Molestie sul lavoro tra prova e ambiente: le dichiarazioni della vittima, il «clima goliardico» e la responsabilità organizzativa

Il caso

La pronuncia in commento trae origine dal licenziamento disciplinare intimato a un lavoratore, addetto al magazzino e all’utilizzo del carrello elevatore, al quale la società datrice aveva contestato una pluralità di condotte asseritamente moleste e vessatorie nei confronti di un collega. Il procedimento disciplinare era stato avviato a seguito di una segnalazione ricevuta dalla stessa vittima, nella quale aveva riferito di essere stato sottoposto a ripetuti comportamenti offensivi e umilianti, motivati dal proprio presunto orientamento sessuale, condotta a cui riconduceva la propria prolungata assenza per malattia.

Secondo la ricostruzione recepita nella contestazione disciplinare, le condotte si sarebbero manifestate attraverso appellativi denigratori, battute e allusioni a sfondo omofobo e sessuale, gesti esibizionistici e provocatori, nonché tentativi di contatto fisico non desiderato. La sequenza culminava con la simulazione di un investimento mediante un carrello elevatore, che portava all’urto con il carrello di lavoro della presunta vittima, provocandone l’impatto contro lo stinco. All’esito delle verifiche interne, la società riteneva tali fatti idonei a compromettere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, e tali da giustificare il licenziamento per giusta causa del dipendente.

Il lavoratore aveva impugnato il recesso dinanzi al Tribunale di Reggio Emilia, chiedendo l’applicazione della tutela reintegratoria prevista dall’art. 18, quarto comma, St. lav. e il risarcimento dei danni biologici, morali ed esistenziali derivanti dalle accuse mosse nei suoi confronti. L’istruttoria aveva assunto un’ampiezza particolare, estendendosi alle deposizioni dei colleghi, agli scambi di messaggi WhatsApp e agli atti del parallelo procedimento penale, conclusosi peraltro con l’archiviazione.

In particolare, con sentenza n. 715 del 2025, il giudice di primo grado aveva distinto i fatti contestati in due nuclei. Quanto alle condotte a contenuto omofobo e sessuale, aveva ritenuto che il racconto del collega non avesse trovato conferma negli altri elementi istruttori e fosse, anzi, incompatibile con la rappresentazione dei rapporti interpersonali fornita dagli altri lavoratori, i quali avevano descritto un ambiente caratterizzato da una diffusa e reciproca goliardia, anche di tono greve (eufemisticamente definito come “certamente non in stile oxfordiano”), e un rapporto amichevole tra i due interessati. Quanto all’episodio del muletto, il giudice ne aveva riconosciuto la materialità e la rilevanza disciplinare, escludendone tuttavia la finalità vessatoria e reputandolo, anche in considerazione dell’assenza di precedenti disciplinari, meritevole di una sanzione meramente conservativa. Il licenziamento veniva pertanto dichiarato illegittimo, con conseguente reintegrazione del lavoratore e condanna della società al pagamento dell’indennità risarcitoria; venivano invece respinte le autonome domande di risarcimento del danno del dipendente licenziato.

La società aveva impugnato la decisione, censurando soprattutto la valutazione delle dichiarazioni della presunta vittima, l’utilizzazione degli atti delle indagini penali e delle conversazioni WhatsApp, nonché il giudizio di proporzionalità relativo all’uso improprio del muletto. Con la sentenza n. 450 del 18 giugno 2026, la Corte d’Appello di Bologna ha tuttavia confermato integralmente le statuizioni di merito. Pur rilevando che la persona offesa aveva mantenuto la medesima versione nei diversi contesti, rendendo dichiarazioni precise e circostanziate, e che la mancata percezione diretta degli episodi da parte degli altri testimoni non ne escludeva, di per sé, l’accadimento, la Corte ha condiviso il giudizio di inattendibilità espresso dal Tribunale, sul rilievo che i numerosi soggetti interrogati avevano fornito una realtà inconciliabile con le accuse e, con riferimento a diversi episodi, avevano sconfessato o notevolmente ridimensionato la prospettazione della persona offesa. Proprio la valutazione probatoria delle dichiarazioni della persona che si afferma vittima di molestie costituisce, pertanto, il profilo più delicato e problematico della pronuncia.

