Il Decreto 1° maggio e la “giusta retribuzione”. Dibattito a prima lettura sull´interpretazione della nuova disciplina

Introduzione

di Vincenzo Di Cerbo

Il decreto legge 30 aprile 2026 n. 62 (c.d. decreto 1° maggio), coordinato con la legge di conversione 25 giugno 2026 n. 112, è intervenuto in modo articolato su vari istituti del diritto del lavoro. Senza dubbio però la novità più importante è costituita dall´introduzione, nel nostro ordinamento, della “giusta retribuzione”.

L´impatto sistematico ed applicativo di questo istituto nel rapporto di lavoro e nel sistema delle relazioni industriali impone una serie di analisi approfondite, rese necessarie dalla complessità della nuova normativa e delle difficoltà interpretative che ne derivano.

Il testo che segue costituisce la sintesi di un interessante dibattito fra due importanti esponenti della dottrina e dell´avvocatura lavoristica, che si concentra sui profili generali della nuova normativa fornendo una prima elencazione degli snodi sistematici ed applicativi che da essa traggono origine e proponendo talvolta, sia pure in maniera problematica e dialettica, possibili soluzioni.

Il dibattito è il risultato di una prima analisi del testo definitivo (la legge di conversione è stata pubblicata alla fine del mese di giugno), testo che richiederà, come emerge dalle argomentazioni di entrambi i protagonisti del dibattito, ulteriori e complessi approfondimenti.

Ma questa prima analisi è di grande interesse perché aiuta il lettore ad individuare i principi sistematici della nuova normativa e propone un (primo) elenco dei problemi interpretativi ed applicativi da risolvere, problemi che, come si evince chiaramente dal dibattito, impongono per la loro soluzione un impegno consapevole della dottrina, della giurisprudenza e delle parti sociali.

Dibattito su giusta retribuzione. Inquadramento del DL 62/2026 e della “giusta retribuzione”

Roberto Romei
Questo dibattito è dedicato ad un provvedimento recentissimo e molto importante, il d.l. n. 62/2026 (c.d. decreto 1° maggio), convertito in legge n. 112 del 2026.
Si tratta di un provvedimento molto complesso, che interviene su diversi temi, come ad esempio la regolamentazione delle incentivazioni per quanto riguarda l'occupazione delle donne e dei giovani nelle zone cosiddette ZES (Zona economica speciale per il Mezzogiorno). La legge introduce poi una disciplina particolare in tema di distacco; prolunga la durata della somministrazione di lavoro fino a 36 mesi a condizione che i lavoratori siano assunti a tempo indeterminato dall'agenzia.
Ma non c’è dubbio che il nucleo centrale della legge sia rappresentato dalla definizione del cosiddetto salario giusto; una scelta che è stata fatta forse un pochino improvvisamente da parte del legislatore (c'era una legge delega che si basava su coordinate lievemente diverse), ma che ormai scelta è stata fatta e che impatta in maniera molto rilevante sul sistema non solo delle relazioni industriali, ma anche su aspetti diversi da quello della determinazione del salario giusto, principalmente quello dell’appalto.
La legge individua nella contrattazione collettiva e precisamente nella contrattazione collettiva siglata dalle associazioni sindacali dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative su base nazionale la misura e il criterio per la determinazione del salario giusto.
Inoltre la legge individua i criteri che compongono il salario giusto e fa riferimento al TEC (trattamento economico complessivo).

