano interpretativo, il decreto e la sua legge di conversione sollevano questioni di non semplice risoluzione, alcune delle quali segnalate dalla dottrina e dalla stampa specializzata già nel corso dell’iter parlamentare:

L’individuazione del contratto leader. In assenza di un registro obbligatorio e di criteri normativi espliciti, la determinazione del CCNL «comparativamente più rappresentativo» per ciascun settore resta affidata alla prassi e alla giurisprudenza, con rischi di contenzioso. Il sistema di monitoraggio CNEL/INPS/ISTAT/INAPP/INL previsto dagli artt. 8-11 e l’archivio amministrativo dei contratti aziendali e territoriali costituiscono strumenti di ausilio, ma non eliminano l’incertezza in assenza di un registro obbligatorio e di una legge sulla misurazione della rappresentatività sindacale.

Il coordinamento con i giudizi ex art. 36 Cost. Il TEC (ora definito dal nuovo comma 4-bis) è parametro legale per l’accesso agli incentivi, ma non esclude che il giudice, in sede contenziosa, utilizzi parametri ulteriori (soglia ISTAT, CCNL affini) per verificare la conformità costituzionale. La legge di conversione mira a limitare la discrezionalità dei giudici ancorando il parametro ai CCNL delle organizzazioni maggiormente rappresentative, ma il rischio di doppio binario — legale e giudiziario — permane.

La quantificazione del welfare nel TEC. La valorizzazione delle prestazioni di welfare contrattuale ai fini del TEC introduce elementi di incertezza operativa, in assenza di criteri di calcolo uniformi. Il nuovo comma 4-bis chiarisce che rilevano le prestazioni «spettanti alla generalità dei dipendenti» — escludendo quelle individuali — ma si attende una circolare INPS/Ministero del Lavoro che fornisca istruzioni operative uniformi.

La decorrenza dei 9 mesi per i CCNL già scaduti al 1° maggio 2026: un’incertezza interpretativa aperta.

Il nodo applicativo più delicato — espressamente segnalato dagli articoli del Sole 24 Ore (Prioschi, Norme & Tributi Plus Lavoro, 9 giugno 2026) — riguarda la portata del rinvio al 1° gennaio 2027 per i CCNL già scaduti alla data del 1° maggio 2026, contenuto nell’art. 10, comma 5, seconda parte, D.L. 62/2026 come riformulato dalla legge di conversione. La norma recita: «Per i contratti collettivi nazionali di lavoro già scaduti, le disposizioni si applicano a decorrere dal 1° gennaio 2027».

Il testo, nella sua laconicità, lascia irrisolte due distinte e concrete questioni pratiche che produrranno incertezza applicativa immediata:

Prima questione: dal 1° gennaio 2027 l’adeguamento è automatico o iniziano a decorrere i 9 mesi?

La prima interpretazione — quella più favorevole ai lavoratori — è che il 1° gennaio 2027 rappresenti il momento in cui si deve già corrispondere l’adeguamento forfettario dell’IPCA-NEI al 50%, senza necessità di attendere ulteriori 9 mesi. In questa lettura, il rinvio al 1° gennaio 2027 è un rinvio al momento applicativo dell’intera norma (comma 1-3), che comprende sia il meccanismo dei 9 mesi che l’adeguamento. Ciò significa che, per un CCNL già scaduto nel 2024 o nel 2025 e non rinnovato, l’adeguamento IPCA-NEI al 50% dovrebbe scattare automaticamente il 1° gennaio 2027, essendo già abbondantemente decorsi i 9 mesi dalla scadenza naturale.

La seconda interpretazione — quella più favorevole ai datori di lavoro — è che il rinvio al 1° gennaio 2027 faccia decorrere ex novo il termine dei 9 mesi. In questa lettura, per i CCNL già scaduti al 1° maggio 2026, il computo dei 9 mesi partirebbe dal 1° gennaio 2027, con la conseguenza che l’anticipazione forfettaria dell’IPCA-NEI al 50% non sarebbe dovuta prima del 1° ottobre 2027 (1° gennaio 2027 + 9 mesi), e solo qualora il CCNL non venga nel frattempo rinnovato.

La legge di conversione non si è occupata di risolvere questa ambiguità: «non è stata colta l’occasione per precisare se da quest’ultima data si iniziano a contare i nove mesi o se in tale data dovrà essere corrisposto l’aumento forfettario». Il silenzio del legislatore è tanto più rilevante in quanto si tratta di una modifica di struttura della norma: nel testo originario del decreto il comma 5 prevedeva 12 mesi; la legge di conversione ha ridotto a 9 mesi, ma non ha contestualmente chiarito il regime intertemporale per i CCNL già scaduti.

Seconda questione: l’adeguamento IPCA-NEI si applica una sola volta o si rinnova ogni 9 mesi?

Una seconda incertezza riguarda la natura ricorrente o una tantum dell’adeguamento forfettario in caso di prolungato stallo negoziale. Il testo dell’art. 10 dispone l’adeguamento «dopo i primi 9 mesi» senza specificare cosa accade qualora il CCNL rimanga scaduto per periodi molto più lunghi — circostanza tutt’altro che rara nel sistema italiano delle relazioni industriali, dove alcuni CCNL restano scaduti per anni.

