La legittimità delle comunicazioni aziendali dirette ai lavoratori durante una vertenza sindacale

Massima

Non costituisce condotta antisindacale, ai sensi dell’art. 28 Stat. Lav., il comportamento del datore di lavoro che, durante una vertenza sindacale, si rivolge direttamente ai lavoratori limitandosi ad esporre la posizione dell'azienda con toni misurati, senza attaccare o delegittimare l'operato del sindacato né diffondere informazioni non veritiere. Tale condotta non è idonea in concreto ad ostacolare o recare pregiudizio all’attività sindacale.

Il caso

Con ricorso in opposizione a un decreto ex art. 28 comma 3 Stat. Lav. alcune organizzazioni sindacali territoriali hanno convenuto in giudizio dinanzi al Tribunale di Bologna un’azienda al fine di accertare la sussistenza di una condotta antisindacale.

Le organizzazioni ricorrenti sostenevano che, contrariamente a quanto accertato nel decreto opposto, l’azienda convenuta avrebbe leso l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale (nonché il diritto di sciopero) rivolgendosi – nell’ambito di una vertenza sindacale – direttamente ai lavoratori con una serie di comunicati affissi nella bacheca aziendale che illegittimamente criticavano e screditavano l’attività posta in essere dai sindacati.

In particolare, con un primo comunicato rivolto ai lavoratori l’azienda aveva criticato la decisione dei sindacati di indire uno sciopero e con altre successive comunicazioni aveva informato i lavoratori sugli accadimenti relativi alle trattative in corso.

Le OO.SS. contestavano sia il metodo utilizzato dall’azienda per condurre le trattative, ossia quello di “scavalcare” i sindacati comunicando direttamente ai lavoratori, sia il contenuto stesso delle comunicazioni, che avrebbe leso gravemente l’immagine e la reputazione delle organizzazioni coinvolte nella trattativa.

A sostegno di tali pretese, i sindacati deducevano l’esistenza di un obbligo per il datore di lavoro di mantenere un atteggiamento neutrale nell’ambito del conflitto sindacale, evitando di effettuare comunicazioni false e/o oppositive sulle iniziative sindacali.

Dall’altro lato, l’azienda rilevava innanzitutto che non esiste un divieto per il datore di lavoro di comunicare direttamente con i lavoratori su questioni riguardanti l’attività sindacale e che una siffatta previsione contrasterebbe con il diritto del datore di esprimere liberamente la propria opinione.

Nel merito, inoltre, la convenuta sosteneva che attraverso i comunicati contestati si era limitata a prendere pacatamente posizione su alcuni specifici accadimenti relativi alle trattative sindacali in corso.

La questione

La controversia in commento verteva quindi sulla presunta antisindacalità dei comunicati aziendali rivolti direttamente ai lavoratori dell’azienda.

Il Tribunale doveva stabilire se, nel caso concreto, il datore di lavoro aveva esercitato, tramite i comunicati in questione, una facoltà legittima - esprimendo liberamente la propria opinione in merito alle vicende sindacali in corso - oppure se, al contrario, aveva posto in essere una condotta oggettivamente lesiva della libertà e dell’attività sindacale.

Le soluzioni giuridiche

Il Tribunale, per risolvere la controversia in esame, prende le mosse dalla definizione di condotta antisindacale fornita dall’ormai consolidata giurisprudenza di legittimità. Secondo la Cassazione, affinché sussista un comportamento antisindacale è necessario che la condotta del datore di lavoro abbia l’effetto di ledere oggettivamente gli interessi collettivi di cui sono portatrici le organizzazioni sindacali, senza che sia necessario uno specifico intento lesivo da parte del datore di lavoro (ex multis, cfr. Cass. civ., sez. un., sent., 12 giugno 1997, n. 5295; Cass. civ., sez. lav., sent.,17 giugno 2014, n. 13726)

Applicando i suddetti requisiti al caso in esame, il Tribunale ha vagliato la legittimità dei comunicati aziendali chiarendo alcuni principi fondamentali che regolano le comunicazioni nell’ambito delle relazioni sindacali.

Il Tribunale ha affermato innanzitutto che il diritto di comunicare direttamente con i lavoratori non è una prerogativa esclusiva delle OO.SS. ma spetta anche al datore di lavoro, nell’esercizio della libertà di espressione costituzionalmente garantita.

Ha poi specificato che la facoltà del datore di lavoro di comunicare direttamente con i lavoratori deve essere esercitata nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza, sicché il limite alla sua libertà di espressione non risiede nella comunicazione diretta in sé, bensì nel contenuto della stessa, che non può ostacolare lo svolgimento delle trattative sindacali né arrecare pregiudizio o discredito al sindacato.