Art. 36 Costituzione, giurisprudenza e nuovo ruolo della legge

Roberto Romei
La legge si inserisce in un contesto particolare, fermo da diversi decenni, nel quale i principi dell'art. 36 Cost. (proporzionalità e sufficienza della retribuzione) sono stati inverati dalla giurisprudenza che ha fatto riferimento alla contrattazione collettiva. Ma dare applicazione ad un CCNL non è più requisito sufficiente in una situazione di accentuata pluralità di contratti collettivi. Nei casi oggetto delle sei sentenze della Cassazione che nel 2023 hanno ritenuto i livelli retributivi fissati dalla contrattazione collettiva in contrasto con l’art. 36 Cost, le imprese coinvolte applicavano regolarmente un contratto collettivo. Queste ultime, in altre parole, almeno formalmente, avevano agito nel rispetto delle previsioni di legge, o quanto meno, nel rispetto di una prassi ormai consolidata da tempo, secondo la quale la retribuzione determinata dal contratto collettivo godeva di una presunzione - formalmente iuris tantum, ma sostanzialmente di ben maggiore consistenza - di conformità al precetto costituzionale.
L’elemento di novità ora è dato dal fatto che mentre la giurisprudenza per diversi anni aveva sostanzialmente ritenuto che la retribuzione proporzionata e sufficiente si identificasse con la c.d. retribuzione base, la nuova legge introduce un'articolazione maggiore degli elementi retributivi che concretizzano i principi costituzionali.
La circostanza che la retribuzione sufficiente sia ora determinata per legge, sia pur con riferimento a quanto previso dal contratto leader, solleva subito un interrogativo. Come ho detto nel 2023 la Corte di Cassazione, con sei sentenze, è intervenuta individuando i criteri della retribuzione proporzionata e sufficiente sulla base di elementi diversi da quelli stabiliti dal contratto collettivo, rivendicando anzi al Giudice il diritto di determinare sempre e comunque la nozione di retribuzione conforme ai principi costituzionali, indipendentemente da quanto disposto da un contratto collettivo.
E dunque, una prima domanda che si pone all’interprete è quella di capire se residui un potere del giudice di stabilire, a fronte di una indicazione (per la prima volta) chiara e precisa da parte del legislatore, che cosa debba intendersi per retribuzione proporzionata e sufficiente. In altre parole, residua un potere del giudice di definire, sulla base di una propria valutazione gli elementi della retribuzione proporzionale e sufficiente anche in maniera difforme diversa da quella prevista dall'art. 7, l. n. 112/2026.
A mio avviso tale potere è da escludersi.
Rimane poi da individuare, sulla base della nuova normativa, quali siano i criteri per la determinazione della retribuzione proporzionata e sufficiente.

Perché il tema è centrale oggi: giusta retribuzione e trasparenza

Arturo Maresca
Vorrei preliminarmente aggiungere una breve considerazione a quanto già detto dal prof. Romei.
Abbiamo deciso di trattare questo argomento non già perché esso abbia importanti effetti applicativi per le aziende che partecipano ai nostri incontri e che, applicando i CCNL stipulati dalle associazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative, già pagano al personale dipendente la giusta retribuzione, ma perché siamo di fronte ad un passaggio di significativa importanza per tutti i cultori ed operatori del diritto del lavoro in materia di retribuzione che con il DL n. 62/2026 viene determinata quanto alla sua misura minima ed inderogabile (la giusta retribuzione) e con il d.lgs. n. 96/2026 viene sottoposta a regole in materia di trasparenza e diritti di informazione con importanti effetti che vanno ben oltre il differenziale retributivo di genere.
In sostanza, nello scorcio di un mese, si sono avuti due interventi sulla retribuzione, la cui centralità nel rapporto di lavoro è indiscussa, che rivestono una straordinaria importanza perché, da un lato, la retribuzione dovuta oggi deve essere giusta (non più soltanto sufficiente) e, dall´altro, il d.lgs. n. 96/2026 fissa un principio in materia di trasparenza e di informazione sulle retribuzioni che, oltre agli effetti sul differenziale di genere, che sono sicuramente importanti, ha una portata generale perché quando si parla di trasparenza delle retribuzioni e di diritti di informazione individuali (art. 7) e collettivi (artt. 9 e 10) si apre ad una nuova prospettiva della retribuzione. Infatti, si producono effetti ulteriori che non sono voluti e regolati dal legislatore con il d.lgs. n. 96/2026 e, quindi, non comportano vincoli giuridici, ma tuttavia rilevano in quanto riguardano la gestione delle retribuzioni nelle relazioni sindacali e individuali del lavoro.

