Variazioni interpretative in tema di specifica indicazione delle mansioni oggetto della prova per ruoli di natura intellettuale e non meramente esecutiva

Massima

In tema di patto di prova, l’obbligo di specifica indicazione delle mansioni, con riferimento a ruoli di natura intellettuale e non meramente esecutiva, non impone una descrizione analitica ed esaustiva delle singole attività oggetto dell’esperimento, essendo sufficiente che le mansioni risultino determinabili sulla base della formulazione contrattuale. Ai fini della verifica della determinabilità delle mansioni e dell’interpretazione del patto di prova, il giudice può fare ricorso agli elementi desumibili dalla comune intenzione delle parti, anche attraverso l’esame del loro comportamento complessivo nella fase precontrattuale. In tale prospettiva, possono assumere rilievo la job description contenuta nell’annuncio di lavoro pubblicato dal datore di lavoro, anche mediante piattaforme digitali, la candidatura presentata dal lavoratore, lo scambio di corrispondenza intervenuto nel corso delle trattative e le competenze indicate nel curriculum vitae, qualora tali elementi consentano di ritenere che il lavoratore avesse piena e immediata consapevolezza delle mansioni e dell’oggetto dell’esperimento già al momento della sottoscrizione del contratto.

Il caso

Il patto di prova e il riferimento a mansioni oggetto della prova tramite riferimento a ruolo professionale e al comportamento precontrattuale delle parti.
La controversia trae origine dal ricorso promosso da un lavoratore assunto con effetto dal 3 marzo 2025, con inquadramento al I livello del CCNL Commercio e ruolo di Sales Manager. Il contratto individuale di lavoro prevedeva un patto di prova della durata di sei mesi di calendario, dal 3 marzo al 2 settembre 2025. In data 26 agosto 2025, la società datrice di lavoro, operante nel settore del marketing e del digital commerce, recedeva dal rapporto per mancato superamento della prova, ai sensi dell’art. 2096 c.c..
Il lavoratore impugnava il recesso deducendo, in primo luogo, la nullità del patto di prova per indeterminatezza e genericità delle mansioni oggetto dell’esperimento. Sosteneva, inoltre, di avere positivamente superato la prova, evidenziando, in particolare, lo svolgimento di attività commerciali ritenute proficue e l’acquisizione di un portafoglio di contratti del valore complessivo di circa € 100.000. In via subordinata, contestava la validità del recesso sotto il profilo della c.d. invalidità funzionale della prova, assumendo che l’assegnazione di compiti ulteriori ed eterogenei – tra cui la redazione di contenuti di marketing, l’organizzazione di webinar e la gestione operativa di progetti complessi – avesse impedito lo svolgimento di un effettivo esperimento con riferimento al ruolo commerciale per il quale era stato assunto.
La società si costituiva contestando integralmente le deduzioni avversarie e sostenendo la piena validità del patto di prova e la legittimità del recesso. In particolare, rilevava che, nel corso del periodo di prova, l’attività del lavoratore si era caratterizzata per una limitata proattività, per l’assenza di contatti commerciali utili e per il mancato raggiungimento degli obiettivi di vendita concordati. Quanto alle ulteriori attività svolte dal lavoratore, la società ne sosteneva il carattere meramente marginale e complementare rispetto alle mansioni proprie del ruolo ricoperto.
Il contratto di lavoro, quanto alla specificazione delle mansioni, oltre al ruolo di Sales Manager, precisava che il lavoratore era assunto quale “addetto allo sviluppo commerciale, gestione clienti, e gestione del team sales & account”. Proprio sulla portata di tale indicazione e sulla sua idoneità a rendere determinabili le mansioni oggetto della prova si è concentrata una delle principali questioni sottoposte all’esame del Tribunale.

La questione

L’indicazione specifica delle mansioni oggetto della prova nel caso di ruoli di natura intellettuale e non meramente esecutiva.
Si tratta di individuare la tecnica redazionale del patto di prova, quanto al requisito della previsione specifica delle mansioni, e la rilevanza, ai fini dell’esclusione del vizio genetico della clausola appositiva della prova, della condotta precontrattuale delle parti in caso di ruoli di natura intellettuale e non meramente esecutiva.

