Licenziamento collettivo e rifiuto del trasferimento a sede distante

Massima

La nozione di «licenziamento» di cui all'art. 1, par. 1, primo comma, lett. a), della direttiva 98/59/CE dev'essere interpretata nel senso che include la risoluzione del contratto di lavoro determinata dal rifiuto del lavoratore di ottemperare a una decisione unilaterale del datore di lavoro di trasferire il luogo di lavoro in una sede distante in misura significativa da quella originaria (nella specie, oltre 600 km), qualora tale trasferimento sia motivato da ragioni non inerenti alla persona del lavoratore e incida in modo sostanziale su un elemento essenziale del contratto. In tali ipotesi, la cessazione del rapporto è imputabile all'iniziativa del datore di lavoro, indipendentemente dalla circostanza che essa sia formalmente ascrivibile all'assenza ingiustificata o al rifiuto del dipendente. Le risoluzioni così qualificate devono essere obbligatoriamente computate ai fini del raggiungimento delle soglie numeriche che determinano l'obbligo di avviare le procedure di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori. Il diritto dell'Unione osta a normative nazionali che ne escludano il conteggio.

Il caso

La vicenda che ha dato origine al rinvio pregiudiziale trae origine dalla decisione della società Egenergy Srl (già Orefice Generators Srl, in liquidazione) di cessare le attività produttive presso l'unità ubicata in Campania e di trasferire l'intera produzione in Sardegna, a una distanza di oltre seicento chilometri.

In data 6 settembre 2021 la società comunicava la decisione alle organizzazioni sindacali; il 13 settembre 2021 notificava ai singoli lavoratori il provvedimento di trasferimento, fissando la decorrenza a partire dal 4 ottobre 2021. I lavoratori destinatari del provvedimento si astenevano dal prendere servizio nella nuova sede.

A seguito delle prolungate assenze ingiustificate, la società avviava procedimenti disciplinari nei loro confronti, procedendo infine al licenziamento dei lavoratori il 3 dicembre 2021, senza previamente attivare la procedura di informazione e consultazione sindacale prevista dagli artt. 4 e 24 della l. 23 luglio 1991, n. 223, per i licenziamenti collettivi.

I lavoratori impugnavano i licenziamenti innanzi al Tribunale competente, sostenendo che la decisione di trasferire l'intera unità produttiva in Sardegna, per le sue caratteristiche strutturali, fosse nella sostanza equivalente a una decisione di licenziamento collettivo, con conseguente obbligo del datore di dare previamente avvio alla procedura di consultazione.

In sede cautelare, con ordinanza del 4 gennaio 2022, il giudice dichiarava l'illegittimità della decisione di trasferimento.

All'esito del giudizio di merito, con sentenza dell'11 novembre 2022, il Tribunale accoglieva il ricorso e disponeva la reintegrazione dei lavoratori.

La società proponeva appello innanzi alla Corte d'appello di Napoli, la quale, rilevata la necessità di chiarire il quadro europeo di riferimento, sospendeva il giudizio e, con ordinanza del 20 novembre 2024, investiva la Corte di giustizia di quattro questioni pregiudiziali relative all'interpretazione dell'art. 1, par. 1, della direttiva 98/59/CE.

La questione

Il cuore del rinvio pregiudiziale investe la definizione dei confini della nozione di «licenziamento» nella direttiva 98/59/CE, proiettata su una fattispecie, ossia il trasferimento unilaterale a grande distanza seguito dal rifiuto del lavoratore, che si colloca in una zona di confine tra autonomia organizzativa del datore e tutela collettiva dei lavoratori.