La lettura più rigorosa, coerente con la finalità anti-erosione della norma, suggerisce che l’adeguamento IPCA-NEI al 50% si rinnovi periodicamente (ogni 9 mesi o su base annua), seguendo la variazione dell’indice per il periodo di riferimento. Diversamente, per un CCNL rimasto scaduto per 5 anni, il lavoratore avrebbe diritto a un solo adeguamento forfettario corrispondente all’IPCA-NEI di un singolo periodo, perdendo la tutela negli anni successivi. Tale esito contraddice la ratio della norma, che è assicurare «continuità alla tutela economica dei lavoratori» (art. 10, comma 1).

In attesa di chiarimenti ministeriali o di prassi dell’INL, la posizione prudenziale per le imprese e i consulenti del lavoro è la seguente: (a) verificare caso per caso la data di scadenza naturale di ogni CCNL applicato; (b) per i CCNL già scaduti al 1° maggio 2026, computare i 9 mesi dalla data del 1° gennaio 2027, a meno che non pervengano istruzioni ministeriali che riconducano l’adeguamento al 1° gennaio 2027 stesso; (c) adottare la lettura più favorevole al lavoratore ove il datore di lavoro intenda fruire degli incentivi contributivi previsti dal decreto, in quanto la condizionalità retributiva ex art. 7, comma 5, impone la corresponsione di un TEC non inferiore a quello risultante dall’applicazione dell’art. 10; (d) monitorare la prassi dell’INPS e del Ministero del Lavoro, nonché l’eventuale giurisprudenza di primo grado che si formerà sul punto già nei prossimi mesi.

L’efficacia antidumping. Il sistema fondato sulla contrattazione comparativamente più rappresentativa non elimina il fenomeno dei contratti pirata. La disciplina dei contratti di prossimità introdotta dalla conversione — con obbligo di deposito e, per le aziende fino a 15 dipendenti, di sottoscrizione presso l’ITL — costituisce un primo presidio sugli accordi in deroga, soprattutto nelle realtà più piccole. La vera efficacia antidumping del decreto resta condizionata all’accelerazione dei procedimenti ispettivi e all’irrobustimento delle sanzioni.

In conclusione
La Legge 25 giugno 2026, n. 112, di conversione del d.l. 62/2026, rappresenta un intervento normativo significativo che ha consolidato e ampliato il disegno originario del “Decreto Primo maggio”. La scelta di rafforzare la contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa come architrave del salario giusto, anziché introdurre un minimo legale, è coerente con la tradizione costituzionale italiana e rispettosa dell’autonomia delle parti sociali. La codificazione del TEC tramite il nuovo comma 4-bis costituisce la novità di maggiore impatto sistematico: per la prima volta il legislatore definisce con precisione la composizione del trattamento economico rilevante, superando il precedente orientamento giurisprudenziale che si limitava ai minimi tabellari. Tuttavia, restano irrisolti alcuni nodi strutturali: l’assenza di una legge sulla rappresentatività sindacale; la mancanza di efficacia erga omnes generalizzata dei CCNL; i criteri di valorizzazione del welfare nel TEC, ancora in attesa di chiarimenti amministrativi.

Sul versante degli incentivi occupazionali, la struttura del decreto rispetta la disciplina degli aiuti di Stato; la condizionalità retributiva è la più significativa novità di sistema. Le novità introdotte dalla conversione su distacco sperimentale (ammesso fino al 31 dicembre 2029 anche in assenza dell’interesse del distaccante, con accordo sindacale) e su staff leasing (ulteriori 36 mesi per i lavoratori somministrati a tempo indeterminato, con neutralizzazione dei periodi precedenti e nullità delle clausole limitative), arricchiscono il quadro di flessibilità gestionale a disposizione delle imprese. Sul versante della previdenza complementare, la conversione ha ridotto al 50% (dal 60%) la quota di montante erogabile come capitale e ha posticipato al 31 ottobre 2026 la liquidazione in forma di rendita frazionata.

La disciplina sul caporalato digitale — confermata con la precisazione che le norme si applicano esclusivamente ai rider — è forse la parte più originale e sistematicamente organica del decreto. Rimane aperta, e meriterà un monitoraggio attento, la questione interpretativa sulla decorrenza dell’anticipazione IPCA-NEI al 50% per i CCNL già scaduti al 1° maggio 2026: la legge di conversione non ha chiarito se il 1° gennaio 2027 rappresenti il dies a quo del computo dei 9 mesi o il momento dell’adeguamento automatico, né se l’importo forfettario debba essere erogato una sola volta o rinnovarsi periodicamente. In prospettiva, l’efficacia del decreto dipenderà in larga misura dalla qualità dell’attività di vigilanza dell’INL, dall’operatività delle banche dati retributive pubbliche affidate al CNEL, e dal completamento del cantiere riformatore. Si attendono, nel breve termine, il decreto del Ministero del Lavoro entro 60 giorni sul distacco, il decreto SSN entro 90 giorni sull’IPCA-NEI per i settori sanitari e le linee guida dell’INL sull’applicazione delle nuove norme.