Le soluzioni giuridiche

Requisiti di validità genetica del patto di prova

Rinviando la disamina dei requisiti normativi e giurisprudenziali della clausola appositiva del patto di prova in un contratto di lavoro subordinato al precedente recente contributo su questa rivista (Il requisito dell’indicazione specifica delle mansioni oggetto della prova), ai fini del presente commento si ritiene utile ricordare che l’interpretazione maggioritaria giurisprudenziale richiede che il patto di prova debba contenere la specifica indicazione delle mansioni oggetto dell'esperimento lavorativo. A tal fine, la descrizione specifica delle mansioni non richiede una descrizione analitica e dettagliata di ogni singola attività, ma esige che le mansioni siano chiaramente determinabili. A tal fine, è ritenuto pienamente legittimo il cosiddetto rinvio per relationem alle declaratorie del CCNL applicabile (tra le ultime, Cass. civ., sez. lav., ord. n. 15326/2025; Cass. civ., sez. lav., 20 febbraio 2023, n. 5264).

Tuttavia, affinché il rinvio al CCNL sia sufficiente a garantire il requisito di specificità, esso deve essere puntuale e riferito alla nozione classificatoria più dettagliata. Se una determinata categoria o livello contrattuale accorpa una pluralità di profili professionali eterogenei, la sola indicazione della categoria risulta eccessivamente generica ed espone il patto a nullità; è pertanto indispensabile specificare il singolo profilo professionale di riferimento (Cass. civ., Sez. Lavoro, 14 gennaio 2022, n. 1099; Cass. civ., Sez. Lavoro, 27 febbraio 2023, n. 5881).

La decisione in commento si inserisce in tale contesto, pronunciandosi, in particolare, in caso di assunzione in prova di lavoratore per prestazioni intellettuali e non meramente esecutive, preceduta da interlocuzioni qualificate anche tramite precedenti esperienze lavorative nel ruolo e invio di curriculum vitae.

Il requisito formale della specifica indicazione delle mansioni non esige, in specie di lavoro intellettuale e direttivo, un'analitica e puntuale elencazione descrizione di ogni prestazione, reputandosi sufficiente che le stesse siano chiaramente determinabili in base all'espressione adoperata nel testo contrattuale e tramite elementi desumibili dalla comune intenzione delle parti, anche attraverso l’esame del loro comportamento complessivo nella fase precontrattuale.
Il Tribunale di Milano ha ritenuto valida e sufficientemente determinata la formulazione contrattuale del ruolo di “Sales Manager” quale “addetto allo sviluppo commerciale, gestione clienti, e gestione del team sales & account”. Muovendo dai principi affermati dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. 27 gennaio 2011 n. 1957; Cass. 20 maggio 2009 n. 11722; Cass. n. 9597/2017 citate nel provvedimento), il Giudice ha rilevato che, con riferimento a mansioni di natura intellettuale e non meramente esecutiva, l’obbligo di specificazione delle attività oggetto del patto di prova non impone una descrizione analitica e puntuale di ogni singola prestazione, essendo sufficiente che le mansioni risultino determinabili sulla base del contenuto del contratto.
Nel caso di specie, secondo il Tribunale, l’indicazione delle attività di sviluppo commerciale, gestione della clientela e coordinamento del team sales & account consentiva di individuare con sufficiente precisione l’oggetto dell’esperimento, escludendo pertanto l’asserita genericità della clausola.
Il Giudice ha inoltre precisato che, ai fini dell’interpretazione del patto di prova e della verifica della determinabilità delle mansioni, non può aversi riguardo esclusivamente al dato letterale della clausola contrattuale, dovendosi considerare la comune intenzione delle parti, quale desumibile anche dal loro comportamento complessivo nella fase precedente alla conclusione del contratto. In tale prospettiva, assumono rilievo le circostanze che abbiano consentito al lavoratore di acquisire, già nel corso delle trattative, una concreta conoscenza delle caratteristiche e dei contenuti della posizione per la quale si accingeva a essere assunto.
A tale riguardo, la sentenza ha valorizzato, nel loro complesso, diversi elementi emersi dalla fase precontrattuale e, segnatamente:
• l’annuncio di lavoro pubblicato su LinkedIn. La società aveva pubblicato un’offerta per la posizione di “Sales Manager – Digital Commerce”, corredata da una dettagliata job description. Tra le attività indicate figuravano, in particolare, l’individuazione di opportunità di business, la promozione di servizi di digital marketing, la partecipazione a fiere ed eventi, la gestione dell’intero ciclo di vendita e il perseguimento di specifici obiettivi e KPI;
• la candidatura del lavoratore. Il lavoratore aveva risposto all’annuncio rappresentando di possedere le competenze richieste per il ruolo di “Sr. Sales Manager” e di avere maturato, nell’ambito di oltre dieci anni di esperienza nel settore digital, un consolidato network commerciale;
• la corrispondenza intercorsa durante le trattative. Il lavoratore aveva confermato che i requisiti indicati nell’annuncio rispecchiavano la propria figura professionale, illustrando altresì una propria concezione strategico-consulenziale del ruolo commerciale;
• il curriculum vitae. Il CV del lavoratore conteneva plurimi riferimenti alle qualifiche e alle attività di “Sales Manager” e “Sales Management”, confermando la sua pregressa esperienza professionale nell’ambito e la conoscenza della relativa terminologia e delle corrispondenti funzioni.
Alla luce della convergenza di tali elementi, il Tribunale ha ritenuto che il lavoratore fosse stato posto, già nella fase precedente alla stipulazione del contratto, nella condizione di conoscere concretamente le caratteristiche del ruolo e le mansioni che avrebbero costituito oggetto (anche) dell’esperimento della prova. La clausola contrattuale è stata pertanto ritenuta sufficientemente determinata, con conseguente esclusione del dedotto vizio genetico di nullità del patto di prova.

