Il diritto al buono pasto dei lavoratori in somministrazione

Massima

Secondo la disciplina di cui all’art. 35, comma 1, d.lgs. 81/2015, è garantito al lavoratore somministrato non solo la solidarietà tra somministratore e utilizzatore in relazione al pagamento della retribuzione e dei contributi previdenziali, ma anche una condizione di parità rispetto al trattamento economico e normativo riconosciuto dall’utilizzatore ai propri dipendenti collocati nel corrispondente livello di inquadramento. Nelle “condizioni normative” è senz’altro ricompreso anche il riconoscimento dei buoni pasto oggetto della contrattazione collettiva di secondo livello in quanto è espressione di un istituto idoneo a incidere sulle condizioni complessive di impiego, concorrendo, sia pure in via indiretta, alla determinazione del trattamento economico–normativo applicabile al lavoratore.

Il caso

La domanda dei lavoratori ricorrenti, dipendenti di una agenzia per il lavoro, riguardava l’erogazione dei buoni pasto. In particolare, veniva dedotto che i prestatori di lavoro, pure a fronte di un servizio prolungatosi oltre le quattro ore giornaliere, non avevano ottenuto il riconoscimento dei ticket mensa, in violazione di uno specifico accordo aziendale.

L’agenzia del lavoro resistente si costituiva in giudizio contestando le domande avversarie e richiedendo di essere autorizzata a chiamare in causa l’impresa utilizzatrice, presso cui i ricorrenti erano stati impiegati in virtù del contratto di somministrazione. Il Tribunale consentiva l’estensione del contraddittorio e la terza chiamata si costituiva eccependo l’inammissibilità e l’infondatezza delle domande dei prestatori di lavoro e della chiamante

La questione

La causa si presentava documentalmente istruita, sicché il Tribunale assumeva la decisione sulla base di tre principali circostanze, apparse pacifiche.

In primo luogo, i lavoratori, dipendenti della resistente, avevano prestato servizio presso la terza chiamata, venendo inquadrati come operai di livello C secondo il CCNL Somministrazione e con mansioni di addetti alla produzione – agganciatore e sganciatore (proprie del livello D1 del CCNL Metalmeccanici Industria).

Secondariamente, la società utilizzatrice aveva stipulato con la RSU un accordo aziendale che, tra l’altro, prevedeva l’erogazione “a tutti i lavoratori iscritti a libro matricola” della predetta azienda di un buono pasto per ogni giorno effettivamente lavorato per almeno quattro ore.

Da ultimo, la datrice di lavoro non aveva mai riconosciuto ai ricorrenti il ticket mensa di cui all’accordo aziendale, sebbene essi avessero in più occasioni svolto almeno quattro ore di lavoro quotidiane.              

Valorizzando tali aspetti, i ricorrenti lamentavano che il comportamento tenuto dalla datrice di lavoro fosse contrario al dettato dell’art. 35, comma 1, del d.lgs. n°81/2015, tanto più che i lavoratori stessi avevano svolto le medesime attività del personale dell’azienda utilizzatrice. La parte ricorrente, infatti, sosteneva che il buono mensa dovesse essere considerato parte integrante del trattamento normativo riconosciuto ai dipendenti dell’utilizzatrice e che, quindi, dovesse essere garantito altresì ai dipendenti della somministratrice, in accordo con la disposizione testé richiamata.

Le soluzioni giuridiche

La pronunzia del Tribunale di Monza dedica le prime riflessioni alla natura del buono pasto. Aderendo ad un consolidato orientamento di legittimità, il Giudice del lavoro afferma che il riconoscimento del ticket mensa ha natura assistenziale e non retributiva, perché non rappresenta un corrispettivo della prestazione lavorativa ma è piuttosto funzionale alla tutela del benessere psicofisico del prestatore di lavoro e, quindi, alla salute dello stesso. Per questo motivo, qualora i buoni pasto non siano stati erogati, il lavoratore non può agire in giudizio per ottenere un corrispettivo di natura economica (stante, per di più, la non monetizzabilità dei ticket), essendo invece possibile ottenere un ristoro economico a titolo di risarcimento per equivalente del danno da inadempimento contrattuale.

