Il limite delle cinque proroghe non si applica al contratto di lavoro stagionale
07 Agosto 2026
Massima Ai rapporti di lavoro a tempo determinato relativi ad attività di lavoro stagionale, in quanto non sottoposti al limite massimo di durata, non si applica il numero massimo di proroghe previsto dall'art. 21, comma 1, d.lgs. 81/2015, poiché quest'ultima disposizione presuppone l’obbligo di rispettare il predetto tetto massimo di durata. La causale della stagionalità - tipizzata in modo tassativo dal d.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525 e dalle ipotesi individuate dai contratti collettivi ai sensi dell'art. 21, comma 2, d.lgs. n. 81/2015 - costituisce di per sé ragione obiettiva idonea a giustificare la reiterazione dei contratti a tempo determinato, in conformità con la clausola n. 5 dell'Accordo Quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE. Il caso La controversia decisa dalla Corte di Cassazione con la sentenza in commento trae origine dal ricorso proposto da un lavoratore nei confronti della società datrice di lavoro, specializzata nella pesca e lavorazione del tonno. Il rapporto di lavoro tra le parti ha avuto inizio nel 2009 e si è protratto, di anno in anno, mediante la stipula di contratti a termine per lavoro stagionale, ciascuno dei quali è stato oggetto di ripetute proroghe nel corso della stessa stagione lavorativa. Più in particolare, nell'arco temporale compreso tra il 2015 e il 2018, le parti hanno sottoscritto quattro contratti a termine per lavoro stagionale (decorrenti rispettivamente dal 14 gennaio 2015, dall'11 gennaio 2016, dal 12 gennaio 2017 e dall'8 gennaio 2018), complessivamente prorogati in sette occasioni. Nel periodo considerato - che comunque si colloca nei 36 mesi decorrenti dal 14 gennaio 2015 - risultava pertanto superato il tetto massimo di cinque proroghe previsto in via generale per tutti i contratti a termine dall'art. 21, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015, nel testo anteriore alle modifiche apportate dal d.l. n. 87/2018. Sia il Tribunale di primo grado che la Corte d'Appello di Milano avevano accolto la domanda del lavoratore, accertando il diritto alla conversione del rapporto di lavoro stagionale in rapporto a tempo indeterminato a far data dal 1° maggio 2018 e condannando la società alla riassunzione e al pagamento di un'indennità risarcitoria pari a dodici mensilità. I giudici di merito avevano ritenuto che il limite massimo di cinque proroghe in 36 mesi fosse operante anche per la tipologia contrattuale del lavoro stagionale, sul rilievo che l'art. 21, comma 1, d.lgs. n. 81/2015 non contiene alcuna deroga espressa in favore dei contratti stagionali, a differenza di quanto avviene, ad esempio, per la regola del c.d. stop and go prevista dal comma 2 della medesima disposizione. La società aveva quindi proposto ricorso per cassazione, affidato a due motivi: il primo relativo alla violazione dell'art. 21, comma 1, d.lgs. n. 81/2015 per errata applicazione al contratto stagionale del limite delle cinque proroghe; il secondo attinente agli effetti sanzionatori, lamentando che la conversione avrebbe dovuto avvenire in forma di contratto a tempo indeterminato con orario part-time verticale parametrato alla durata stagionale, anziché in rapporto a tempo pieno e indeterminato. La questione La questione centrale rimessa all'esame della Corte di Cassazione - ritenuta di tale rilievo nomofilattico da determinare il rinvio della causa dalla Camera di Consiglio alla pubblica udienza - riguarda l'applicabilità, al contratto di lavoro stagionale, del limite massimo di cinque proroghe nell'arco di trentasei mesi sancito dall'art. 21, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015, nel testo ratione temporis applicabile. La prima questione attiene al corretto metodo ermeneutico da adottare nell'interpretazione di un testo normativo nel quale la deroga in favore dei contratti di lavoro stagionale è stata formulata in modo espresso soltanto con riferimento ad alcune disposizioni (l'art. 19, comma 2, e l'art. 21, comma 2), lasciando priva di analoga espressa eccettuazione la regola del limite di cinque proroghe di cui all'art. 21, comma 1. La seconda questione riguarda la coerenza