La testimonianza della vittima di molestie

Nell’ambito del giudizio civile, possiamo distinguere due ipotesi in cui -principalmente- viene in considerazione la rilevanza giuridica delle dichiarazioni della vittima di violenze o molestie sul lavoro: il caso in cui essa stessa abbia direttamente promosso un giudizio per l’accertamento delle condotte (di norma connesso ad una domanda inibitoria e/o risarcitoria) e quello, invece, del giudizio promosso dall’autore del comportamento asseritamente molesto, al fine di impugnare la sanzione disciplinare conservativa o il licenziamento irrogati proprio in considerazione di quel comportamento, oggetto di procedimento disciplinare (si veda, sul punto, F. Panariello, Il riparto degli oneri probatori, la valutazione delle prove e i rischi di vittimizzazione secondaria, Scuola Superiore della Magistratura, corso La donna e il lavoro, Scandicci, 3/5 dicembre 2025).

Nel primo caso, essendo la vittima anche parte processuale, non potrà evidentemente essere escussa in qualità di testimone; le sue dichiarazioni, pertanto, potranno avere ingresso unicamente attraverso l’interrogatorio libero previsto dall’art. 117 c.p.c., che -secondo un consolidato e risalente orientamento di legittimità (cfr. Cass. civ., Sez. II, 29 dicembre 2014, n. 27407; Cass. civ., Sez. I, 2 aprile 2004, n. 6510) - “pur se prive di valore confessorio…… in quanto detto mezzo è diretto semplicemente a chiarire i termini della controversia, ben possono costituire il fondamento del convincimento del giudice di merito…, al quale è riservata la valutazione, non censurabile in sede di legittimità, se congruamente e ragionevolmente motivata, della loro concludenza e attendibilità”.

Nel secondo caso, invece, la vittima di molestie sul lavoro potrebbe, almeno in astratto, essere assunta come testimone, salva la verifica della titolarità di un interesse tale da determinarne l’incapacità a testimoniare ai sensi dell’art. 246 c.p.c. La conseguente eccezione di inammissibilità della prova deve, tuttavia, essere tempestivamente formulata e successivamente coltivata secondo la rigorosa sequenza individuata dalla giurisprudenza: prima dell’escussione del teste, subito dopo l’assunzione della testimonianza, in sede di precisazione delle conclusioni o di discussione e, infine, mediante specifico motivo di gravame (cfr., ex multis, Cass., sez. un., 6 aprile 2023, n. 9456).

Qualora l’eccezione di incapacità a testimoniare fosse accolta, le dichiarazioni della vittima potrebbero nondimeno assumere rilievo attraverso la peculiare “corsia” prevista dall’art. 421, ultimo comma, c.p.c., che attribuisce al giudice la facoltà, «ove lo ritenga necessario», di interrogare liberamente sui fatti di causa anche le persone incapaci di testimoniare ai sensi dell’art. 246 c.p.c. o nei cui confronti operi il divieto di cui all’art. 247 c.p.c. In tal caso, le dichiarazioni rese dalla persona liberamente interrogata, pur non avendo natura di prova testimoniale, potrebbero concorrere alla formazione del convincimento giudiziale, in coerenza con l’orientamento giurisprudenziale — già richiamato — sviluppatosi con riferimento all’interrogatorio libero previsto dall’art. 117 c.p.c.

È questa l’ipotesi, assai frequente nella prassi, in cui la molestia, consumatasi in assenza di testimoni, può essere accertata esclusivamente sulla base delle dichiarazioni della persona offesa.

Va inoltre osservato, pur in assenza di specifiche indicazioni nella giurisprudenza civile formatasi sul punto, che la valutazione di tali dichiarazioni, per risultare sorretta da una motivazione congrua, dovrà fondarsi su un vaglio particolarmente rigoroso della credibilità soggettiva della vittima e dell’attendibilità del suo racconto. Tale scrutinio dovrà investire tanto il profilo intrinseco — avuto riguardo alla coerenza, precisione e assenza di contraddizioni interne — quanto quello estrinseco, mediante il confronto con gli eventuali elementi di riscontro emergenti dal complessivo materiale probatorio, secondo criteri analoghi a quelli elaborati dalla giurisprudenza penale (cfr., ex multis, Cass. pen., 26 marzo 2019, n. 21135; Cass. pen., sez. un., 19 luglio 2012, n. 41461).