Obblighi informativi, gestione delle differenze retributive e impatto sindacale

Arturo Maresca
Ad esempio: se, a seguito della sua richiesta formulata dal lavoratore in base all'art. 7, il datore di lavoro lo informa che la sua retribuzione è notevolmente inferiore rispetto a quella media della sua categoria, questa informazione costituisce per il datore di lavoro l’esatto ed esaustivo adempimento dell'obbligo dell'art. 7.
Quindi, non è più necessaria alcuna ulteriore attività a meno che vi sia una richiesta del lavoratore che alleghi l’incompletezza o l’imprecisione dell’informazione. In questo caso il datore di lavoro dovrà rispondere limitatamente all'imprecisione o all’incompletezza, ma non ha alcun obbligo di fornire spiegazioni in ordine ai motivi per cui la retribuzione è inferiore. Infatti, l'obbligo previsto dalla legge a carico del datore di lavoro, al quale corrisponde il diritto del lavoratore, si esaurisce nel fornire il bene giuridico dell’informazione.
La norma pone, però, un problema gestionale di rilievo, atteso che il lavoratore solleverà il problema della differenza tra la sua retribuzione e quella media della sua categoria.
La norma avrà inoltre importanti effetti sulle relazioni sindacali. Il problema si porrà in concreto nel giugno 2027, quando scatterà l’obbligo di informativa alle organizzazioni sindacali. Nel caso in cui da tale informativa dovesse emergere, ad esempio, un differenziale retributivo di genere del 5%, pur non sussistendo alcuna illegittimità, ciò comporterà per il datore di lavoro l’onere di spiegare le ragioni di tale differenziale, chiarendo che esso non è causato dal genere, ma trova una spiegazione in altre ragioni.

Diritto alla giusta retribuzione e limiti inderogabili del TEC

Arturo Maresca
Tornando alla retribuzione giusta la prima osservazione è che con essa il legislatore ha voluto dare attuazione all'art. 36 Cost., attuazione molto diversa da quella sinora praticata dalla giurisprudenza. L´art. 7 stabilisce un diritto di credito del lavoratore alla giusta retribuzione; diritto che è cosa ben diversa dal diritto che il lavoratore aveva prima del DL n. 62/2026, cioè quello di invocare davanti a un giudice l'art. 36 Cost. per ottenere la retribuzione sufficiente che il giudice liquidava, in base a una giurisprudenza pluridecennale, quantificando l'importo con riferimento alla paga base, alla contingenza, alla tredicesima mensilità e poco altro.
Con la nuova norma la retribuzione giusta diventa un limite inderogabile per tutti i rapporti di lavoro e questo limite opera anche sul versante della concorrenza tra le imprese. La concorrenza, infatti, non può essere fatta riducendo la retribuzione che deve restare al di fuori degli strumenti utilizzabili per la concorrenza come del resto è avvenuto nel codice degli appalti pubblici dove si è stabilito che le condizioni di garanzia dei lavoratori economiche e normative non sono parte della gara.
In sostanza, il giudice al quale il lavoratore richieda di applicare la giusta retribuzione, deve determinarla facendo riferimento ai CCNL stipulati dalle associazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; la conseguente determinazione dovrà far riferimento al trattamento economico complessivo (TEC) previsto da tali CCNL che comprende varie componenti.
Quindi oggi il lavoratore che va davanti al giudice invocando la giusta retribuzione non si vedrà più riconosciuto (come in precedenza) paga base, contingenza e tredicesima, ma avrà molto di più, atteso che la retribuzione giusta si identifica nel trattamento economico complessivo (TEC) che, in base alla nuova norma, costituisce la misura inderogabile del credito retributivo del lavoratore.
La retribuzione minima prima del d.l. n. 62/2026 si poneva ad un livello più basso. La retribuzione minima inderogabile post d.l. n. 62/2026 si colloca a un livello molto più alto.

Proporzionalità, sufficienza e ruolo residuale di quest’ultima

Arturo Maresca
Con la nuova norma l'attuazione dell’art. 36 Cost. si riferisce principalmente alla retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro; la retribuzione sufficiente ha un ruolo residuale. Il trattamento economico complessivo che, a norma dell´art. 7, identifica la giusta retribuzione comprende il trattamento economico minimo (TEM); nel 2023 la Corte di cassazione con sei sentenze ha stabilito che alcuni CCNL, sebbene firmati da due organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, avevano fissato la retribuzione al di sotto della sufficienza.
La domanda che si pone oggi è la seguente: ove mai dovesse ripetersi una simile situazione (peraltro del tutto eccezionale) che cosa accadrebbe con la nuova normativa?
A mio avviso se un CCNL stipulato da associazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative dovesse fissare un trattamento economico complessivo in una misura che non garantisce nemmeno la sufficienza della retribuzione, questo CCNL non potrebbe essere applicato dal giudice perché in contrasto con la norma inderogabile di legge di cui all'art. 36 Cost.. Con la conseguenza che, in quel settore interessato, in mancanza di un CCNL conforme all'art. 36 Cost., il giudice dovrà applicare l'art. 7, co. 3 nella parte in cui afferma che “per i settori non coperti da contrattazione collettiva, il trattamento economico complessivo non può essere inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro, stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso all'attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro”.

