Merito, premialità ed obiettivi: il rilancio delle pubbliche amministrazioni nelle nuove sfide della legge Zangrillo

La legge n. 119 del 2 luglio 2026, cd. “meriti” (in G.U. n. 153 del 4 luglio 2026) costituisce un importante intervento di riforma di due ambiti nevralgici del pubblico impiego, cioè la valutazione della performance e l’accesso alla qualifica dirigenziale.

Quanto al primo nucleo di norme, la legge Zangrillo interviene sul d.lgs. n. 150 del 2009 (cd. riforma Brunetta), in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni ed intende, in ampia parte, affrontare alcune criticità e disfunzioni del sistema di valutazione, evidenziate anche dalla Corte dei conti nel proprio rapporto (Deliberazione n. 62/2024/G).

La prassi applicativa ha, infatti, dimostrato la scarsa effettività del modello attuale, nel quale gli obiettivi per il personale risultano bassi e autoreferenziali, mentre gli indicatori di performance sono “poco sfidanti”; inoltre, si è registrato un appiattimento verso l’alto delle valutazioni del personale e il conseguente riconoscimento di premialità in assenza degli adeguati presupposti meritocratici. Infine, emergerebbero diffuse inadeguatezze nel controllo di gestione e nell’aggiornamento dei sistemi di misurazione e valutazione, in parte autoreferenziali, senza rispetto dei criteri di valutazione partecipativa.

In questa cornice, l’art. 1 della nuova legge modifica in modo significativo i principi generali portanti dell’impianto normativo precedente, introducendo, nel sistema di valutazione della performance individuale, i seguenti elementi strutturali di novità:

• valorizzazione delle capacità manageriali dei dirigenti, quali leve del buon funzionamento delle organizzazioni;
• promozione della formazione nella valutazione di tutto il personale, sulla base di specifiche priorità;
• progressivo superamento della valutazione gerarchica e unidirezionale, attraverso la progressiva partecipazione di una pluralità di soggetti e attraverso un più stretto collegamento tra obiettivi individuali e collettivi, finalizzati a migliorare i servizi resi agli utenti;
• inserimento della partecipazione di soggetti esterni al procedimento valutativo, in modo graduale, con valenza sussidiaria e non sostitutiva rispetto al giudizio del responsabile del personale, sulla base di linee guida del Ministro della pubblica amministrazione.

La novella interviene anche ad integrare le finalità generali del sistema di valutazione della performance, introducendo i nuovi obiettivi di coinvolgimento del personale e del suo senso di appartenenza, e del miglioramento dell’efficienza amministrativa e dei servizi.

Di grande rilevanza, è poi, la novella dell’art. 3 del d.lgs. n. 150 cit., in punto di incidenza della valutazione sulla premialità retributiva, in risposta alla segnalata assenza di diversificazione nella valutazione e, quindi, nell’erogazione di incentivi, a causa, come detto, di una distribuzione indifferentemente elevata dei punteggi di performance.

Il legislatore della riforma impone, a questo fine, due regole essenziali: l’effettività del criterio meritocratico, in quanto «strettamente corrispondente», in termini essenziali, alla valutazione conseguita e la sua progressività.

A supporto di queste direttrici fondamentali, la riforma introduce delle clausole di limitazione, in particolare prevedendo che, entro ciascun ufficio dirigenziale generale (o di livello corrispondente) non possono essere attribuiti “punteggi apicali” in misura superiore al 30% delle valutazioni effettuate per ciascuna categoria o qualifica; inoltre, il riconoscimento delle “eccellenze”, di cui all’art. 21 del d.lgs. n. 150, col conseguente bonus annuale, non può superare la misura del 20% delle valutazioni apicali.

Le conseguenti economie di spesa accertate dagli organi di controllo sono destinate all’incremento delle risorse per la retribuzione della performance del personale non dirigenziale.

A supporto di questo profondo disegno di rinnovamento, le altre disposizioni attengono, poi:

• alla sequenza procedimentale, che vede l’introduzione di tempistiche più rigide e l’attribuzione della competenza del monitoraggio della performance al titolare della valutazione, in luogo dell’organismo indipendente di valutazione della performance (OIV), il cui parere per l’adozione e l’aggiornamento annuale del sistema di misurazione e valutazione è reso, peraltro, non più vincolante
• alla valorizzazione di criteri di oggettività degli obiettivi rilevanti ai fini della valutazione della performance, secondo le priorità “reali” in termini di risultati attesi
• all’assegnazione all’organo di indirizzo politico della funzione di misurazione e valutazione della performance per i dirigenti di vertice
• all’introduzione nel ciclo della valutazione del potenziale e delle caratteristiche trasversali, di leadership, riferite per esempio alla capacità di superare schemi consolidati e di realizzare flessibilità organizzativa orientata al risultato; alla capacità realizzativa; alla capacità di cooperazione interna ed esterna.

Di sicuro rilievo, in questo primo ambito, è infine, l’inserimento tra i soggetti coinvolti nel processo di misurazione e valutazione della performance, sia dei collegi composti dai dirigenti - che intervengono al fine di superare eventuali soggettivismi e asimmetrie valutative – sia degli utenti esterni.

La riforma contiene, poi, la delega al Governo (da adempiersi entro sei mesi) per la revisione della disciplina degli OIV, finalizzata al rafforzamento dell’indipendenza e della terzietà del controllo.

La seconda importante area ordinamentale incisa dalla legge n. 119 è quella – disciplinata dall’art. 28 del d.lgs. n. 165/2001 - relativa all’accesso alla qualifica di dirigente di seconda fascia, nelle amministrazioni statali (anche ad ordinamento autonomo) e negli enti pubblici non economici nazionali, mentre per gli enti pubblici territoriali, la riforma individua i principi a cui l’ente deve adeguarsi, il tutto con un rinvio, per la disciplina di dettaglio, alle norme di un futuro regolamento governativo.

In sintesi, la novella ha determinato in quote percentuali fisse le diverse tipologie di accesso al ruolo dirigenziale, in particolare confermando: il corso-concorso selettivo di formazione, bandito dalla Scuola nazionale dell'amministrazione, per la quota fissa del 50% di posti disponibili rispetto alle facoltà assunzionali autorizzate, ed il concorso indetto dalle singole amministrazioni ed il concorso unico RIPAM, per la quota complessiva del 20% di posti disponibili.

Inoltre, per il personale (non dirigenziale) già in servizio a tempo indeterminato presso la stessa P.A., l’accesso alla qualifica dirigenziale per “sviluppo di carriera” è fissato nella misura del 30%, con una revisione dei requisiti e del meccanismo selettivo, introducendosi dopo la fase selettiva, anche una fase di osservazione on the job, precedente all’eventuale inserimento nel ruolo dirigenziale.

La novella interviene anche sull'accesso alla qualifica di dirigente della prima fascia, stabilendo che la stessa avvenga per il 50 per cento dei posti disponibili attraverso concorsi per titoli ed esami (banditi dalle singole amministrazioni) e, per il restante 50 per cento, attraverso sviluppo di carriera dalla dirigenza di seconda fascia, dopo almeno cinque anni di servizio nel ruolo dirigenziale, anche non continuativi.

Infine, la novella, con riferimento al dibattuto tema dello spoils system, negli Enti locali, precisa che gli incarichi dirigenziali a termine di cui all’art. 110 T.U. non possono superare la durata del mandato del sindaco in carica alla data del conferimento.

Fonte: Diritto e Giustizia