Regime legale di acausalità del contratto a termine e clausole del contratto collettivo che prevedono l’obbligo della causale

Massima

Il principio del miglior favore per il lavoratore, pur costituendo criterio cardine nel rapporto tra contratto collettivo e contratto individuale ai sensi dell'art. 2077 c.c., non opera sul piano del rapporto tra legge e contratto collettivo con riguardo ai presupposti strutturali di validità di un istituto. Non è pertanto possibile attribuire alla contrattazione collettiva la funzione di reintrodurre, in via negoziale, il requisito della causale nel contratto a tempo determinato, che il d.lgs. n. 81 del 2015 ha consapevolmente eliminato sostituendolo con diversi meccanismi di tutela.
Il conflitto tra una clausola del contratto collettivo che subordini l'apposizione del termine al contratto di lavoro alla sussistenza di causali specifiche e la disciplina legale sopravvenuta che abbia abolito tale requisito si risolve in favore di quest'ultima, sulla base dei criteri cronologico e di specialità di cui all'art. 15 delle disposizioni sulla legge in generale, non trovando applicazione la garanzia di cui all'art. 39 Cost., che non attribuisce alla contrattazione collettiva un potere normativo generale idoneo a prevalere sulla legge nella conformazione degli istituti del diritto del lavoro.

Il caso

La controversia ha origine dall'impugnazione proposta da un lavoratore, assunto con qualifica di autista da una società italiana in forza di un contratto a tempo determinato stipulato il 16 agosto 2016 con scadenza al 16 febbraio 2017. Il contratto individuale era stato concluso senza l'indicazione di ragioni giustificatrici, sul presupposto che la durata era inferiore a un anno e tra le parti non era mai intercorso in precedenza alcun rapporto di lavoro subordinato.
Il contratto richiamava espressamente il CCNL Logistica, Trasporto merci e Spedizione del 3 luglio 2014, il cui art. 55 richiedeva invece, per la legittima apposizione di un termine, la sussistenza di specifiche causali di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, analiticamente elencate, nonché la loro indicazione in forma scritta a pena di inefficacia del termine medesimo. Il lavoratore sosteneva che il contratto dovesse essere valutato alla stregua di tale disciplina collettiva, ritenuta più favorevole, con conseguente nullità del termine per difetto di causale e conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato.
Sia il Tribunale di Nola che la Corte d'Appello di Napoli avevano respinto la domanda del lavoratore. La Corte territoriale, in particolare, aveva affermato la prevalenza del d.lgs. n. 81 del 2015 sull'art. 55 del CCNL sulla base dei criteri cronologico e di specialità, rilevando che il legislatore delegato aveva inteso disciplinare ex novo e con carattere di esaustività la materia dell'apposizione del termine, escludendo che la contrattazione collettiva antecedente potesse sopravvivere come parametro di validità del contratto individuale.
Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione affidato a due motivi: il primo relativo alla pretesa prevalenza del principio del favor e dell'autonomia sindacale garantita dall'art. 39 Cost.; il secondo, proposto in via subordinata, fondato sull'anteriorità della stipula del CCNL rispetto al regime di acausalità introdotto dal d.l. n. 34 del 2014 (c.d. Decreto Poletti), convertito con l. n. 78 del 2014.

La questione

La questione centrale rimessa all'esame della Corte di Cassazione concerne il criterio da adottare per risolvere il conflitto tra una clausola del contratto collettivo nazionale – anteriore al d.lgs. n. 81 del 2015 – che subordini la legittimità del contratto a termine alla sussistenza di specifiche causali, e la disciplina legale sopravvenuta che ha abolito tale requisito introducendo il regime di acausalità.
La prima questione attiene all'operatività del principio del favor lavoratoris nel rapporto tra legge e contratto collettivo: se tale principio, che governa il rapporto tra contratto collettivo e contratto individuale, possa essere esteso fino a consentire alla disciplina pattizia di prevalere sulla legge sopravvenuta quando essa risulti più favorevole al lavoratore.
La seconda questione riguarda i limiti costituzionali derivanti dall'art. 39 Cost.: se la garanzia dell'autonomia sindacale ivi sancita possa essere invocata per sottrarre la contrattazione collettiva alle modifiche introdotte dal legislatore nella disciplina strutturale di un istituto del diritto del lavoro.
La terza questione attiene alla compatibilità del regime di acausalità introdotto dal Jobs Act con la clausola di non regresso di cui alla clausola 8, punto 3, dell'Accordo Quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE, e dunque con il diritto dell'Unione europea.