sistematica tra le diverse disposizioni del d.lgs. n. 81/2015 che disciplinano il contratto a termine stagionale, e in particolare la compatibilità logica tra l'assenza di un limite massimo di durata complessiva e il mantenimento, nei confronti della stessa tipologia contrattuale, di un tetto al numero di proroghe ammissibili in un arco temporale di 36 mesi. La terza questione concerne la compatibilità della soluzione prescelta con la disciplina eurounitaria derivante dalla direttiva 1999/70/CE e, in particolare, con la clausola n. 5 dell'Accordo Quadro allegato alla medesima direttiva, che impone agli Stati membri di adottare misure idonee a prevenire l'utilizzo abusivo di contratti o rapporti a tempo determinato stipulati in successione. Le soluzioni giuridiche La Corte territoriale aveva aderito alla tesi basata sul criterio della c.d. espressa eccettuazione: poiché il legislatore, ove ha inteso sottrarre il lavoro stagionale alla disciplina generale dei contratti a termine, lo ha fatto attraverso esplicite deroghe (come nell'art. 19, comma 2, per il limite dei 36 mesi complessivi, e nell'art. 21, comma 2, per la regola dello stop and go), la mancanza di analoga deroga nell'art. 21, comma 1, avrebbe dovuto condurre a ritenere quest'ultima norma pienamente applicabile anche ai contratti stagionali, quale "garanzia aggiuntiva" accanto alla causale di stagionalità. La Corte di Cassazione, nella sentenza in commento, perviene a conclusioni diametralmente opposte attraverso una rigorosa analisi letterale e sistematica del testo normativo. Il percorso argomentativo muove dalla constatazione che l'art. 21, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015 esordisce prevedendo che il contratto possa essere prorogato «solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi». Tale inciso delimita con chiarezza il campo applicativo della norma alle sole fattispecie per le quali il tetto massimo di 36 mesi è operativo e cogente: le proroghe sono, infatti, consentite unicamente nell'ipotesi in cui il termine inizialmente apposto al contratto sia inferiore a 36 mesi, e purché le proroghe stesse non determinino il superamento di detto limite. Di conseguenza, le fattispecie sottratte - per espressa previsione di legge - al vincolo temporale dei 36 mesi si collocano al di fuori dello spazio applicativo definito dal primo comma, e la mancata ripetizione dell'eccezione in favore del lavoro stagionale nell'art. 21, comma 1, non deriva da una svista del legislatore o dall'applicabilità della regola generale, bensì dalla superfluità di una deroga esplicita: il lavoro stagionale non ricade nell'ambito del primo comma semplicemente perché tale ambito è disegnato presupponendo l'operatività del limite temporale dei 36 mesi, che per le attività stagionali non sussiste. A conferma di tale lettura, la Corte richiama la disciplina dei rinnovi di cui all'art. 21, comma 2, dove l'espressa esclusione del lavoro stagionale si è resa necessaria proprio perché quella norma non contiene alcun riferimento al tetto dei 36 mesi (rendendo necessaria un'esplicita deroga per evitare che i contratti stagionali vi fossero attratti), nonché il comma 3 del medesimo articolo, che esclude espressamente le imprese start-up innovative dalla disciplina di proroghe e rinnovi, precisamente perché a tali imprese si applica il tetto dei 36 mesi e non è previsto alcun esonero. La soluzione accolta appare coerente, oltre che con il dato letterale e sistematico, anche con la mens legis: sarebbe altrimenti illogico che il legislatore abbia esentato il lavoro stagionale da qualsiasi limite al numero dei rinnovi (ammettendone una successione illimitata e anche senza soluzione di continuità) e abbia nel contempo voluto mantenere un tetto numerico alle proroghe che, in quanto limitata al singolo contratto, costituisce una misura antiabusiva ben più debole rispetto alle altre presenti nella disciplina del lavoro a termine e pacificamente inapplicabili al lavoro stagionale. Quanto alla compatibilità con la disciplina eurounitaria, la Corte richiama la giurisprudenza della Corte di Giustizia UE secondo cui la «ragione obiettiva» richiesta dalla clausola n. 5 dell'Accordo Quadro per giustificare il rinnovo di contratti a tempo