Potere del giudice, sindacato di costituzionalità e ruolo della Corte costituzionale

Roberto Romei
Come ho anticipato prima, a mio parere il giudice, nell´ipotesi prospettata dal prof. Maresca, non ha alcun potere atteso che la legge, al primo comma dell'art. 7, individua nella contrattazione collettiva lo strumento per l’attuazione dell'art. 36 Cost. mediante la determinazione appunto del salario giusto. A fronte di una dizione molto semplice e molto chiara nel primo comma dell'art. 7 che individua nella contrattazione collettiva lo strumento per la determinazione del salario giusto ai sensi dell'art. 36 Cost. non vi è spazio per la giurisprudenza nei termini indicati dal prof. Maresca.
Del resto, la determinazione giudiziale della retribuzione conforme ai canoni costituzionali, pur giustificata nella situazione precedente, si espone comunque ad una serie di controindicazioni, prima fra tutte quella per cui i criteri utilizzati possono essere diversi da un giudice ad un altro, con la conseguenza che potrebbero prodursi esiti diversi a seconda delle situazioni, con evidente possibile pregiudizio del principio di uguaglianza, posto che si avrebbe un’attuazione di un principio costituzionale diversa a fronte però di situazioni simili o uguali. Inoltre, verrebbe meno ogni regolarità interpretativa: fino ad oggi, infatti o, meglio, fino a ieri, l’applicazione dell’art. 36 Cost. seguiva canoni in buona misura predeterminabili, il che consentiva una ragionevole prevedibilità interpretativa in una materia, come quella retributiva, particolarmente delicata. Non solo, potrebbero poi anche porsi anche delle tensioni con la tutela della concorrenza tra le imprese, che si vedrebbero soggette ad un costo del lavoro maggiore o minore a seconda che sia intervenuta o non una pronuncia giudiziale.
E dunque, ove dovesse ritenersi che il criterio contenuto nella L. n. 112 non fosse rispettoso degli standard europei, la via sarebbe quella non della disapplicazione diretta da parte del giudice, bensì della rimessione della questione alla Corte di Giustizia o alla Corte costituzionale. Non si potrebbe invece, sulla base di una interpretazione costituzionalmente orientata, disapplicare la norma di legge sostituendo alla valutazione operata dal legislatore, la propria. L’applicazione diretta delle norme costituzionali - che è una operazione che già desta evidenti perplessità, almeno ove essa sia predicata con riferimento ad ogni norma costituzionale - presuppone che vi sia una lacuna che appunto è sanata dall’intervento del giudice. Ma ove questa lacuna non vi sia, perché il legislatore è intervenuto con una legge sui minimi salariali, allora il giudice non potrebbe disapplicare gli standard prefissati dal legislatore in base ad una valutazione soggettiva di inadeguatezza della retribuzione minima determinata per legge. E non potrebbe farlo perché, come è noto, o come dovrebbe essere noto, non esiste nel nostro ordinamento un sindacato diffuso di costituzionalità. Al contrario, il sindacato è accentrato in un organo, come la Corte costituzionale, che è anche l’unico che può dichiarare la incostituzionalità di un provvedimento di legge. Sicché, nell’ipotesi in cui la legge determini un livello di retribuzione che non sia ritenuto conforme alla “giusta retribuzione” - o meglio, a quella che il singolo giudice ritiene essere, sulla base di una valutazione soggettiva, la “giusta retribuzione” - non resterebbe altra via che quella di sollevare la questione di costituzionalità dinanzi alla Corte costituzionale. Impresa peraltro non semplice, dal momento che affinché essa sia ritenuta rilevante e non manifestamente infondata occorrerebbe anche individuare le ragioni del perché un certo livello di retribuzione minima non sia ritenuto conforme ai criteri di proporzionalità e di sufficienza. Criteri che però non sono prefissati dall’art. 36 Cost. se non in maniera generica, e dunque imprecisa.