Le soluzioni giuridiche

La Corte di Cassazione rigetta entrambi i motivi di ricorso, confermando integralmente la sentenza della Corte d'Appello di Napoli. Il percorso argomentativo si sviluppa su tre piani distinti e convergenti: il rapporto tra legge e contratto collettivo, la garanzia ex art. 39 Cost., e la compatibilità eurounitaria.
Sul primo piano, la Corte enuncia con chiarezza il perimetro di operatività del principio del favor: esso governa il rapporto tra disciplina collettiva e contratto individuale, impedendo che quest'ultimo possa derogare in peius alle condizioni fissate dal contratto collettivo, ma non si estende fino a disciplinare i presupposti di validità dell'istituto, né consente di attribuire alla contrattazione collettiva una funzione sostitutiva della disciplina legale quanto alla conformazione strutturale del medesimo. La distinzione – già tracciata da una giurisprudenza consolidata – è dirimente: non è in discussione il trattamento del lavoratore all'interno di un rapporto di lavoro già validamente costituito, bensì la stessa configurazione dei requisiti di validità del contratto, materia sottratta all'operatività del favor.
La Corte ricostruisce poi la portata sistematica della riforma operata dal d.lgs. n. 81 del 2015: il legislatore, in attuazione della legge delega n. 183 del 2014, ha configurato un modello normativo del contratto a tempo determinato caratterizzato dall'assenza del requisito della causale, sostituito da un sistema di garanzie fondato su limiti obiettivi – durata massima complessiva, stop & go, ipotesi vietate e contingentamento percentuale. Si tratta di una trasformazione che investe la struttura stessa dell'istituto, non di una mera modifica quantitativa o procedurale, sicché il ruolo della contrattazione collettiva risulta espressamente circoscritto agli ambiti individuati dal legislatore, attraverso il sistema delle deleghe, tra i quali non figura la possibilità di incidere sui presupposti strutturali di validità del contratto a termine.
Sul secondo piano, la Corte esclude che l'art. 39 Cost. possa fondare la pretesa prevalenza del CCNL sulla legge sopravvenuta. La disposizione costituzionale garantisce la libertà sindacale e l'autonomia negoziale collettiva, ma non attribuisce alla contrattazione un potere normativo generale idoneo a sostituirsi o a prevalere sulla disciplina legislativa nella regolazione degli istituti del diritto del lavoro. L'autonomia collettiva opera come espressione di autonomia privata e incontra i limiti delle norme imperative e della disciplina legale. La giurisprudenza costituzionale ravvisa una lesione dell'art. 39 Cost. soltanto nelle ipotesi di compressione irragionevole o sostanzialmente ablativa della funzione negoziale – come nel caso dei blocchi generalizzati e prolungati della contrattazione esaminati da Corte cost. n. 178/2015 – fattispecie del tutto diversa da quella in esame, in cui il legislatore ha semplicemente delimitato gli ambiti nei quali l'autonomia collettiva può legittimamente esplicarsi.
Sul terzo piano, la Corte affronta la questione della compatibilità del regime di acausalità introdotto dal d.lgs. n. 81/2015 con la clausola di non regresso di cui alla clausola 8.3 dell'Accordo Quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE. In linea con la giurisprudenza della Corte di Giustizia UE (ex multis, sentenze Mangold, Angelidaki, Vino), la pronuncia esclude ogni contrasto: la clausola di non regresso vieta soltanto le modifiche peggiorative causalmente collegate all'attuazione dell'accordo quadro, non ogni reformatio in peius. La disciplina del Jobs Act si inserisce in un riordino complessivo delle tipologie contrattuali orientato a favorire l'accesso all'occupazione, e la soppressione della causale è accompagnata da presidi alternativi – limiti di durata e contingentamento percentuale – funzionalmente diretti a prevenire l'abuso del contratto a termine.