Esaurita tale premessa di inquadramento, la sentenza si concentra sul contenuto della norma invocata dai ricorrenti a sostegno delle proprie pretese: l’art. 35 d.lgs. n. 81/2015. Detto articolo, collocato nel capo IV del Decreto, che contiene la regolazione del contratto di somministrazione di lavoro, afferma, al comma primo, che “per tutta la durata della missione presso l'utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore”.

Il legislatore ha in tal modo voluto garantire al lavoratore somministrato una posizione di parità rispetto ai dipendenti dell’impresa utilizzatrice collocati nel medesimo livello di inquadramento; questa tutela è complementare alla solidarietà tra somministrante e utilizzatore in relazione al pagamento della retribuzione e dei contributi previdenziali, a sua volta affermata dallo stesso art. 35.

Ciò premesso, il Giudice del lavoro si interroga sulla latitudine dell’espressione “condizioni normative” impiegata dalla norma sopra richiamata e conclude che essa ricomprende il riconoscimento dei buoni pasto di cui all’accordo collettivo di secondo livello oggetto del giudizio. I ticket – secondo la sentenza – costituiscono “espressione di un istituto idoneo a incidere sulle condizioni complessive di impiego” e quindi contribuiscono, sia pure indirettamente, alla definizione del trattamento economico – normativo da applicare ai lavoratori.

Tali considerazioni conducono il Tribunale a riconoscere la fondatezza della domanda dei ricorrenti, non essendo peraltro condivisibile la tesi della datrice di lavoro e della terza chiamata secondo cui il tenore letterale dell’accordo aziendale di secondo livello (a mente del quale i buoni pasto spettavano ai lavoratori “iscritti a libro matricola” dell’utilizzatrice) era tale da rappresentare esplicitamente la volontà delle parti di limitare l’erogazione del trattamento in parola ai soli dipendenti dell’azienda utilizzatrice. Secondo il Giudice del lavoro, infatti, l’esclusione che pure è possibile leggere nell’accordo non può operare nel caso di specie, dato il carattere di inderogabilità della disciplina dell’art. 35 d.lgs. n. 81/2015.

Da qui ne discende la condanna al risarcimento del danno conseguente alla mancata fruizione dei ticket mensa in forma equivalente, vale a dire pari al valore economico dei buoni illegittimamente non erogati ai lavoratori in occasione delle giornate di lavoro nelle quali la prestazione tipica aveva avuto una durata di almeno quattro ore, identificate sulla scorta delle buste paga prodotte in causa.

La decisione in commento affronta infine la domanda di regresso della somministrante nei confronti della controparte contrattuale di quest’ultima. Tale domanda è accolta, sulla scorta dei contenuti del contratto di somministrazione che prevedeva, tra l’altro, il dovere dell’impresa utilizzatrice di comunicare i trattamenti retributivi, previdenziali e assicurativi applicati ai lavoratori comparabili previsti dalla contrattazione collettiva nazionale e dai contratti aziendali, nonché le eventuali differenze maturate o maturabili nel corso della missione. Ancora, il contratto prevedeva che l’utilizzatrice fosse responsabile della comunicazione di tutte le informazioni che potessero modificare la struttura retributiva e – soprattutto - conteneva l’impegno della medesima utilizzatrice a rimborsare alla somministrante gli oneri retributivi e previdenziali sostenuti anche a fronte di controversie o risarcimenti nei confronti dei lavoratori somministrati.

Osservazioni

Il Tribunale di Monza, con la sentenza in commento, illustra i contenuti del principio di parità di trattamento posto a tutela dei lavoratori somministrati, fornendone una pratica applicazione in un’interessante fattispecie che coinvolge altresì i temi della rilevanza della contrattualistica aziendale in vigore presso il soggetto utilizzatore e della natura del buono pasto.

