L’offesa “gratuita” della dipendente contro il datore di lavoro implica una giusta causa di licenziamento

Massima

Con particolare riferimento al rapporto di lavoro si è affermato che il limite di continenza espressiva può dirsi esemplificativamente superato ove si attribuiscano all’impresa datoriale o ai suoi rappresentanti qualità apertamente disonorevoli, con riferimenti volgari e infamanti e tali da suscitare disprezzo e dileggio, ovvero si rendano affermazioni ingiuriose e denigratorie, con l’addebito di condotte riprovevoli o moralmente censurabili, se non addirittura integranti gli estremi di un reato, oppure anche ove la manifestazione di pensiero trasmodi in attacchi puramente offensivi della persona presa di mira.

Il caso

Il caso trae origine dal licenziamento per giusta causa comminato a una dipendente – assunta a tempo determinato – la quale aveva notato una compensazione, a suo dire, erronea nel cedolino paga ricevuto in quel mese. Nello specifico, la dipendente riteneva che la società avrebbe dovuto corrisponderle per intero una giornata lavorativa durante la quale la stessa aveva fruito di assenza per malattia, ritenendo che il relativo pagamento, in virtù del CCNL applicato, spettasse interamente al datore di lavoro. Contestava, quindi, la compensazione che la società aveva effettuato con riferimento a ulteriori importi a titolo di rimborso IRPEF per i quali quest’ultima era debitrice nei confronti della dipendente.

Al fine di avere dei chiarimenti sulla vicenda, la dipendente ha chiesto spiegazioni all’ufficio del personale della società che, però, non rispondeva con sufficiente precisione alle domande della stessa, aveva lamentato ad alta voce e nei colloqui con i colleghi la condotta aziendale, asserendo che la datrice “rubasse i soldi” ai dipendenti e incoraggiando gli altri lavoratori a prestare attenzione alle proprie buste paga per tale ragione.

Per tutta risposta, ritenendo tale comportamento lesivo del legame fiduciario all’epoca intercorrente con la lavoratrice, la società ha contestato tale condotta attraverso un rituale procedimento disciplinare. In tale contesto, non avendo tenuto conto delle giustificazioni della dipendente, che erano giunte alla conoscenza della società con un ritardo di tre giorni oltre i cinque messi a disposizione della lavoratrice, quest’ultima è stata, infine, sanzionata con un licenziamento per giusta causa, tempestivamente impugnato.

La questione

Sottoposta la questione al giudizio del Tribunale di Roma, la dipendente ha domandato che il licenziamento venisse dichiarato illegittimo e/o annullabile, anche tenuto conto della violazione formale della procedura di contestazione disciplinare, stante la mancata considerazione delle giustificazioni, a suo dire, tempestivamente rese, con conseguente condanna del datore al pagamento della retribuzione e connessa contribuzione per tutto il periodo intercorrente tra la cessazione del rapporto e la data finale inizialmente prevista dal relativo contratto a tempo determinato, ritenendo integrato un difetto assoluto della giusta causa che avrebbe motivato il licenziamento de quo.

Di contro, la società ha chiesto il rigetto dell’intero ricorso della dipendente, confermando, in prima istanza, che il CCNL applicato al rapporto di lavoro prevede che il c.d. “periodo di carenza” deve essere pagato nella sua interezza dal datore di lavoro solo per eventi di malattia superiori ai cinque giorni (diversamente dal caso di specie) e che, quindi, non solo la dipendente avesse torto nelle sue asserite motivazioni, ma che la stessa avesse assunto una condotta del tutto inaccettabile a seguito di tale erronea valutazioni, in quanto la stessa “aveva urlato con tono di voce alto ed offensivo nei confronti delle responsabili del personale […] e aveva esortato i colleghi a controllare i cedolini accusando l’azienda di ‘rubare i soldi’ dei dipendenti”. Per tale motivo, stante la gravità della condotta adottata, essa avrebbe rappresentato un’evidente causa di rottura del vincolo fiduciario, così giustificando e rendendo proporzionato il conseguente licenziamento.  

Le soluzioni giuridiche

Preso atto delle reciproche posizioni, il Tribunale di Roma ha valutato il ricorso infondato.

Anzitutto, con riferimento al tema relativo alla procedura formale di contestazione, il giudice capitolino ha rilevato come la dipendente avesse inviato le proprie giustificazioni nel quinto dei cinque giorni a sua disposizione e che, tuttavia, le stesse fossero giunte a destinazione solo tre giorni dopo, rendendole così irricevibili, considerato che il dettato normativo di riferimento espressamente individua nel menzionato periodo “il termine entro il quale le eventuali controdeduzioni del lavoratore devono pervenire al datore di lavoro”.

In secondo luogo, nel merito della vicenda e in considerazione delle testimonianze rese, il Tribunale di Roma ha potuto confermare l’esecuzione dei fatti nei termini rappresentati dalla società, confutando interamente la narrativa offerta dalla dipendente, secondo la quale, diversamente, quest’ultima non avrebbe né alzato la voce né aizzato gli altri lavoratori contro la datrice di lavoro, descrivendo la propria condotta come un semplice e ordinario confronto tra colleghi.

