Tribunale di Roma: nullo il patto di stabilità in favore del solo datore di lavoro

Massima

Sul patto di stabilità.  “La previsione di una clausola penale in favore del solo datore di lavoro, inserita in un patto di stabilità accessorio al contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, determina una ingiustificata sproporzione nella tutela contrattuale riconosciuta alle parti in ipotesi di cessazione del rapporto, atteso che la parte oggettivamente esposta al maggiore pregiudizio è il lavoratore – titolare di un credito di natura alimentare – e non già il datore di lavoro, già tutelato dall'istituto del preavviso o dalla relativa indennità sostitutiva”.

Sull'onere probatorio del lavoro straordinario.  Sul lavoratore che agisca giudizialmente per il riconoscimento di differenze retributive per ore di lavoro non risultanti dalle buste paga grava un onere probatorio rigoroso, consistente nella dimostrazione tanto dell'an quanto del quantum della prestazione eccedente l'orario normale, senza che al mancato assolvimento possa supplire la valutazione equitativa del Giudice.

Il caso

Un lavoratore conveniva in giudizio dinnanzi alla sezione lavoro del Tribunale di Roma la società ex datrice di lavoro.  Chiedeva la restituzione della somma di € 1.612,69 trattenutagli a titolo di penale in forza di un patto di stabilità, in conseguenza delle dimissioni rassegnate. Inoltre domandava l’accertamento di differenze retributive per complessivi € 4.583,25 lorde derivanti dall'asserito svolgimento di lavoro straordinario, domenicale e notturno in misura superiore a quella indicata nei cedolini paga, nonché differenze su tredicesima, quattordicesima, TFR, ferie e permessi.

Costituitasi in giudizio, la società resisteva eccependo la piena legittimità del patto di stabilità sottoscritto dalle parti e contestando integralmente lo svolgimento di prestazioni lavorative eccedenti l'orario contrattuale, affermando che tutte le ore lavorate – 40 settimanali – erano state regolarmente retribuite con le relative maggiorazioni come da prospetti paga.

La questione

Le questioni affrontate dalla sentenza in commento possono essere così sintetizzate:

(1) Che cos'è il patto di stabilità?

(2) A quali condizioni può essere considerato legittimo?

(3) Quali elementi deve dimostrare il lavoratore affinché gli siano riconosciute differenze retributive per ore di lavoro non indicate nelle buste paga?

(4) È possibile una condanna in via equitativa a carico del datore di lavoro in merito a straordinari ed altre eccedenze lavorative non risultanti dal contratto di lavoro e dalle buste paga?

Le soluzioni giuridiche

Il Tribunale, quanto alle domande di differenze retributive, ha accolto solo parzialmente la pretesa attorea. Dopo aver scrutinato le prove testimoniali e documentali, ha escluso la prova del lavoro domenicale e notturno nella misura dedotta, nonché delle differenze su mensilità aggiuntive, ferie e TFR. Ha tuttavia ritenuto dimostrato – grazie alla deposizione di una teste della stessa convenuta – lo svolgimento di 2 ore settimanali di lavoro straordinario, condannando la società al pagamento di € 690,00 a tale titolo, mediante riduzione proporzionale della somma richiesta.

Quanto al patto di stabilità, il Giudice ha accolto integralmente la domanda di restituzione, dichiarando l'illegittimità della clausola e condannando la società al pagamento dell'intera somma di € 1.612,69 trattenuta. La motivazione, pur sintetica, poggia su un duplice ordine di considerazioni: la tutela del datore di lavoro per le dimissioni prive di giusta causa è già garantita dall'indennità di mancato preavviso; la previsione di una penale in favore del solo datore di lavoro determina un’ingiustificata sproporzione nella tutela contrattuale, essendo il lavoratore la parte oggettivamente più esposta al pregiudizio in ragione della natura alimentare della retribuzione.

Osservazioni

I requisiti di legittimità del patto di stabilità nella giurisprudenza di legittimità.

La decisione in commento offre l'occasione per ricostruire i confini di validità del patto di stabilità (o clausola di durata minima garantita), negozio giuridico atipico con il quale le parti del rapporto di lavoro – o una sola di esse – si obbligano a non recedere per un periodo determinato.