Nella motivazione della decisione assume un ruolo centrale il dettato dell’art. 35 d.lgs. n.81/2015, norma che interviene a regolare le obbligazioni di somministratore e utilizzatore nei confronti dei prestatori di lavoro e che si riconnette al precedente art. 33. Quest’ultima disposizione, infatti, pone a carico dell’utilizzatore l’onere di “comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori”. L’art. 33 assume rilevanza perché puntualizza come l’obbligazione retributiva, nel contesto della somministrazione, ricada sul somministratore, almeno in prima istanza e salvo il rapporto di solidarietà a vantaggio dei lavoratori che coinvolge anche la controparte contrattuale. Permane comunque l’esigenza di garantire la congruità del succitato trattamento alle mansioni effettivamente svolte: a ciò provvede l’art. 35.

Come è stato ben evidenziato dalla dottrina, il principio di parità di trattamento sancito dall’art. 35 ha lo scopo di evitare che il ricorso alla somministrazione di lavoro costituisca un facile escamotage per abbattere il costo del lavoro. Tale rischio è scongiurato introducendo una equiparazione tra lavoratori somministrati e dipendenti dell’utilizzatore, nel senso che ai primi vanno garantite condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle riservate ai secondi, a parità di livello e mansioni svolte.

Secondo la maggioranza degli interpreti, nell’identificare le “condizioni” a cui fa riferimento il testo normativo occorre far riferimento al rapporto di lavoro nella sua globalità e quindi alle fonti collettive e aziendali che lo regolano in tutti gli aspetti, lasciando da parte soltanto eventuali trattamenti riconosciuti ad personam ai dipendenti dell’utilizzatore. La rilevanza dei contratti aziendali è del resto implicitamente riconosciuta dal comma 3 dello stesso art. 35, che riconosce a tale livello di contrattazione la possibilità di determinare “modalità e criteri” per la determinazione e corresponsione dei cd. premi di risultato. Sempre il medesimo comma, inoltre, ribadisce l’ampia latitudine della locuzione “condizioni economiche e normative” puntualizzando che i lavoratori in missione hanno diritto a fruire dei servizi assistenziali e sociali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore, eccettuati quelli connessi a particolari status (come l’anzianità di servizio o l’iscrizione ad associazioni o cooperative).

Se ne può dedurre che l’area di operatività del principio di parità di trattamento travalica la mera dimensione economica – retributiva del trattamento e tale conclusione appare in linea con i contenuti della Direttiva 2008/104/CE relativa al lavoro tramite agenzia interinale. L’art. 5 del testo normativo eurounitario sancisce tra l’altro che le “condizioni di base di lavoro e d’occupazione” dei lavoratori tramite agenzia interinale debbono essere “almeno identiche a quelle che si applicherebbero loro se fossero direttamente impiegati dalla stessa impresa per svolgervi il medesimo lavoro”. Sebbene le formule letterali impiegate dalla Direttiva e dal Decreto del 2015 non siano esattamente uguali, è agevole intuire che la ratio delle disposizioni è invece la medesima e va ricercata nella garanzia del riconoscimento al lavoratore somministrato (non solo del trattamento retributivo bensì) degli stessi diritti dei dipendenti dell’impresa utilizzatrice, anche fondati su accordi collettivi di secondo livello.