Osservazioni

Variazioni interpretative sull’assolvimento del requisito della specifica indicazione delle mansioni oggetto della prova per ruoli di natura intellettuale e non meramente esecutiva mediante rinvio esterno al comportamento delle parti.
Nella soluzione del caso in esame, il Tribunale di Milano sembra confermare l’interpretazione più estensiva che una parte della giurisprudenza di merito ha adottato in ordine alla valutazione del requisito genetico del patto di prova.
Il tema concerne, in particolare, il grado di specificità richiesto nell’indicazione delle mansioni oggetto dell’esperimento ai fini della validità della clausola appositiva della prova. La carenza di tale requisito integra un vizio genetico del patto di prova che, sul piano degli effetti giuridici, si traduce nella nullità parziale del contratto di lavoro limitatamente alla relativa clausola. Ne consegue che il lavoratore deve considerarsi assunto in via definitiva sin dall’origine del rapporto (Cass. 21698/2006), con conseguente venir meno del regime di libera recedibilità consentito durante il periodo di prova e trasformazione dell’eventuale recesso motivato dal mancato superamento della prova in un ordinario licenziamento, soggetto alla verifica della sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo (Cass. 16214/2016).
Proprio in quanto attinente alla validità genetica del patto, il requisito in esame assume carattere formale e impone che il contratto contenga la specifica indicazione delle mansioni oggetto dell’esperimento. Ciò non significa, tuttavia, che la descrizione debba necessariamente tradursi nell’analitica elencazione di ogni singola attività che il lavoratore sarà chiamato a svolgere. È sufficiente che le mansioni risultino sufficientemente individuate o, comunque, determinabili sulla base del contenuto del patto e degli eventuali elementi cui esso faccia legittimamente rinvio.
Sotto questo profilo, il rinvio esterno pacificamente ammesso dalla giurisprudenza è quello per relationem alle declaratorie della contrattazione collettiva applicabile (tra le più recenti, Cass. 15326/2025). Più controversa è, invece, la possibilità di attribuire rilevanza, ai fini della determinabilità delle mansioni, ad altri elementi esterni al testo contrattuale, quali il curriculum vitae del lavoratore inviato in sede di selezione, le interlocuzioni precontrattuali e, soprattutto, il comportamento tenuto dalle parti.
Il problema si colloca, infatti, all’intersezione tra due diverse esigenze: da un lato, quella di assicurare il rispetto della prescrizione formale posta dall’art. 2096 c.c., che mira a consentire al lavoratore di conoscere preventivamente l’oggetto dell’esperimento; dall’altro, quella di evitare che tale requisito venga interpretato in termini eccessivamente formalistici, soprattutto con riferimento a posizioni lavorative le cui mansioni sono ormai di comune conoscenza e a professionalità caratterizzate da contenuti non standardizzati e difficilmente riconducibili a un elenco predeterminato di attività.
La giurisprudenza di legittimità appare, sul punto, caratterizzata da un orientamento non del tutto uniforme. A un indirizzo maggiormente rigoroso si affianca una linea interpretativa più attenta alla concreta determinabilità dell’oggetto della prova.
Nel primo senso si colloca Cass. 6552/2023, secondo cui l’art. 2096 c.c. richiede non soltanto la forma scritta del patto, ma anche l’esplicita e specifica indicazione delle mansioni che costituiscono oggetto della prova, proprio al fine di consentire a entrambe le parti di verificare, secondo criteri di correttezza e buona fede, l’attitudine del lavoratore e l’esito dell’esperimento.