Sulla base di tali argomentazioni, la sentenza in commento ha stabilito che una mera opinione critica espressa dal datore di lavoro rispetto al comportamento dei sindacati su specifiche questioni non implica automaticamente la sussistenza di una condotta antisindacale, se rimane nei limiti della correttezza e del confronto dialettico con le parti sindacali.

Il Tribunale ha esaminato specificamente il contenuto delle comunicazioni contestate dalle organizzazioni sindacali ed ha rigettato il ricorso proposto ritenendo che il contenuto delle comunicazioni in esame non violasse il principio di buona fede e correttezza richiamato e non costituisse un comportamento antisindacale ai sensi dell’art. 28 Stat. Lav.

La sentenza in commento ha valorizzato alcune circostanze rilevanti che emergono dalla lettura dei comunicati aziendali: a) essi non contenevano notizie false ma si limitavano ad informare i lavoratori su fatti realmente accaduti e confermati anche dagli stessi sindacati; b) non screditavano l’attività del sindacato; c) non avevano pregiudicato in concreto lo svolgimento dell’attività sindacale (la sentenza ha evidenziato che i lavoratori hanno ugualmente partecipato allo sciopero indetto dalle OO.SS. ricorrenti).

In conclusione, il Tribunale ha ribadito che l’obbligo del datore di lavoro di mantenere un “contegno neutrale” nell’ambito delle trattative sindacali non può tradursi in un divieto assoluto di comunicare direttamente con i lavoratori, ma deve intendersi come un divieto di adottare forme comunicative scorrette che possano in concreto alterare e pregiudicare l’esercizio dell’attività sindacale.

La decisione in commento si pone in linea con l’orientamento giurisprudenziale secondo il quale la comunicazione diretta dell’azienda ai propri dipendenti non costituisce di per sé condotta antisindacale, purché non presenti contenuti o modalità tali da ostacolare o limitare l’attività sindacale determinandone un concreto pregiudizio. In tal senso, si è espressa recentemente anche la Suprema Corte che ha escluso l’antisindacalità della condotta nelle ipotesi di comunicazioni aziendali meramente informative che non si traducevano “in atti di pressione o in ostacolo alle trattative sindacali” (Cass. civ., sez. lav., sent., 23 gennaio 2019, n. 1941).

In tale prospettiva, la sentenza commentata ha opportunamente distinto il caso oggetto d’esame da altre ipotesi di condotta antisindacale che riguardano i casi in cui il datore di lavoro comunica direttamente con i lavoratori con lo scopo di eludere le trattative sindacali, arrecando un danno concreto al ruolo del sindacato e all’efficacia della sua azione (Cfr. sul punto Cass. civ., sez. lav., ord., 11 novembre 2025, n. 29737; App. Firenze, sent., n. 762/2020).

Osservazioni

La sentenza del Tribunale di Bologna rappresenta un precedente di particolare rilievo in quanto individua in modo puntuale le condizioni in presenza delle quali è legittimo – e non antisindacale - il comportamento del datore di lavoro che comunica direttamente con i propri dipendenti su questioni di natura sindacale.

La decisione affronta il delicato bilanciamento tra due diritti costituzionalmente garantiti – la libertà di espressione del datore di lavoro e la libertà sindacale – chiarendo che le comunicazioni aziendali rivolte ai lavoratori durante una vertenza sindacale non assumono carattere antisindacale quando si limitano a rappresentare fatti realmente accaduti, senza diffondere informazioni non veritiere né screditare il ruolo e l'attività delle organizzazioni sindacali.

Il limite alla facoltà del datore di lavoro di esprimere liberamente il proprio pensiero rivolgendosi direttamente ai lavoratori risiede infatti nel contenuto e nelle modalità delle comunicazioni stesse, che non devono essere tali da ostacolare o pregiudicare in concreto l’attività sindacale.

La concreta idoneità a ledere gli interessi sindacali non sussiste se il datore di lavoro si limita a una mera presa di posizione sulle vicende sindacali, esprimendosi in modo pacato e senza delegittimare il comportamento delle OO.SS.

Il principio affermato dalla sentenza valorizza, in linea con il consolidato orientamento della Corte di cassazione, l'elemento oggettivo che caratterizza la condotta antisindacale: si può considerare illecito ai sensi dell’art.28 Stat. Lav. soltanto il comportamento del datore di lavoro che, in concreto, sia idoneo a ledere gli interessi collettivi di cui sono portatrici le organizzazioni sindacali.