Mancata riammissione in servizio del lavoratore sindacalizzato e tutela antidiscriminatoria nel prisma delle clausole di gradimento
31 Luglio 2026
Massima Al termine di un periodo di sospensione della prestazione lavorativa per infortunio, la mancata riammissione in servizio presso l’unità produttiva di un lavoratore componente della RSA, ancorché motivata dal datore di lavoro con riferimento al pericolo derivante dalla violazione, da parte del lavoratore, degli obblighi in materia di salute e sicurezza sul lavoro, costituisce una discriminazione per ragioni sindacali, provabile anche per presunzioni, in quanto realizza un’ingiustificata e arbitraria estromissione unilaterale dal luogo di lavoro in assenza dei presupposti inderogabili previsti dall’art. 2103 c.c. e dall’art. 22 della l. n. 300/1970. Il caso Il lavoratore adiva quindi il giudice con ricorso exart. 28 del d.lgs. n. 150/2011, deducendo di aver subito una condotta discriminatoria per ragioni sindacali, suscettibile di prova anche mediante presunzioni, in ragione dell’assenza di qualsivoglia legittima giustificazione della propria estromissione dal luogo di lavoro. A sostegno della domanda, il ricorrente allegava altresì che una misura analoga era stata adottata dalla resistente nei confronti di un altro dipendente, iscritto al medesimo sindacato, al quale era stato impedito l’accesso in azienda al rientro da un periodo di infortunio. Costituendosi in giudizio, la società eccepiva l’infondatezza della domanda, sostenendo che la mancata riammissione in servizio del ricorrente fosse dipesa da una decisione della committente Fincantieri, la quale, dopo aver persino disattivato il badge del lavoratore, avrebbe imposto di non consentirne il rientro in ragione della condotta negligente da questi tenuta in materia di salute e sicurezza sul lavoro, che avrebbe determinato il verificarsi di tre infortuni nell’arco di pochi mesi. La resistente deduceva, inoltre, che il carattere discriminatorio della condotta dovesse essere escluso alla luce della disponibilità manifestata al ricorrente di individuare una diversa sede presso la quale adibirlo. La questione Le questioni poste all’esame del Tribunale sono le seguenti: se costituisca discriminazione per ragioni sindacali l’estromissione dal luogo di lavoro di un lavoratore sindacalizzato, allorché la mancata riammissione in servizio sia giustificata dal datore di lavoro sulla base di gravi negligenze del prestatore in materia di salute e sicurezza sul lavoro e sia, in sostanza, imposta dall’azienda committente che gestisce gli accessi ai luoghi di lavoro; nonché entro quali limiti possa ritenersi legittima, nell’ambito di un rapporto di appalto, l’attivazione delle c.d. clausole di gradimento. Le soluzioni giuridiche Nella decisione annotata, il Tribunale accoglie integralmente le doglianze prospettate dal lavoratore, ritenendo che le deduzioni della resistente – sulla quale grava l’onere della prova nel giudizio ex art. 28 del d.lgs. n. 150/2011 – non siano idonee a escludere la natura discriminatoria della condotta datoriale. In via preliminare, la pronuncia offre una puntuale ricostruzione delle condizioni di utilizzabilità del rito antidiscriminatorio di cui all’art. 28 del d.lgs. n. 150/2011, chiarendo come l’ammissibilità dell’azione non sia subordinata a una preventiva verifica della sussistenza del fumus boni iuris della pretesa azionata. Ne consegue che, nella tipologia di giudizio in esame, l’ammissibilità della domanda deve essere scrutinata esclusivamente alla luce della causa petendi dedotta, con esclusione di qualsiasi valutazione prognostica circa la ragionevole fondatezza della domanda stessa. Il Giudice precisa, infatti, che una sommaria delibazione del merito ai fini dell’ammissibilità del ricorso può essere compiuta soltanto ove emerga manifestamente che l’oggetto della domanda sia stato artificiosamente conformato al solo fine di giustificare il ricorso al rito speciale. Quanto al merito della controversia, il Tribunale ritiene che il fatto storico allegato dal ricorrente – e rimasto incontestato nella sua materialità – sia di per sé idoneo a fondare una presunzione di discriminazione per ragioni sindacali. Secondo il Giudice, infatti, il carattere discriminatorio della condotta può essere desunto anche dalla sola circostanza che al lavoratore, componente della RSA, sia stato impedito l’accesso al luogo di lavoro in assenza di qualsivoglia giustificazione e senza l’adozione di un formale provvedimento incidente sulla sospensione del rapporto. Assume rilievo, in tal senso, il fatto che la retribuzione sia stata regolarmente corrisposta pur in mancanza sia dell’assegnazione di mansioni sia dell’individuazione di una sede lavorativa. La valenza presuntiva di tale quadro fattuale risulta ulteriormente corroborata dalla circostanza che un episodio sostanzialmente analogo aveva interessato, pochi mesi prima, un altro lavoratore appartenente al medesimo sindacato