Finora si sono esaminate le dichiarazioni della vittima acquisite direttamente nel processo civile, attraverso la via principale dell’interrogatorio libero o della prova testimoniale.

Esse possono, tuttavia, fare ingresso nel giudizio anche indirettamente, quali prove precostituite atipiche (cfr., in generale, ex plurimis, Cass. 31 maggio 2024, n. 15296; si veda anche F. Panariello, Il riparto degli oneri probatori, la valutazione delle prove e i rischi di vittimizzazione secondaria, cit.), mediante l’acquisizione delle risultanze istruttorie formatesi nell’eventuale e parallelo procedimento penale.

Sorge, a tal proposito, la questione relativa alla utilizzabilità di tali dichiarazioni, per cui la giurisprudenza ha sinora adottato un orientamento “a maglie larghe”: salvo il limite rappresentato dalla diretta lesione di interessi costituzionalmente protetti facenti capo alla parte contro la quale la prova è fatta valere, ne ha costantemente ammesso l’acquisizione nel processo civile, anche qualora essa sia stata formata in sede penale in violazione del contraddittorio. Ciò sul presupposto che il diritto di difesa risulti comunque garantito dalle forme tipizzate attraverso le quali la prova viene introdotta e sottoposta alla valutazione del giudice civile (cfr., ex multis, Cass. 5 maggio 2020, n. 8459).

C’è da aggiungere che l’orientamento citato in ordine alla natura di prova atipica precostituita è controverso nella stessa giurisprudenza di legittimità. In altri arresti, infatti, la Corte di Cassazione ha escluso che l’interrogatorio della parte lesa, acquisito in sede penale, possa assumere nel giudizio civile valore di prova, tipica o atipica, riconoscendogli piuttosto la natura di argomento di prova ai sensi dell’art. 117 c.p.c. In particolare, Cass. 7 novembre 2023, n. 30992 ha affermato che «l’interrogatorio della parte lesa, assunto in sede di giudizio penale, è atto processuale morfologicamente valido che non può assumere nel giudizio civile il carattere della prova civile o della prova atipica, ma che può essere legittimamente utilizzato dal giudice civile come argomento di prova, ex art. 117 c.p.c., a nulla rilevando che sia stato un altro giudice a raccoglierlo».

La distinzione, peraltro, tende ad attenuarsi sul piano degli effetti concreti. Analogamente a quanto affermato con riguardo all’interrogatorio libero ex art. 117 c.p.c., la medesima pronuncia riconosce, infatti, che «l’argomento di prova può tingersi di autonoma efficacia probatoria», sino a risultare da solo sufficiente alla dimostrazione del factum probandum. Esso può, dunque, integrare una vera e propria inferenza probatoria, assimilabile a quella presuntiva disciplinata dall’art. 2727 c.c., soprattutto quando le dichiarazioni riguardino circostanze suscettibili di essere conosciute soltanto dalle parti (cfr. Cass. 7 novembre 2023, n. 30992, cit., che richiama Cass. n. 1435/1975 e Cass. n. 1481/1968; analogamente Cass. civ., sez. III, ord., 24 ottobre 2024, n. 27558, con riferimento alla ipotesi della translatio prevista dall’art. 622 c.p.p.).

Venendo al caso di specie, appare tecnicamente corretta la decisione della Corte felsinea di confermare la valutazione compiuta dal giudice di prime cure, il quale aveva sottoposto le dichiarazioni della vittima delle molestie a un rigoroso vaglio di attendibilità estrinseca. Le deposizioni dei numerosi testimoni escussi, anche nel giudizio civile, avevano infatti restituito una ricostruzione inconciliabile con le accuse formulate nella denuncia, dal momento che «gli stessi soggetti presenti ai fatti hanno sconfessato la prospettazione […] o l’hanno notevolmente ridimensionata». La Corte ha così fatto espressa applicazione dei principi enunciati dalla richiamata giurisprudenza di legittimità (Cass. Pen., 26 marzo 2019, n. 21135).