Non esiste, nel nostro ordinamento, una disciplina normativa specifica dedicata a tale istituto. La regolamentazione è interamente affidata all'autonomia privata, con i limiti generali posti dalle norme codicistiche e costituzionali. In particolare, l'art. 2118 c.c. riconosce a ciascun contraente la facoltà di recedere dal contratto a tempo indeterminato con il solo obbligo di preavviso, mentre l'art. 2119 c.c. fa salva l'ipotesi di recesso per giusta causa, norma inderogabile che non può essere compressa da alcuna pattuizione privata.

La giurisprudenza di legittimità ha da tempo chiarito che, fuori dall'ipotesi di giusta causa, il lavoratore può liberamente disporre della propria facoltà di recesso pattuendo una garanzia di durata minima del rapporto. Già con la sentenza Cass. n. 10043/1996, la Cassazione riconosceva la legittimità della clausola di stabilità, inquadrandola come rinunzia preventiva del datore di lavoro alla facoltà di recesso e, dunque, come garanzia di conservazione del posto per il lavoratore. Successivamente, la Cassazione, con sentenza Cass. n. 17010/2014, ha ribadito che nessun limite è posto dall'ordinamento all'autonomia privata in ordine alla facoltà di recesso attribuita al lavoratore il quale può validamente obbligarsi a una durata minima del rapporto con previsione del risarcimento del danno in favore del datore di lavoro per il mancato rispetto del termine.

La sentenza cardine sull'istituto è senza dubbio quella del 9 giugno 2017, Cass. n. 14457/2017 nella quale la Suprema Corte ha fissato i requisiti di validità del patto di stabilità enunciando il seguente principio: il lavoratore può pattuire una garanzia di durata minima del rapporto «purché la stessa sia limitata nel tempo e sia previsto un corrispettivo, a tutela del "minimo costituzionale" di cui all'art. 36 Cost.». La corrispettività, precisa la Corte, «non va valutata atomisticamente, come contropartita dell'assunzione dell'obbligazione, bensì alla luce del complesso delle reciproche pattuizioni contrattuali, potendo consistere nella reciprocità dell'impegno di stabilità ovvero in una diversa prestazione a carico del datore di lavoro, quale una maggiorazione della retribuzione o una obbligazione non monetaria, purché non simbolica e proporzionata al sacrificio assunto dal lavoratore».

Da tale pronuncia, ripresa e applicata dalla giurisprudenza di merito, come, ad esempio, nelle sentenze del Tribunale di Milano  del 16 febbraio 2023 n. 246 e Trib. Milano 26 settembre 2024 n. 3337 e del Tribunale di Roma sentenza del 08 novembre 2024 n. 11257, si ricavano tre condizioni essenziali di validità del patto:

a) Durata limitata nel tempo. Il vincolo non può protrarsi per un periodo irragionevolmente lungo. La prassi e la giurisprudenza individuano generalmente un limite orientativo nei due-tre anni. Un vincolo eccessivamente prolungato nel tempo è suscettibile di integrare un'ipotesi di nullità.

b) Previsione di un corrispettivo in favore del lavoratore. È questo il requisito centrale e il più dibattuto. Il corrispettivo può consistere: (i) nella reciprocità dell'impegno, ovvero nell'obbligo assunto anche dal datore di lavoro di non recedere per il medesimo periodo (come riconosciuto dal Tribunale di Milano nella sentenza n. 2057 del 17 giugno 2024); (ii) in una maggiorazione retributiva distinta dal minimo costituzionale e proporzionata al sacrificio; (iii) in una obbligazione non monetaria, purché non simbolica (ad esempio, corsi di aggiornamento professionale gratuiti). Su quest’ultimo punto occorre precisare che non costituisce corrispettivo idoneo la formazione iniziale impartita al lavoratore, poiché essa rappresenta un costo aziendale ordinario e risponde a un interesse esclusivo del datore di lavoro (così il Tribunale di Milano sentenza 16 febbraio 2023 n. 246). Parimenti, come ribadito dal Tribunale di Roma nella sentenza 08 novembre 2024 n. 11257, il corrispettivo deve sussistere al momento della stipula del patto e non può identificarsi in prestazioni già eseguite.