Osservazioni

La pronuncia in commento riveste un significativo interesse sistematico in quanto fa applicazione, in modo organico e con argomentazione assai sviluppata, di principi già affermati in sede di legittimità in ordine al rapporto tra legge e contratto collettivo, declinandoli specificamente al tema dell'acausalità del contratto a termine nel regime del Jobs Act.
Il punto più rilevante della decisione è la netta delimitazione del campo di operatività del principio del favor lavoratoris. La Corte chiarisce che tale principio non è uno strumento di risoluzione dei conflitti tra fonti di diversa natura – legge e contratto collettivo – ma opera esclusivamente all'interno del medesimo livello regolativo, vale a dire nel rapporto tra il contratto collettivo e il contratto individuale. Estendere il favor al rapporto tra legge e autonomia collettiva significherebbe, in sostanza, consentire alla contrattazione di bloccare qualsiasi riforma legislativa che incida sui requisiti dell'istituto in senso meno favorevole al lavoratore, con il paradossale effetto di cristallizzare il diritto del lavoro ai livelli di tutela esistenti al momento della stipula di ciascun contratto collettivo, privando il legislatore della possibilità di ridisegnare l'assetto regolativo degli istituti.
Sul piano del diritto dell'Unione, la soluzione adottata è del pari ineccepibile. La clausola di non regresso della direttiva 1999/70/CE è storicamente nata per impedire che gli Stati membri utilizzassero l'attuazione della direttiva stessa come pretesto per ridurre le tutele preesistenti: essa non è uno strumento di congelamento normativo generale e non impedisce al legislatore nazionale di modificare la disciplina del contratto a termine in funzione di diversi obiettivi di politica del lavoro, purché la modifica non sia causalmente riconducibile all'attuazione della direttiva e sia comunque accompagnata da misure di prevenzione degli abusi.
Merita infine sottolineare che la Corte ha ritenuto la peculiarità della questione in diritto sufficiente a giustificare la compensazione integrale delle spese di lite, segnalando così indirettamente che il punto di diritto non era pacificamente risolto e che residuavano – almeno fino alla presente pronuncia – margini di ragionevole incertezza interpretativa.
La decisione, a parere di chi scrive, è destinata a orientare la giurisprudenza di merito su un tema che continua a produrre contenzioso seriale, soprattutto in quei settori – tra cui il trasporto – in cui i CCNL di categoria avevano mantenuto, anche dopo il Jobs Act, un regime di accesso al contratto a termine più restrittivo di quello legale.
D’altronde, la tentazione della contrattazione collettiva di sostituirsi al legislatore nella disciplina delle tipologie contrattuali non è nuova. Il pensiero va al CCNL del settore autotrasporto che aveva introdotto per via contrattuale collettiva un assoluto divieto di utilizzo del contratto di lavoro intermittente. Anche in quel caso la Cassazione chiarì, con motivazione ineccepibile, (Cass. 13 novembre 2019, n. 29423) che la legge conferisce alla contrattazione collettiva specifiche deleghe in materia di lavoro intermittente ma non di certo il potere di vietare in modo assoluto il ricorso a tale tipologia contrattuale, con ciò sancendo la nullità di un simile divieto.
L’auspicio è che la contrattazione collettiva, in occasione dei rinnovi contrattuali, provveda a verificare in maniera puntuale la perdurante attualità delle proprie previsioni rispetto alla legislazione lavoristica sopravvenuta, così da evitare criticità interpretative e un contenzioso sterile che non giova a nessuno.

Riferimenti

M. Magnani – M. Murgo, Il “nuovo” volto del contratto a termine, in Lavoro Diritti Europa, 29 gennaio 2024;

R. Maraga, Lavoro intermittente: illegittimo il divieto previsto dal CCNL, in IUS Lavoro.