1. ai fini dell’articolo 1, paragrafo 1, comma 1, lettera a), della Direttiva 98/59, rilevano i “licenziamenti indiretti”?
2. la nozione di “licenziamento indiretto” ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, comma 1, lettera a), della Direttiva 98/59 è configurabile in presenza di prevedibili condotte e/o atti negoziali dei lavoratori idonei a produrre la cessazione del rapporto, causalmente collegati alla modifica del loro luogo di lavoro, derivata da una decisione del datore di lavoro di interrompere l’attività lavorativa presso l’originaria unità produttiva disponendo il contestuale trasferimento di tutti i lavoratori, in un numero ritenuto rilevante dalla normativa nazionale di attuazione, presso unità produttive distanti centinaia di chilometri che impongono necessariamente l’allontanamento dei lavoratori dal luogo nel quale svolgono le attività sociali e affettive?
3. i “licenziamenti indiretti”, in rapporto causale con una sostanziale modifica peggiorativa non transitoria delle condizioni di lavoro, riconducibile ad una decisione del datore di lavoro, non inerenti alla persona del lavoratore, sono atti negoziali e/o comportamenti autonomamente idonei a determinare anche in via esclusiva il raggiungimento della soglia di licenziamenti rilevanti ai fini della direttiva 98/59, e sono pertanto distinti dalle “misure equivalenti” e/o “assimilate” indicate nell’articolo 1, paragrafo 1, secondo comma, della direttiva sui licenziamenti collettivi?
4. l’individuazione del numero di “licenziamenti” indicati nell’articolo 1, paragrafo 1, comma 1, lettera a), della Direttiva 98/59, consente agli Stati membri che adottano una regolamentazione più favorevole (limitando a cinque il numero dei licenziamenti rilevanti ai fini della soglia), di escludere del tutto i licenziamenti indiretti dal computo? Osta con il diritto dell’Unione europea (e in particolare con tale direttiva), la normativa di uno Stato membro che impone la procedura di informazione e consultazione esclusivamente in presenza di soli cinque licenziamenti, consistenti in atti negoziali unilaterali del datore di lavoro che producono l’effetto di risolvere il rapporto di lavoro, escludendo, ai fini del campo di applicazione, le cessazioni, scaturite e/o prevedibili, prodotte da atti di volontà dei lavoratori e/o da un loro comportamento in rapporto causale con una modifica peggiorativa e non transitoria di un elemento rilevante del rapporto decisa dal datore di lavoro, per ragioni non legate alla loro persona?

Le soluzioni giuridiche

In apertura, la Corte ha respinto le eccezioni di irricevibilità sollevate nel corso del procedimento. E infatti, le questioni pregiudiziali sollevate dal giudice nazionale godono di una forte presunzione di rilevanza, sicché il rifiuto di pronunciarsi è eccezionale e ammissibile solo qualora la questione sia manifestamente priva di relazione con la realtà del procedimento principale, di natura ipotetica, ovvero la Corte difetti degli elementi necessari per rispondere.

Poiché la Corte d'appello di Napoli aveva fornito un quadro fattuale e normativo completo, le questioni venivano dichiarate ricevibili.

Procedendo, il ragionamento della Corte muove dal consolidato principio, secondo cui la nozione di «licenziamento» ai sensi della direttiva 98/59/CE è una nozione autonoma del diritto dell'Unione che non coincide con le qualificazioni formali degli ordinamenti nazionali e non può essere interpretata restrittivamente, pena la vanificazione dell'effetto utile della direttiva (Pujante Rivera (C-422/14); Ineo Infracom (C-249/24).

In applicazione di tale principio, la Corte distingue tra modifiche accessorie delle condizioni di lavoro, che rientrano nell'ordinario esercizio dello ius variandi datoriale e non integrano la nozione di licenziamento; e modifiche sostanziali di elementi essenziali del contratto, operate unilateralmente dal datore per ragioni estranee alla persona del lavoratore, che, nel caso, devono essere qualificate come licenziamenti.

Il luogo di lavoro è identificato dalla Corte come elemento essenziale del contratto, la cui modificazione può incidere profondamente sulle condizioni di vita del lavoratore. I criteri fattuali che presidiano la valutazione della «sostanzialità» della modifica includono:

• la distanza geografica tra la sede originaria e quella di destinazione;
• il carattere definitivo (e non temporaneo) del trasferimento;
• l'assenza di misure di accompagnamento o compensazione adeguate;
• le ripercussioni concrete sul centro di vita del lavoratore.