È proprio a questo punto, tuttavia, che la pronuncia in commento assume una portata ulteriore. Nel dare conto del significativo ridimensionamento delle accuse operato dai testimoni, la Corte ha rilevato come questi ultimi avessero ricondotto «le asserite molestie verbali e/o fisiche, pure a sfondo sessuale, a battute sarcastiche e/o scherzi grevi, certamente non in stile oxfordiano, ma in un contesto pur sempre del tutto goliardico»; ha inoltre evidenziato che un altro collega, per condotte analoghe, era già stato destinatario di una sanzione conservativa. Emerge, in tal modo, un profilo distinto da quello concernente l’attendibilità della persona offesa: quello della dimensione ambientale e organizzativa delle molestie. Sebbene tale questione non incida direttamente sulla legittimità del licenziamento oggetto del giudizio, essa assume astrattamente rilievo ai fini della possibile responsabilità datoriale e merita, pertanto, alcune autonome riflessioni.

Molestie relazionali e molestie ambientali

Occorre muovere da un principio fondamentale, ormai pacifico tanto sul piano normativo quanto su quello giurisprudenziale: ai fini dell’accertamento dell’illiceità delle condotte moleste, siano esse verbali o fisiche, non assume alcun rilievo la volontà dell’autore né l’intento soggettivo che le abbia animate, ancorché asseritamente goliardico. Lo si desume, come detto, non solo dal fatto che le relative norme (art. 26 d.lgs. 198/2006; art. 2, comma 3 d.lgs. 215/2003; art. 2, comma 3 d.lgs. 216/2003) costruiscono la fattispecie facendo riferimento alternativamente “allo scopo o all’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore”, ma anche dal principio consolidato nel diritto vivente, secondo cui la nozione di molestia è “fondata sulla oggettività del comportamento tenuto e dell'effetto prodotto, con assenza di rilievo della effettiva volontà di recare una offesa” (Cass. 31 luglio 2023, n. 23295; Cass. 14 dicembre 2023, n. 35066; nel merito, ex multis, cfr. Corte d'Appello Milano, Sez. lavoro, 2 agosto 2024, n. 730).

Ricondurre condotte o atti oggettivamente molesti — ancorché veicolati attraverso battute o scherzi — alla mera espressione di un preteso «clima goliardico», integra quindi un grave errore di sussunzione giuridica, come tale rilevabile e censurabile in sede di legittimità. Siamo, del resto, di fronte ad un profondo cambiamento non solo normativo ma anche -e soprattutto- culturale, promosso in tal senso dalla Convenzione OIL 190/2019 (ratificata con l. n. 4/2021), che nelle premesse dichiara espressamente la responsabilità degli Stati Membri “di promuovere un ambiente generale di tolleranza zero nei confronti della violenza e delle molestie al fine di agevolare la prevenzione di tali comportamenti e pratiche…”.

Questa premessa di principio ci consente ora di compiere un ulteriore passo.

In particolare, la lettura della definizione di molestie contenuta nel codice delle pari opportunità (e nelle omologhe disposizioni dei decreti legislativi 215 e 216 del 2003), sembrerebbe rivelare l’intenzione del legislatore di incardinare la fattispecie sull’asse dei “comportamenti indesiderati…aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore”. Si tratta di un passaggio della norma in cui, con ogni evidenza, l’attenzione è precipuamente rivolta alle condotte individuali, nella cornice di interazioni interpersonali in cui una peculiare centralità assume la diade aggressore/vittima, resa evidente anche dalla natura “indesiderata” della molestia (“unwanted”, nella declinazione unionale dell’art. 2, comma 1, lett. c, Dir. Ue 54/2006), che richiama, attraverso l’espresso riferimento al desiderio, la dimensione affettivo/relazionale della persona lesa nella propria dignità e, dunque, la soggettività della vittima (sia permesso rimandare a D. Tambasco, La sottomissione nelle molestie di genere e sessuali: quando il consenso non basta, Questione Giustizia, 21 aprile 2026).