Rinvio ai CCNL di qualità, CCNL “insufficienti” e riattivazione del sistema di relazioni collettive

Arturo Maresca
A mio avviso, la soluzione che ho in precedenza prospettato potrebbe fondarsi su una ricostruzione per la quale l’art. 7 realizza un rinvio alla contrattazione collettiva nazionale c.d. di qualità per dare attuazione all'art. 36 Cost.; nel momento in cui tale rinvio riguarda un CCNL affetto da nullità avendo determinato la retribuzione in misura insufficiente (come nel caso più unico che raro delle sentenze della Cassazione del 2023), il rinvio nella sua operatività non potrà riguardare una fonte collettiva che non può esplicare effetti; e, in questo caso, il giudice si troverebbe nella stessa situazione che si viene a configurare quando un'impresa non applica nessun CCNL (alle quali, appunto, si applica l’art. 7, co. 3).
Prima di passare ad altri profili specifici vorrei sottolineare che l'importanza di questa norma non si arresta alla retribuzione; essa, infatti, è stata in grado di rimettere in moto un meccanismo che le Parti sociali Confindustria, Cgil, Cisl e Uil iniziarono ad attivare il 28 giugno 2011 con un famoso accordo interconfederale che fu poi seguito da altri accordi quelli del 2013, del 2014 e del 2018. La regolamentazione prevista da questi accordi che riguardavano i temi centrali della rappresentatività sindacale, della rappresentanza e della contrattazione nazionale, si era bloccata. La nuova norma sulla retribuzione necessita, però, di un sistema di relazioni collettive ordinato e ciò ha riattivato opportunamente le Parti sociali; già c’è stato un primo accordo tra le organizzazioni datoriali sui criteri da utilizzare per definire la rappresentatività delle associazioni imprenditoriali; c'è anche un documento unitario di Cgil, Cisl e Uil del 17 giugno per attivare la contrattazione con Confindustria e le altre associazioni datoriali; in base a ciò cresce l’aspettativa di un accordo tra le organizzazioni confederali datoriali e confederazioni sindacali. Quindi si è rimesso in moto un processo che era rimasto sospeso e che ora potrebbe concludersi.
Quindi un altro effetto molto positivo della norma è questo.

Componenti del TEC e problemi interpretativi (indennità, welfare, buoni pasto)

Roberto Romei
Con specifico riferimento alla norma in esame, un ulteriore interrogativo riguarda la esatta individuazione di quali siano gli elementi che compongono il TEC. E poi, naturalmente, ma è questione molto più ampia, l'individuazione dei criteri per la determinazione delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.
Con riferimento a quest’ultimo aspetto, come è noto è intervenuta la recente sentenza della Corte Costituzionale in tema di art. 19 Stat. lav. Siamo in attesa della decisione della Corte di cassazione che dovrebbe dare qualche indicazione sui criteri per la determinazione del sindacato comparativamente più rappresentativo.
Un ulteriore punto, ugualmente molto importante, è costituito dalle interrelazioni fra la nuova legge e la disciplina degli appalti, sia nel settore pubblico che nel settore privato.
Sullo sfondo ci sono poi altri problemi che incominciano ad affiorare nella giurisprudenza: ad esempio, se sia legittimo e in che misura cambiare contratto collettivo applicandone uno diverso. Qui ricordo una recentissima sentenza del Tribunale di Trani e un’altra meno recente (dicembre 2025) del Tribunale di Milano che hanno espresso parere negativo sulla possibilità di un mutamento di certe condizioni della contrattazione collettiva, qualificando la scelta dell’impresa come condotta antisindacale.