(c) Rispetto del limite della giusta causa. In nessun caso il patto di stabilità può precludere il recesso per giusta causa ex art. 2119 c.c., trattandosi di norma imperativa inderogabile. Parimenti, non può estendersi alle ipotesi di giustificato motivo oggettivo, la cui inclusione vanificherebbe la garanzia di stabilità concordata (Cass. civ. sez. lavoro sent. 9 dicembre 2014, n. 25902).

Sotto un diverso profilo, la Cassazione sezione lavoro, con ordinanza Cass. n. 24478/2021, pur pronunciandosi in materia di contratto di agenzia ha affermato un principio suscettibile di estensione: è nullo per frode alla legge il patto che, in aggiunta all'obbligo di pagare l'indennità di mancato preavviso, contempli una clausola penale eccessivamente onerosa che incida in misura significativa sulla normale facoltà di recedere di una delle parti, limitandola fortemente ed eludendo il principio di parità in materia di recesso.

Occupandoci ora della sentenza in commento, nella sua essenzialità motivazionale sembra aver ritenuto la mera unilateralità della penale elemento sufficiente a inficiare la validità del patto. Tuttavia, va evidenziato come la giurisprudenza di legittimità ammetta pacificamente patti di stabilità con penale a carico del solo lavoratore, a condizione che sia rispettato il requisito della corrispettività nell'equilibrio complessivo del regolamento contrattuale. La Cassazione Sezione lavoro, con sentenza Cass. n. 18122/2016, ha ad esempio ritenuto legittimo il prolungamento del termine di preavviso da uno a dodici mesi pattuito a fronte di un avanzamento di carriera e del riconoscimento di un assegno ad personam. Ciò che rileva non è tanto la bilateralità formale dell'impegno, quanto la sussistenza di un effettivo vantaggio per il lavoratore che bilanci il sacrificio della facoltà di recesso. Nella fattispecie decisa dal Tribunale di Roma, non è dato evincere dalla motivazione se alcuna forma di corrispettivo fosse stata pattuita; in assenza di esso, la declaratoria di illegittimità appare conforme ai principi sopra richiamati.

Resta ferma, in ogni caso, la possibilità per il Giudice di ridurre equitativamente la penale manifestamente eccessiva ai sensi dell'art. 1384 c.c., con valutazione rimessa all'apprezzamento del giudice di merito e commisurata all'interesse del creditore all'adempimento.

L'onere probatorio in materia di lavoro straordinario. – Il Tribunale capitolino, nel rigettare la maggior parte delle domande retributive, ha fatto corretta applicazione dei principi consolidati in materia di onere probatorio.

Come precisato dalla Cassazione civile Sez. Lavoro con ordinanza Cass. n. 30739/2024 «sul lavoratore che chieda in via giudiziale il relativo compenso grava un onere probatorio rigoroso, che esige il preliminare adempimento dell'onere di una specifica allegazione del fatto costitutivo», senza possibilità di supplenza equitativa. L'onere – proiezione processuale dell'art. 2697 c.c. – investe tanto l'an (effettivo svolgimento della prestazione oltre l'orario normale) quanto il quantum (numero di ore o misura della maggiorazione), e richiede una puntuale collocazione cronologica delle prestazioni eccedenti.

In ossequio a tale principio, il Tribunale ha escluso la valenza probatoria della documentazione relativa alle timbrature (priva di elementi idonei a garantirne riferibilità e provenienza), dei messaggi WhatsApp (indicativi dei turni ma non della loro effettiva durata) e delle testimonianze raccolte. Da un lato, il teste di parte ricorrente era riferito a epoca anteriore al periodo in contestazione. Dall'altro un’altra teste non era in grado di coprire l'intera estensione temporale dedotta. La sola prova ritenuta idonea è stata quella proveniente da una teste di parte convenuta, che ha consentito di accertare un orario di 42 ore settimanali, con conseguente riconoscimento di 2 ore settimanali di straordinario.

La decisione si inserisce in un orientamento giurisprudenziale granitico che esige, nell'interesse anche del datore di lavoro a non subire pretese indimostrate, una prova specifica, circostanziata e temporalmente definita della prestazione straordinaria, in mancanza della quale la domanda deve essere respinta, non potendo il giudice sopperire con determinazioni equitative alla probatoria della parte attrice.