Ci troviamo, in altri termini, dinanzi al modello “classico” della molestia, quella relazionale: la vittima subisce condotte moleste poste in essere da uno o più soggetti, in cui centrale è l’interazione interindividuale mentre l’organizzazione lavorativa rimane sullo sfondo, assumendo rilievo soltanto -o principalmente- per la propria inerzia e, dunque, per l’omessa o inadeguata vigilanza.

Vi è, tuttavia, un’ulteriore ipotesi, che emerge da una lettura più approfondita della nozione legislativa di molestia e, in particolare, dal riferimento alla creazione di «un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo» (art. 26 c.p.o.; art. 2, comma 3, d.lgs. n. 215/2003; art. 2, comma 3, d.lgs. n. 216/2003): è quella della molestia ambientale, dove assume rilievo preminente l’ambiente e, conseguentemente, l’organizzazione aziendale.

In questo caso, l’esposizione di una o più persone ad un ambiente lavorativo oggettivamente molesto qualifica l’illiceità della fattispecie, essendo il baricentro concentrato, come detto, sull’organizzazione e non sull’interazione interpersonale. Un esempio emblematico, esaminato dalla giurisprudenza di merito (Trib. Torino, 4 novembre 2011, est. Fierro, in Osservatorio sulle discriminazioni), è quello della lavoratrice quotidianamente e reiteratamente esposta, nell’ambiente di lavoro, alla presenza di calendari pornografici affissi nei locali aziendali. In tale ipotesi, la lesione della dignità personale non scaturisce dall’interazione diretta con la condotta di un singolo aggressore, bensì dalla perdurante immersione in un contesto lavorativo oggettivamente degradante e molesto. Viene così in primo piano la responsabilità diretta del datore per un proprio inadempimento organizzativo, avendo consentito la creazione e il mantenimento di un ambiente lesivo della dignità della lavoratrice.

Siamo di fronte al “paradigma sistemico”, ovverosia all’emersione della componente strutturale della conflittualità lavorativa, che trova un saldo fondamento normativo nell’ampio e flessibile raggio applicativo dell’art. 2087 c.c., esteso dalla giurisprudenza di legittimità a tutte le situazioni in cui il datore di lavoro consenta, anche solo colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno per la salute dei lavoratori (cfr., ex multis, Cass., 1 dicembre 2025, n. 31367; Cass., 21 febbraio 2024, n. 4664; Cass., 7 febbraio 2023, n. 3692; per una più approfondita trattazione, sia permesso rimandare a D. Tambasco, A. Rosiello, Il risarcimento del danno da stress lavorativo. Nuove forme di tutela nell’era del lavoro digitale, Milano, Lefebvre Giuffrè, 2024).

D’altro canto, è lo stesso legislatore ad aver esplicitato la dimensione organizzativa e ambientale delle molestie, ponendola in stretta relazione con l’obbligo di tutela sancito dall’art. 2087 c.c. Nel novellare l’art. 26 del Codice delle pari opportunità, ha infatti introdotto il comma 3-ter (art. 1, comma 218, lett. b), l. 27 dicembre 2017, n. 205), che, per un verso, impone al datore di lavoro di garantire l’integrità fisica e morale e la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori mediante l’adozione di specifiche misure informative e formative volte a prevenire le molestie nei luoghi di lavoro; per altro verso, impegna imprese e datori di lavoro — insieme alle organizzazioni sindacali e alle lavoratrici e ai lavoratori — ad assicurare «il mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza».

Un ulteriore e significativo riferimento normativo in questa direzione è offerto anche dalla recente Convenzione OIL n. 190 del 2019, ratificata dall’Italia con legge n. 4/2021. Nel delineare una nozione unitaria di violenza e molestie sul piano internazionale, la Convenzione richiama espressamente «un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili», riconducendo così entro la medesima definizione tanto la dimensione individuale, espressa dai singoli comportamenti, quanto quella organizzativa e ambientale, evocata dal riferimento alle pratiche. Le due componenti risultano accomunate dal requisito della loro «inaccettabilità», espressione il cui significato e la cui portata applicativa hanno, peraltro, suscitato un articolato dibattito interpretativo (sul punto, S. Scarponi, La Convenzione OIL 190/2019 su violenza e molestie nel lavoro e i riflessi sul diritto interno, in RGL, I, 2021, p. 23; C. Alessi, La Convenzione ILO sulla violenza e le molestie sul lavoro, in LD, fasc. 3, 2023, p. 582).