Arturo Maresca
Le sentenze suddette hanno, però, messo in dubbio un principio fondamentale secondo cui il recesso dal contratto collettivo a tempo indeterminato può essere esercitato dalle parti stipulanti senza necessità di motivazione. Proprio in questi giorni è intervenuta una sentenza della Cassazione che ha ribadito tale principio.
Prima di entrare nell’analisi specifica dei problemi applicativi dell’art 7 appare utile ribadire che la normativa in esame ha carattere generale e si applica a tutti i lavoratori dipendenti.
Il legislatore ha espresso chiaramente l'obbligo inderogabile di applicare la retribuzione minima (TEC) non solo con riferimento ai datori di lavoro che applicano i CCNL di qualità, atteso che nel terzo comma afferma che anche quelli che non applicano questi CCNL devono garantire ai lavoratori trattamenti non inferiori. Si passa quindi da un TEC che operava in forza del vincolo applicativo del contratto collettivo ad un TEC che opera anche quando ai lavoratori si applicano CCNL che stabiliscono misure inferiori; infine (cfr. l’art. 18, co. 1) stabilisce che il TEC si applica a tutti i “rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all'esercizio di un'impresa”.
Riassumendo, il TEC trova generale applicazione (diretta o indiretta) anche a rapporti di lavoro regolati da CCNL stipulati da sindacati o associazioni non rappresentativi, ovvero dove manchi la contrattazione ed ai rapporti che non sono inerenti all'esercizio dell'impresa.
Tutto ciò dimostra la portata generale della norma sulla giusta retribuzione.

Roberto Romei
Sulla determinazione della giusta retribuzione rilevo innanzi tutto che molto opportunamente il legislatore in sede di conversione ha individuato (art. 7) in maniera chiara e precisa (che non elimina peraltro tutti i dubbi) quali sono le voci che compongono il TEC.
Innanzitutto, le voci di retribuzione fissa e continuativa; le voci dirette o anche differite.
Quindi rientrano nel TEC, ovviamente, oltre alla retribuzione base, l’EDR (ove previsto), la tredicesima e eventualmente la quattordicesima ed in genere tutte le indennità fisse e continuative,
Il concetto di indennità fissa e continuativa deve essere inteso con riferimento a quanto sempre dispone l’att. 7 che ricomprende nella nozione di salario giusto anche gli “eventuali altri istituti o indennità aventi valore economico”.
Qui la legge sembra ricomprendere non solo le voci retributive che abbiano una cadenza fissa, ma sembrerebbe fare riferimento anche alle indennità, anche se non corrisposte con continuità, che sono connesse ad alcune modalità di tempo e di luogo di svolgimento della prestazione di lavoro purché abbiano un valore economico. Il riferimento è alle indennità di lavoro notturno e di lavoro festivo, che, pur non essendo fisse e continuative, sono però previste in maniera normale tipica dalla contrattazione collettiva.
Qualche dubbio può sorgere su altre indennità come l’indennità di trasferta che ha natura non interamente retributiva; ma in generale può ritenersi che rientrino nel TEC le indennità che sono connesse a particolari modalità di svolgimento della prestazione.

Arturo Maresca
Poi c'è anche il welfare contrattuale e, secondo alcune importanti opinioni, si è avanzata l’ipotesi di ricomprendere nel TEC anche i buoni pasto (che non costituiscono retribuzione in senso stretto).
Si impone a questo punto una domanda: con la norma che identifica la nozione del TEC (l´art. 7, co. 4 bis), il legislatore ha voluto sottrarre inderogabilmente la definizione del TEC al CCNL di qualità?
A mio avviso, considerando il contenuto del primo comma dell´art. 7, il legislatore ha soltanto voluto dare un'indicazione del TEC nel senso più ampio possibile, senza peraltro sottrarre alle parti collettive la determinazione del TEC stesso; infatti, nel primo comma si attribuisce rilevanza alla contrattazione collettiva di qualità. In definitiva il TEC resta nella disponibilità del contratto collettivo. Pertanto, il giudice, a fronte della domanda del lavoratore volta ad ottenere la giusta retribuzione, ove dovesse ravvisare una differenza fra il TEC stabilito dal CCNL e le componenti del TEC fissate dall’art. 7, co. 4 bis, dovrebbe applicare il TEC così come definito dal CCNL.
A mio avviso deve darsi atto di due fenomeni positivi: a) molti CCNL hanno già definito con precisione le voci che concorrono a quantificare il TEC; b) inoltre il TEC, istituito dall’accordo interconfederale del 2018, è stato adottato anche da CCNL stipulati da organizzazioni che non avevano sottoscritto accordi simili a quello del 2018. In sostanza, troveremo nel prossimo futuro il TEC in molti CCNL di qualità e questo sarà un risultato importante.