Su un piano maggiormente flessibile si colloca, invece, Cass. 553/2022, secondo cui non è di per sé incompatibile con la validità del patto l’utilizzo di locuzioni tecniche di uso comune, anche se di derivazione straniera, potendo il giudice di merito fare ricorso, nell’attività interpretativa, anche a elementi extratestuali quali il curriculum vitae del lavoratore o la condotta delle parti, allo scopo di ricostruire la comune intenzione dei contraenti e verificare la determinabilità dell’oggetto della prova (abbraccia tale interpretazione Corte Appello Brescia, 5 marzo 2026, n. 244 oggetto del precedente contributo).
La tensione tra questi due approcci assume particolare rilievo proprio con riferimento alle mansioni di natura intellettuale, professionale o manageriale, nelle quali la denominazione della posizione (il c.d. “job title”) può avere un contenuto più ampio e meno standardizzato rispetto alle mansioni di carattere meramente esecutivo.
La stessa Corte di Cassazione ha, del resto, avuto modo di adottare soluzioni rigorose proprio in relazione a posizioni di tale natura, ritenendo, da un lato, non sufficiente il mero richiamo formale alla job description trasmessa al dipendente mediante e-mail (Cass. 24202/2025) e, dall’altro, non esaustiva la sola indicazione di una denominazione internazionale quale quella di “Meat Buyer” (Cass. 5264/2023).
Nella medesima prospettiva si collocano le pronunce che hanno riconosciuto l’ammissibilità del rinvio per relationem purché puntuale, coerente con il profilo professionale e idoneo a escludere margini di indeterminabilità dell’oggetto della prova (Cass. 11722/2009; Cass. 11582/2014; Cass. 27785/2021).
Anche la giurisprudenza di merito ha espresso, sul punto, posizioni differenziate.
Un orientamento maggiormente restrittivo ha ritenuto non integrabile attraverso atti o elementi esterni al contratto l’indicazione del ruolo di “Account Executive – Large Enterprise” (Trib. Milano, 5 settembre 2024, n. 3866), così come ha ritenuto non sufficientemente determinata la posizione di “Specialista Financial Controller ALM”, reputando non colmabile la genericità della formulazione né attraverso il solo rinvio all’inquadramento contrattuale, né mediante elementi extratestuali (Corte d’Appello di Milano, 10 dicembre 2025, n. 872). Analoga impostazione è stata adottata con riferimento alla posizione di “istruttore di volo di drone”, rispetto alla quale il Tribunale di Bolzano ha escluso che la genericità dell’indicazione potesse essere superata mediante un rinvio altrettanto generico a documenti non allegati (Trib. Bolzano, 1° marzo 2024, n. 28).
Nella stessa direzione si collocano le pronunce che hanno ritenuto non esaustive, in assenza di ulteriori elementi di specificazione, espressioni quali “tecnico commerciale” (Corte d’Appello di Roma, n. 138/2025), “impiegato con declinazione commerciale” (Trib. Treviso, 30 marzo 2025, n. 333) e “Analyst Consultant” (Trib. Milano, 8 aprile 2017).
Sul fronte opposto si registra, tuttavia, un orientamento che tende a privilegiare la sostanziale conoscibilità e determinabilità delle mansioni, senza attribuire al requisito formale un significato meramente letterale.
Oltre al caso affrontato dalla Corte d’Appello di Brescia, già esaminato nel precedente contributo pubblicato su questa Rivista – nel quale è stato ritenuto che le mansioni di “Marketing and Communication Manager” potessero essere determinate anche per relationem attraverso il riferimento alla contrattazione collettiva ovvero in considerazione della natura dei compiti e del contesto aziendale (Corte d’Appello di Brescia, 5 marzo 2026, n. 244) –, il Tribunale di Macerata ha affermato che il requisito formale non deve essere interpretato in termini meramente formalistici, potendo la determinabilità delle mansioni essere raggiunta anche mediante il rinvio al livello di inquadramento previsto dalla contrattazione collettiva o attraverso la lettura combinata del contratto individuale con le relative declaratorie, ferma restando la possibilità di valorizzare il contesto negoziale e la concreta conoscenza, da parte del lavoratore, delle attività da espletare (Trib. Macerata, 5 marzo 2026, n. 43).