La recente giurisprudenza pare collocarsi su posizioni non dissimili. È interessante la pronunzia della Corte d’Appello di Milano, sezione lavoro, 2 giugno 2025, n. 230, che, facendo propri i principi espressi in più occasioni dalla Corte di Giustizia UE, puntualizza che l’articolo 3, paragrafo 1, lettera f) della Direttiva 2008/104 definisce le “condizioni di base di lavoro e d’occupazione” come quelle stabilite da disposizioni legislative, regolamentari, amministrative, da contratti collettivi e/o da qualsiasi altra disposizione generale e vincolante in vigore nell’impresa utilizzatrice, relative, in particolare, alla retribuzione. Inoltre, in altre occasioni la stessa Corte di Giustizia ha specificato come le “condizioni” di cui si tratta costituiscano una nozione di ampia portata. In tal senso si veda la sentenza della sez. VI 12 maggio 2022, n°426. Nell’identificare gli obiettivi della Direttiva del 2008 la Corte sottolineava che essa mira a garantire il pieno rispetto dell'articolo 31 della Carta dei diritti fondamentali che, conformemente al suo paragrafo 1, sancisce, in generale, il diritto di ogni lavoratore a condizioni di lavoro sane, sicure e dignitose. La finalità di tutela dei diritti del lavoratore tramite agenzia interinale perseguita dalla direttiva depone – secondo la Corte – a favore di un'interpretazione estensiva della nozione di “condizioni di lavoro”, comprensiva dei vari diritti e agli obblighi che definiscono un dato rapporto di lavoro.

La sentenza del Tribunale di Monza costituisce una coerente applicazione del quadro normativo e giurisprudenziale appena riassunto. La decisione in commento esclude che i buoni pasto abbiano natura retributiva ma questo non è sufficiente ad escludere l’operatività del principio di parità di trattamento, atteso che esso interessa anche il versante “normativo” delle condizioni di lavoro e che proprio in quest’ultimo ambito può collocarsi il riconoscimento di ticket mensa, in quanto atto a incidere sulle condizioni complessive di impiego. A sommesso parere di chi scrive la conclusione a cui perviene la pronunzia in commento è coerente e supportata altresì dalle ulteriori disposizioni della Direttiva 2008/104 che, all’art. 6, par. 4, ulteriormente stabilisce che “i lavoratori tramite agenzia interinale accedono, nell’impresa utilizzatrice, alle strutture o alle attrezzature collettive e, in particolare, ai servizi di ristorazione, alle infrastrutture d’accoglienza dell’infanzia e ai servizi di trasporto alle stesse condizioni dei lavoratori impiegati direttamente dall’impresa stessa, a meno che ragioni oggettive giustifichino un trattamento diverso”. Il buono pasto può essere inquadrato come una modalità alternativa di fruizione dei servizi di ristorazione, sicché l’erogazione dello stesso al lavoratore somministrato (qualora, naturalmente, tale trattamento sia riconosciuto ai dipendenti dell’azienda utilizzatrice di pari inquadramento) appare in linea con la lettera del testo normativo eurounitario.

Infine, sembra interessante tornare a riflettere sulla definizione del buono pasto fatta propria dal Tribunale monzese. Come si è appena visto, il Giudice del lavoro rileva che esso ha natura assistenziale e non retributiva. Si tratta di un’interpretazione in linea con la più consolidata giurisprudenza sul punto, anche di legittimità. Tra i tanti precedenti, si possono richiamare Cass., sez. lav., 31 luglio 2014, n. 21440, e Cass., sez. lav., 28 novembre 2019, n. 31137, secondo cui “il diritto alla fruizione del buono pasto non ha natura retributiva ma costituisce una erogazione di carattere assistenziale, collegata al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale, avente il fine di conciliare le esigenze di servizio con le esigenze quotidiane del lavoratore”. Bisogna però dar conto di un orientamento minoritario che sembrerebbe propenso ad inquadrare differentemente il ticket mensa ai fini della ricomprensione dello stesso nella nozione di “retribuzione feriale”. Quest’ultima esegesi non pare pienamente convincente e pertanto la sentenza del Tribunale di Monza, con la sua adesione alla corrente interpretativa tradizionale (peraltro non certo isolata, nello stesso senso, di recente, possono segnalarsi Cass. civ., sez. lav., 17 settembre 2025, n. 25525, e Trib. Messina, sez. lav., 18 settembre 2025, n. 2067), si rende ulteriormente preziosa.

Riferimenti

Giovanni Amoroso, Vincenzo Di Cerbo, Arturo Maresca (diretto da), Trattato di diritto del lavoro, Volume I, Milano 2025