TEC legale, TEC contrattuale e trattamento dei superminimi

Roberto Romei
Questo è un punto importante.
Secondo una prima lettura si potrebbe dire che la nozione del TEC definita dal legislatore è inderogabile, fermo restando che la misura delle singole voci spetta ovviamente alla contrattazione collettiva.
Secondo una diversa interpretazione, la contrattazione collettiva, ferma rimanendo la nozione legale del TEC utile ai fini dell'art. 36 Cost., potrebbe individuare una seconda nozione di TEC che potrebbe essere adoperata per alcune specifiche finalità del contratto e quindi non valide ai fini della giusta retribuzione ma ai fini del computo di determinate indennità. Si può pensare ad esempio alla base di calcolo del lavoro straordinario, o del lavoro festivo che non è detto debbano essere calcolate con riferimento a tutte le voci che compongono il TEC utili ai fini dell’art. 7 del DL n. 62/2026 come convertito.
Avrei invece qualche perplessità a ritenere possibile che la contrattazione collettiva non sia inderogabilmente vincolata all' elenco contenuto nell’ art. 7, nel senso che potrebbe escludere dal TEC alcune indennità. In sostanza potrebbe prevedere che alcune indennità, rientranti nella nozione legale del TEC, ancorché fisse e continuative, sarebbero escluse dalla nozione di salario giusto. L’ elencazione dell’art. 7 mi sembra infatti non modificabile dalla contrattazione collettiva che non potrebbe sottrarre delle voci all’elenco fatto dal legislatore.

Arturo Maresca
Altra questione che è stata sollevata riguarda il caso di una retribuzione individuale comprendente un superminimo.
In questo caso la domanda è se il lavoratore può far valere il diritto al TEC che si aggiungerebbe a quanto il lavoratore già percepisce a titolo di superminimo?
A questa domanda darei una risposta negativa. Infatti, la legge parla di diritto del lavoratore a trattamenti non inferiori al TEC e ciò impone di procedere alla comparazione necessaria per accertare il diritto al TEC tenendo conto anche dei superminimi percepiti. In altre parole, il superminimo non si aggiunge al TEC.

Roberto Romei
In sostanza, i superminimi, che sono voci retributive che sono corrisposte individualmente in misura discrezionale, non sono computabili, come si desume dalla norma, ai fini della nozione legale del TEC. Essi però possono essere utilizzabili allorché si faccia un confronto tra la retribuzione che deriverebbe dal calcolo del TEC e la retribuzione effettiva del singolo lavoratore. Se questa fosse uguale a quella prevista dal TEC dovrebbe essere ritenuta conforme all'art. 36 Cost.

Arturo Maresca
Concordo. Il lavoratore ha diritto a un trattamento non inferiore; quindi se ha un trattamento (comprensivo dei superminimi) equivalente al TEC non può vantare alcun ulteriore diritto.

Organizzazioni comparativamente più rappresentative e dati CNEL

Roberto Romei
L'altro aspetto molto importante è costituito dall'individuazione dei contratti collettivi siglati dai sindacati comparativamente più rappresentativi dal lato dei datori di lavoro e dal lato dei lavoratori. Si tratta di questione che va ben oltre la normativa in esame perché è una questione di fondo del sistema del sistema delle relazioni industriali e sindacali nel nostro Paese. Una questione che la legge n. 112 del 2016 non risolve e non poteva risolvere.
Ricordo più sentenze della magistratura amministrativa (due del TAR di Trento) che hanno preso in considerazione il requisito del dato statistico concernente l'applicazione del contratto collettivo all'interno di un certo settore. Le stesse sentenze hanno peraltro ritenuto che questo dato non possa essere decisivo.
A proposito della maggiore rappresentatività diciamo che se ci si dovesse basare sulle indicazioni che provengono dall'archivio del CNEL, dalle quali emerge una differenza nettissima fra i contratti siglati dalle tre principali organizzazioni sindacali e quelli siglati dalle altre organizzazioni sindacali, il problema diventerebbe di soluzione abbastanza facile dal punto di vista pratico.