Conseguenze operative: il possibile danno del testimone nelle molestie sul lavoro

Rilevanti sono le conseguenze operative per gli operatori del diritto, una volta accertata l’esistenza nell’ordinamento anche delle molestie ambientali.  

Lo scrutinio giudiziale, infatti, non può più arrestarsi alla dimensione interpersonale della molestia. In tale prospettiva -come accennato- l’organizzazione datoriale viene tradizionalmente in rilievo in via indiretta, per avere omesso di prevenire, impedire o reprimere le condotte poste in essere dai singoli: una responsabilità riconducibile, in termini generali, alla culpa in vigilando e alla violazione dell’obbligo di protezione imposto dall’art. 2087 c.c. Accanto a questa ipotesi -come abbiamo appena visto- deve essere riconosciuta una responsabilità diretta del datore di lavoro, configurabile quando siano le concrete condizioni dell’ambiente lavorativo — create, alimentate o anche soltanto tollerate dal datore di lavoro — a esporre il personale a un contesto oggettivamente degradante, molesto, nocivo o stressogeno.

In questa seconda ipotesi, la lesione non presuppone necessariamente che ciascun lavoratore sia il destinatario immediato di una specifica condotta molesta. Essa può derivare anche dalla protratta esposizione, quali semplici spettatori, a pratiche che connotino stabilmente e ontologicamente in modo deteriore la vita aziendale: allusioni sessuali, battute sessiste, discorsi machisti, immagini o calendari pornografici, linguaggi denigratori e, più in generale, comportamenti capaci di trasformare l’ambiente di lavoro in uno spazio ostile o degradante. Il fatto che tali pratiche non siano rivolte direttamente contro un determinato lavoratore non ne esclude quindi l’attitudine lesiva, poiché anche chi vi assiste può subirne gli effetti sul piano della dignità, dell’equilibrio psicologico e della salute.

In questa direzione può risultare particolarmente utile, sul piano fenomenologico, la categoria dell’“eristress”, elaborata dalla scienza psicologica per descrivere lo stress generato dalla conflittualità lavorativa. Come evidenziato da Harald Ege (Eristress. Lo stress da conflittualità. Il danno del testimone nel conflitto sul lavoro, Milano, Franco Angeli, 2024), gli effetti stressogeni del conflitto non investono soltanto i soggetti che ne siano direttamente coinvolti, ma possono estendersi anche a coloro che vi assistano, subendo, in qualità di spettatori silenziosi (i cosiddetti silent bystanders, si veda E. Zerubavel, L’elefante nella stanza. Silenzio e negazione nella vita quotidiana, Milano, Meltemi, 2026, p. 82), la tensione e la nocività del contesto. Trasposta sul piano giuridico, tale acquisizione consente di cogliere come l’obbligo datoriale di protezione non riguardi soltanto le vittime immediate delle molestie, ma l’intera collettività lavorativa esposta a un ambiente organizzativo insalubre.

Il richiamo al “clima goliardico” operato nella pronuncia in commento, pertanto, non dovrebbe valere a neutralizzare la rilevanza delle condotte denunciate. Al contrario, proprio la diffusione e la normalizzazione di scherzi grevi, allusioni sessuali e battute sessiste possono costituire gli indici di una più ampia (e ben più grave) disfunzione organizzativa a livello di gestione del personale.  

L’indagine giudiziale deve allora spostarsi dalla responsabilità del singolo autore alla responsabilità dell’organizzazione, chiamata a rispondere direttamente per avere creato, consentito o mantenuto un ambiente lavorativo incompatibile con la dignità, la personalità morale e la salute delle persone che vi operano.