nell’ambito del quale il ricorrente era stato nominato componente della RSA. Muovendo da tale presupposto, e in coerenza con il regime probatorio delineato dall’art. 28, comma 4, del d.lgs. n. 150/2011, la motivazione della sentenza si incentra su tre distinti profili argomentativi, ritenuti ostativi al superamento della presunzione di discriminatorietà da parte della resistente. In primo luogo, il Tribunale esclude che tale presunzione possa essere vinta sulla base della deduzione datoriale secondo cui la decisione di interdire al lavoratore l’accesso al luogo di lavoro sarebbe stata assunta da Fincantieri, committente dell’appalto, in ragione di una presunta negligenza del prestatore. In tale prospettiva, la società aveva evidenziato come la disattivazione del badge di accesso fosse stata disposta direttamente dalla committente e non dal datore di lavoro. Il Giudice osserva, tuttavia, che il potere della committente di manifestare uno “sgradimento” nei confronti di un dipendente dell’appaltatore non trovava alcun fondamento nel contratto di appalto né risultava aliunde provato. Sebbene, sul piano della mera economia processuale, l’assenza di prova circa l’esistenza di tale potere risultasse già assorbente, il Tribunale evidenzia altresì i rilevanti profili di plausibile invalidità di una simile previsione, ove interpretata secondo la lettura offerta dalla resistente. Una clausola siffatta, infatti, attribuirebbe al committente – soggetto terzo rispetto al rapporto di lavoro – un potere suscettibile di incidere arbitrariamente sulla conservazione del posto di lavoro del prestatore. Il riconoscimento di un simile diritto di “sgradimento” rischierebbe, in particolare, di tradursi in una sostanziale elusione dell’art. 2103 c.c., consentendo modifiche unilaterali del luogo di lavoro al di fuori dei limiti posti da tale disposizione al potere direttivo datoriale. Né può escludersi che tale meccanismo finisca, in concreto, per determinare la cessazione del rapporto di lavoro ove l’appaltatore non disponga di ulteriori commesse cui adibire il lavoratore allontanato dal luogo di lavoro per volontà del committente. Ad avviso del Tribunale, dunque, ritenere pienamente valide ed efficaci clausole di “gradimento” che attribuiscano al committente un potere arbitrario e insindacabile di incidere sul luogo di esecuzione della prestazione lavorativa mediante una sostanziale imposizione del trasferimento del lavoratore all’appaltatore e, indirettamente, sulla prosecuzione stessa del rapporto, condurrebbe al paradosso di riconoscere a un soggetto terzo rispetto al rapporto di lavoro prerogative che il datore di lavoro può esercitare soltanto nel rigoroso rispetto dei limiti inderogabili previsti dall’art. 2103 c.c. in materia di trasferimenti e, più in generale, della disciplina limitativa dei licenziamenti. La seconda argomentazione sviluppata dal Tribunale risiede nell’affermazione dell’assoluta irrilevanza della presunta negligenza del ricorrente, segnalata dalla committente e posta a fondamento del prospettato – e ritenuto insussistente – divieto di accesso al luogo di lavoro. Nella sentenza si osserva, infatti, che, quand’anche il lavoratore fosse stato effettivamente negligente nel conformarsi alle norme in materia di salute e sicurezza al punto da subire tre infortuni in pochi mesi, la resistente, per far valere tale inottemperanza, avrebbe dovuto eventualmente avviare un procedimento disciplinare nei confronti del prestatore. In ogni caso, anche ove fosse stato correttamente instaurato il procedimento disciplinare, l’eventuale imprudenza o imperizia del lavoratore non avrebbe comunque potuto giustificare un allontanamento coattivo e a tempo indeterminato dal luogo di lavoro, trattandosi di una misura sanzionatoria non prevista dall’ordinamento e, pertanto, radicalmente illegittima. Infine, quale terzo e ultimo profilo motivazionale, il Tribunale osserva l’assoluta irrilevanza della circostanza che la resistente avesse manifestato al ricorrente la disponibilità a individuare una diversa sede presso cui adibirlo. Secondo il Giudice, tale generica e informale manifestazione di volontà non è idonea a superare la presunzione di discriminatorietà, poiché non risulta in alcun modo dimostrato che l’eventuale assegnazione a una nuova sede sarebbe avvenuta nel rispetto dei requisiti previsti dall’art. 2103 c.c.; ciò a prescindere dal fatto che il mutamento del luogo di lavoro del ricorrente, in quanto componente della RSA, avrebbe comunque richiesto il nulla osta dell’organizzazione sindacale di appartenenza ai sensi dell’art. 22 della l. n. 300/1970. Sulla base delle considerazioni esposte, il Tribunale conclude nel senso che la presunzione di discriminatorietà non sia stata superata dalle deduzioni della resistente e, per l’effetto, condanna la società a riammettere il lavoratore nel luogo di lavoro nonché al risarcimento del danno in favore del prestatore, quantificato in misura pari alle