Criteri di scelta del CCNL di riferimento (settore, attività, dimensione, natura giuridica)

Arturo Maresca
Mettendo momentaneamente da parte il problema dell’individuazione delle associazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative, tema complesso e difficile, sul quale è meglio attendere le indicazioni dalle Parti sociali negli auspicabili accordi che potrebbero concludere, esaminiamo ora gli altri riferimenti fissati dal secondo comma dell´art. 7: il CCNL dal quale estrarre il TEC deve fare riferimento al settore e alla categoria produttiva di riferimento nonché all'attività principale o prevalentemente esercitata dall´impresa e deve altresì tener conto della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro.
In sostanza, in base alla norma dell´art. 7 il TEC dovuto è quello del CCNL del settore di appartenenza dell'azienda quindi metalmeccanico, chimico, credito, assicurativo e così via; naturalmente possono sorgere problematiche complesse come nel caso del credito nel quale operano due contratti, quello ordinario e quello cooperativo o delle farmacie nel quale si sono due CCNL, quello delle farmacie private e quello delle farmacie degli enti pubblici locali.

Roberto Romei
Il comma due individua altri criteri: l`attività principale o prevalente esercitata, la dimensione e la natura giuridica del datore di lavoro. Qui si apre la possibilità di una effettiva diversificazione dei contratti collettivi a seconda della natura cooperativa, artigiana, industriale, alle dimensioni dell'impresa, al tipo di attività. Quindi, sembra emergere una certa apertura da parte del legislatore.

Arturo Maresca
Io sono portato a leggere i primi parametri indicati dall’art. 7, co. 2 che fanno riferimento al settore, alla categoria produttiva ed all’attività principale e prevalente come se fossero un unico criterio: quello dell'attività prevalente che svolge l'impresa da ricondurre nell’ambito applicativo del CCNL di qualità.
Poi abbiamo invece gli altri due parametri che fanno riferimento alla dimensione ed alla natura giuridica delle imprese (ad esempio, quella cooperativa oppure quella artigiana). La “dimensione” dell’impresa evoca una distinzione tipica fra aziende di piccole dimensioni e le altre, ma si tratta di una distinzione spesso vaga.
Questi parametri sono fondamentali perché individuano il CCNL di qualità al quale si dovrà far riferimento per individuare il TEC dovuto al lavoratore.

TEC e orario di lavoro; contrattazione aziendale e settori senza CCNL

Roberto Romei
È completamente esclusa la parte normativa del contratto collettivo.
È stato sollevato il problema relativo all'orario di lavoro. Il TEC può essere determinato in correlazione alla durata dell´orario di lavoro.

Arturo Maresca
Il TEC fa riferimento al trattamento economico complessivo, ma può anche essere calcolato su base oraria attraverso l'individuazione della paga giornaliera o di quella oraria. Quindi se ci fosse un CCNL, diverso da quelli di qualità, che, pur rispettando il TEC fissato da quest’ultimo CCNL, avesse innalzato l'orario di lavoro a 40 ore rispetto ad un orario settimanale inferiore previsto dal CCNL di qualità, il giudice, evocato dal lavoratore per il riconoscimento del TEC, non potrebbe trascurare di considerare il maggior orario di lavoro settimanale.

Roberto Romei
Devono essere affrontati ancora due problemi: il primo è quello della rilevanza o meno, ai fini della determinazione del salario giusto, della contrattazione aziendale e cioè del trattamento economico stabilito nella contrattazione aziendale o nei rarissimi casi in cui esiste, di quella territoriale; il secondo riguarda i settori nei quali manca la contrattazione collettiva. Come viene operato il confronto? Si deve confrontare ogni singola voce o si prende in considerazione il valore complessivo della retribuzione?

Arturo Maresca
È materia sulla quale occorre riflettere. Tuttavia, poiché il legislatore afferma che devono essere garantiti al lavoratore trattamenti non inferiori, ritengo che il calcolo del TEC debba essere fatto con riferimento alla retribuzione complessivamente fruita dal dipendente che ricomprende anche quella garantita dalla contrattazione di secondo livello.

Roberto Romei
Concordo.
Questa discussione costituisce soltanto un primo esame della nuova normativa, sulla quale occorrerà certamente ritornare con un nuovo Webinar.
Grazie.