Nel caso di specie, ricorrevano tutti i requisiti per qualificare la modifica come sostanziale. Di conseguenza, le risoluzioni conseguenti al rifiuto dei lavoratori costituivano licenziamenti ai sensi dell'art. 1, par. 1, primo comma, lett. a), della direttiva, e non mere misure assimilate ai sensi del comma 2 della medesima disposizione. E infatti, le misure assimilate, per concorrere al computo delle soglie, richiedono la previa esistenza di almeno cinque licenziamenti in senso stretto, laddove i licenziamenti diretti concorrono autonomamente a formare la soglia numerica (Ciupa e a. (C-429/16).

La Corte affronta poi la questione relativa alla compatibilità con la direttiva di una normativa nazionale che, come l'art. 24, comma 1, l. 223/1991, fissa la soglia minima in cinque licenziamenti ed esclude (o rischia di escludere) dal computo le cessazioni derivanti dal rifiuto di un trasferimento.

La Corte chiarisce che, ove le risoluzioni per rifiuto di trasferimento siano qualificate come licenziamenti in senso stretto ai sensi della direttiva, esse devono obbligatoriamente essere computate per verificare il superamento della soglia che fa scattare gli obblighi di informazione e consultazione. Una normativa nazionale che escludesse tali cessazioni dal computo (anche laddove la soglia interna (cinque licenziamenti) risulti inferiore a quella minima stabilita dalla direttiva) priverebbe i lavoratori della tutela garantita dal diritto dell'Unione, compromettendo l'uniformità della nozione comunitaria di licenziamento.

La direttiva 98/59/CE osta, pertanto, a qualsiasi interpretazione o applicazione della normativa nazionale che ne escluda il conteggio.

Osservazioni

Alla luce di questo orientamento interpretativo, il datore di lavoro che decide di ricollocare un’unità produttiva o un gruppo di lavoratori in una sede lontana, prevedendo che ciò comporterà la risoluzione dei rapporti per chi non accetta, ha l’obbligo di attivare preventivamente la procedura di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori. Tale adempimento scatta nel momento esatto in cui il numero di lavoratori coinvolti nel trasferimento (e nella conseguente risoluzione del rapporto) raggiunge le soglie previste dalla direttiva.

In sintesi, la pronuncia conferma che la disciplina dei licenziamenti collettivi si applica anche alle modifiche sostanziali delle condizioni di lavoro che, di fatto, costringono il lavoratore a interrompere il rapporto, in questo modo, viene garantito il controllo sindacale sulle decisioni strategiche delle aziende.

L'eventuale resistenza interpretativa da parte dei datori di lavoro, volta a qualificare le risoluzioni per assenza ingiustificata come dimissioni di fatto o recessi per inadempimento imputabili al lavoratore, è destinata a rivelarsi censurabile alla luce del diritto dell'Unione. La cessazione resta, infatti, imputabile all'iniziativa datoriale ogni qual volta sia diretta conseguenza di una modifica unilaterale e sostanziale delle condizioni di lavoro.

Sotto il profilo operativo, prima di adottare decisioni di trasferimento di unità produttive a grande distanza, il datore di lavoro deve verificare se il numero di lavoratori coinvolti (sommato ad eventuali altri licenziamenti nel periodo di riferimento di 120 giorni) superi la soglia delle cinque unità di cui all'art. 24, l. 223/1991. In caso affermativo, l'avvio della procedura di informazione e consultazione è obbligatorio prima della comunicazione del trasferimento ai singoli lavoratori.

Il datore deve compiere ex ante una valutazione circa la sostanzialità della modifica del luogo di lavoro, tenendo conto dei criteri elaborati dalla Corte (distanza, definitività, assenza di misure compensative). Trasferimenti di poca entità geografica o di natura temporanea potranno, in linea di principio, non integrare la fattispecie. Al contrario, trasferimenti interregionali definitivi, come nel caso in esame, dovranno essere trattati come licenziamenti collettivi.

Si ritiene dunque che il datore che intenda evitare la qualificazione come licenziamento indiretto è tenuto a strutturare misure di accompagnamento realmente idonee ad attenuare il pregiudizio per il lavoratore.