Sulla base di tali risultanze, il giudice di primo grado ha effettuato un bilanciamento tra il diritto di critica e quello all’onore e alla reputazione – entrambi costituzionalmente garantiti. In questo senso, il Tribunale ha effettuato una breve rassegna della giurisprudenza in tema di diritto alla critica, trattenendone alcuni principi specifici in relazione al caso di specie. In particolare, la sentenza in argomento ha riportato la valutazione degli Ermellini per cui si parla di offesa “gratuita” nel momento in cui essa non sia “in alcun modo collegata e funzionale allo scopo per cui la critica è mossa. Con particolare riferimento al rapporto di lavoro si è affermato che il limite di continenza espressiva può dirsi esemplificativamente superato ove si attribuiscano all’impresa datoriale od ai suoi rappresentanti qualità apertamente disonorevoli, con riferimenti volgari e infamanti e tali da suscitare disprezzo e dileggio, ovvero si rendano affermazioni ingiuriose e denigratorie, con l’addebito di condotte riprovevoli o moralmente censurabili, se non addirittura integranti gli estremi di un reato, oppure anche ove la manifestazione di pensiero trasmodi in attacchi puramente offensivi della persona presa di mira”.

In altre parole, a seguito di una disamina della più recente e rilevante giurisprudenza sul tema, il Tribunale di Roma ha evidenziato come la condotta della dipendente (voce alta, espressi insulti alla professionalità di alcuni colleghi e incitamento, ad altri, di fare attenzione alle buste paga emesse dalla società in quanto la stessa notoriamente sottrae denaro ai propri dipendenti) abbia senza dubbio travalicato il diritto di critica costituzionalmente garantito, avendo la stessa oltrepassato la soglia della verità oggettiva, in quanto ha fatto circolare una notizia falsa, oltre ad avere leso il decoro del datore di lavoro, attraverso un linguaggio né corretto, né misurato.

Per tutti questi motivi, la condotta è stata ritenuta idonea a integrare una giusta causa di licenziamento, ai sensi dell’art. 2119 c.c.

Osservazioni

La pronuncia in esame presenta due profili di interesse, a parere di chi scrive.

Il primo – e probabilmente quello di particolare novità rispetto alla giurisprudenza maggioritaria – riguarda il tema formale del procedimento disciplinare e della decisione del giudice adito, che ha ritenuto tardive le giustificazioni inviate dalla lavoratrice che, pure, le aveva inoltrate entro i cinque giorni canonicamente riconosciuti. Per il Tribunale di Roma, il fatto che le stesse siano “pervenute” oltre detto termine ha violato la lettera della norma di riferimento e, dunque, bene avrebbe fatto la società a non tenerne conto e a comminare il provvedimento espulsivo.

Invero, come anticipato, l’interpretazione più recente sul tema chiarisce che il termine di cinque giorni deve necessariamente fare riferimento alla data di invio della comunicazione de quo, posto che, diversamente, ne conseguirebbe che il dipendente sarebbe chiamato a sopportare il rischio di eventuali ritardi nella consegna derivanti dalla condotta del vettore e rispetto ai quali è privo di qualsiasi potere di controllo.

Ora, a voler analizzare la sola lettera dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, esso si limita a stabilire che i provvedimenti più gravi del richiamo scritto non possano essere comminati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. In un’ottica squisitamente letterale, può essere condivisibile l’interpretazione del Tribunale di Roma, secondo cui, trascorsi i cinque giorni senza che la società datrice abbia ricevuto le giustificazioni dal dipendente cui è stata mossa la contestazione, la società datrice avrebbe diritto a procedere con la sanzione prescelta. Tuttavia, anche in aderenza alla giurisprudenza maggioritaria menzionata supra, è necessario tenere in considerazione anche eventuali precisazioni sul termine de quo che derivino dal CCNL di riferimento (che, di norma, precisano che il dipendente abbia cinque giorni di tempo per presentare le proprie giustificazioni, così offrendo un dettaglio semantico affatto irrilevante per la questione qui analizzata). Elemento che, peraltro, il Tribunale di Roma sembra non aver tenuto in considerazione, essendosi il giudice adito basato unicamente sul generale dettato normativo dello Statuto.

Per quanto riguarda, poi, la seconda questione di interesse, che riguarda il merito della vicenda, l’analisi del giudice di prime cure non può essere, a parere di chi scrive, contestata in alcun modo. Per come descritti anche dalle testimonianze raccolte nella fase istruttoria e precisate nella pronuncia de quo, le condotte della dipendente non possono che dirsi del tutto inappropriate e infamanti, anche e soprattutto considerando che il feroce attacco lanciato verso la società era partito da una presunzione di danno della dipendente stessa, comunque confermatasi errata (oltre che riferita a un quantum asseritamente sottratto decisamente esiguo). In aggiunta a quanto sopra, nel rendere la propria decisione, il Tribunale ha anche tenuto conto del relativo pregiudizio causato alla dipendente dal licenziamento comminato, posto che la stessa era stata assunta a tempo determinato e che il proprio contratto sarebbe scaduto dopo soltanto circa un mese.