retribuzioni maturate dalla data in cui il lavoratore avrebbe dovuto essere riammesso in servizio sino alla effettiva reintegrazione, ancorché le stesse fossero già state corrisposte. Osservazioni La decisione in commento consente di affrontare, in primo luogo, i confini della discriminatorietà per ragioni sindacali e i relativi profili probatori in sede di accertamento giudiziale. Il Tribunale valorizza in chiave funzionale l’inversione dell’onere della prova prevista dall’art. 28, comma 4, del d.lgs. n. 150/2011, secondo cui: “Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si può presumere l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l’onere di provare l’insussistenza della discriminazione. I dati di carattere statistico possono essere relativi anche alle assunzioni, ai regimi contributivi, all’assegnazione delle mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera e ai licenziamenti dell’azienda interessata”. In tale prospettiva, la considerazione congiunta, quali elementi sintomatici di discriminazione per motivi sindacali, della totale assenza di presupposti giuridici idonei a giustificare il diniego di accesso al luogo di lavoro e della circostanza che un episodio analogo fosse già occorso nei confronti di un lavoratore iscritto al medesimo sindacato del ricorrente (a fortiori ove quest’ultimo rivesta anche la qualifica di componente della RSA), risulta coerente con la ratio dell’inversione dell’onere probatorio. Ne deriva che, secondo l’impostazione accolta e in coerenza con la giurisprudenza di legittimità ed eurounitaria (Cass. n. 14206/2013; Corte di Giustizia 17 luglio 2008, C-303/06), una situazione di fatto suscettibile di essere qualificata, sul piano logico e statistico, come indizio di discriminazione si consolida in termini di condotta discriminatoria ove il datore di lavoro non fornisca una giustificazione idonea a dimostrare che la scelta sia effettivamente sorretta da un’oggettiva motivazione organizzativa e che sarebbe stata adottata in modo analogo anche nei confronti di lavoratori privi del fattore di rischio, nella specie l’affiliazione sindacale. Tra le eccezioni sollevate dalla resistente a sostegno della non discriminatorietà della condotta, quella relativa all’attivazione di una presunta clausola di gradimento intercettava senza dubbio la questione giuridica più significativa della decisione annotata. Il Giudice, tuttavia, entro i limiti del devolutum e delle allegazioni di parte, affronta il tema soltanto in via incidentale, mediante un obiter dictum nel quale individua un principio generale in materia di validità ed efficacia delle clausole di gradimento. Non viene dunque in rilievo la specifica questione della legittimità della clausola di gradimento riferita al potere del committente di esprimere un “sgradimento” nei confronti del lavoratore dell’appaltatore asseritamente negligente in materia di obblighi prevenzionistici. Ciononostante, la pronuncia offre una cornice ricostruttiva utile a individuare le ipotesi in cui simili clausole risultano verosimilmente invalide o inefficaci. Il Giudice individua, infatti, un limite alla legittimità delle clausole di gradimento attraverso una valorizzazione funzionale dei limiti ai poteri datoriali: Il diritto di “sgradimento” non può tradursi nell’attribuzione al committente della facoltà di incidere arbitrariamente sulle modalità di svolgimento della prestazione resa dal lavoratore dell’appaltatore né, nei casi più estremi, sulla stessa conservazione del posto di lavoro, ad esempio quando l’appaltatore non dispone di altre committenze. Diversamente, si finirebbe per attribuire a un soggetto terzo il potere di neutralizzare dall’esterno i limiti inderogabili che presidiano l’esercizio del potere datoriale di modificare le mansioni e il luogo di esecuzione della prestazione, nonché di recedere dal rapporto di lavoro. In questa prospettiva, la giurisprudenza sembra ammettere la compatibilità delle clausole di gradimento con l’ordinamento solo ove esse si fondino su effettive e verificabili ragioni organizzative del committente e siano comunque esercitate nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza. Resta, in ogni caso, in capo al datore di lavoro–appaltatore l’onere di allegare e dimostrare la sussistenza di concrete esigenze tecnico-organizzative idonee a giustificare i provvedimenti adottati a valle dell’attivazione della clausola da parte del committente (v. Trib. Torino, 4 marzo 2019, n. 4226). Sebbene tali precisazioni consentano di escludere l’ammissibilità di utilizzi della clausola di gradimento come strumento di condizionamento arbitrario della stabilità del rapporto di lavoro da parte di soggetti estranei al contratto, la linea di confine resta tuttavia sfumata e non mancano ricostruzioni giurisprudenziali non sempre convergenti su pattuizioni analoghe, come ad esempio:
Riferimenti P. Iervolino, Il gradimento nei rapporti di lavoro, Giappichelli, Torino, 2024. |