determinato può risultare dalla particolare natura delle funzioni svolte o dalle caratteristiche ad esse inerenti. In tale prospettiva, il carattere stagionale dell'attività costituisce di per sé una ragione oggettiva sufficiente a giustificare il ricorso al lavoro a tempo determinato in successione, tanto più che, nel sistema normativo applicabile ratione temporis, la qualifica di attività stagionale è riconoscibile solo in ipotesi tipiche e tassative, ricomprese nell'elenco del d.P.R. n. 1525/1963 e nelle ulteriori ipotesi individuate dai contratti collettivi. La Corte accoglie pertanto il primo motivo di ricorso, dichiara assorbito il secondo e cassa la sentenza impugnata con rinvio alla Corte d'Appello di Milano in diversa composizione, enunciando il principio di diritto sopra riportato in massima. Osservazioni La pronuncia in commento ha il pregio di fare ordine su una questione che aveva generato incertezza applicativa, risolvendo un contrasto interpretativo di rilievo pratico non trascurabile per tutti i settori caratterizzati da attività stagionali tipizzate. L'argomento letterale-sistematico adottato dalla Corte è del tutto convincente. Il primo comma dell'art. 21 del d.lgs. n. 81/2015, nel consentire le proroghe solo quando la durata iniziale sia inferiore a 36 mesi, presuppone logicamente che il contratto in questione sia soggetto al tetto complessivo dei 36 mesi: la regola del limite di cinque proroghe è, in altri termini, una norma di chiusura di un sistema temporalmente delimitato, e perde di senso e di oggetto ogni qual volta quel sistema non si applica. Il contratto stagionale, esentato dal limite di durata complessiva per espressa previsione dell'art. 19, comma 2, si muove appunto al di fuori di quel sistema e non può essere raggiunto da una norma che ne presuppone l'operatività. La lettura opposta, accolta dai giudici di merito, produceva un risultato sistematicamente incoerente difficilmente giustificabile: i contratti stagionali avrebbero potuto essere rinnovati un numero illimitato di volte, anche senza soluzione di continuità tra uno e l'altro, ma ciascun singolo contratto avrebbe potuto essere prorogato al massimo cinque volte nell'arco di 36 mesi. Un'impostazione che, come la stessa Corte d'Appello aveva riconosciuto, conduce ad una evidente irragionevolezza: il divieto di proroghe oltre la quinta sarebbe stato completamente neutralizzato dalla possibilità di cessare il contratto e stipularne immediatamente un altro, rendendo la misura antiabuso del tutto priva di effettività. Come noto, nella versione attualmente in vigore del d.lgs. n. 81/2015, la durata massima dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore è stata ridotta da 36 a 24 mesi (art. 19, comma 2) e il numero massimo di proroghe è stato ridotto da 5 a 4 nell'arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti (art. 21, comma 1). Nonostante tali modifiche che hanno inciso sulla durata massima e sul numero massimo di proroghe, i principi espressi dalla Cassazione nella sentenza in commento sono pienamente applicabili e, dunque, i contratti di lavoro stagionale non sono soggetti al limite massimo di 4 proroghe nell'arco di ventiquattro mesi. Appare, inoltre, pienamente condivisibile anche l’affermata compatibilità dell’attuale disciplina del lavoro stagionale con la disciplina eurounitaria del contratto a termine derivante dalla direttiva 1999/70/CE e, in particolare, con la clausola n. 5 dell'Accordo Quadro che impone agli Stati membri di adottare misure idonee a prevenire l'utilizzo abusivo di contratti o rapporti a tempo determinato stipulati in successione. Non vi è dubbio, infatti, che la natura stagionale dell’attività per la quale viene stipulato il contratto a termine costituisce, ex se, una ragione obiettiva che legittima la reiterazione dei rapporti a termine. La scelta dell’apposizione del termine al contratto, infatti, in questo caso, non deriva dalla volontà datoriale di sfuggire alla stabilità del rapporto ma discende dalla natura ontologicamente temporanea dell’attività da realizzare. Riferimenti R. Maraga, Il contratto di lavoro stagionale, tra legge e contrattazione collettiva, Giuffrè, 2021 L. Monterossi, Stagionalità e rapporto di lavoro, Aracne, 2024 |