In termini analoghi, il Tribunale di Velletri, con riferimento alla posizione di “operatore amministrativo”, ha ritenuto valido il patto di prova quando le mansioni oggetto dell’esperimento risultino adeguatamente determinate, anche per relationem, attraverso il richiamo ad atti contrattuali, annunci di lavoro o colloqui precontrattuali idonei a consentire al lavoratore di conoscere preventivamente l’ambito delle proprie responsabilità (Trib. Velletri, 20 febbraio 2026, n. 441).
In tale prospettiva si inserisce anche un orientamento interno del Tribunale di Milano che ha ritenuto sufficiente il riferimento al ruolo di “Business Development Manager”, valorizzando, ai fini della concreta individuazione delle mansioni, il contesto negoziale e la condotta successivamente tenuta dalle parti (Trib. Milano, 21 ottobre 2025, n. 4426).
Il quadro giurisprudenziale restituisce, dunque, un’evidente tensione tra certezza preventiva dell’oggetto della prova e necessità di non irrigidire eccessivamente il requisito di specificità, soprattutto quando il patto riguarda professionalità di elevato contenuto intellettuale o non meramente esecutivo.
La questione non sembra, in realtà, risolversi nella contrapposizione tra l’ammissibilità o meno del ricorso a elementi extratestuali. Piuttosto, il discrimine dovrebbe essere individuato nella diversa funzione che tali elementi sono chiamati ad assolvere: essi non dovrebbero poter sostituire la necessaria indicazione delle mansioni contenuta nel patto, ma potrebbero concorrere a interpretare e rendere concretamente determinabile un oggetto che sia già sufficientemente individuato nel testo contrattuale.
Una simile impostazione consentirebbe di preservare la funzione di garanzia propria dell’art. 2096 c.c., evitando che il requisito della specificità si trasformi in un formalismo incompatibile con la struttura delle professionalità moderne. Per le posizioni manageriali e, più in generale, per le attività di natura intellettuale, infatti, la funzione, gli obiettivi e le responsabilità affidate al lavoratore possono assumere forme necessariamente più elastiche e non risultare agevolmente traducibili in una descrizione analitica delle singole attività.
Il possibile approdo interpretativo sembra, pertanto, essere quello di una specificità non necessariamente analitica, ma funzionale alla conoscibilità dell’oggetto dell’esperimento: ciò che l’art. 2096 c.c. impone non sarebbe tanto la preventiva descrizione di ogni attività concretamente eseguibile dal lavoratore, quanto la possibilità di individuare, già al momento della stipulazione, il perimetro professionale entro il quale dovrà essere valutata la sua attitudine.
Resta, tuttavia, un limite che appare difficilmente superabile: il comportamento delle parti, il curriculum vitae, le interlocuzioni precontrattuali e il contesto aziendale possono costituire criteri interpretativi e confermativi, ma non dovrebbero trasformarsi in strumenti di integrazione ex post di una clausola originariamente priva di un oggetto sufficientemente determinato. Diversamente, il requisito genetico della prova finirebbe per essere verificato non più al momento della stipulazione, bensì alla luce dello svolgimento del rapporto, con un’evidente attenuazione della funzione di tutela preventiva attribuita dalla legge alla forma scritta e alla specifica indicazione delle mansioni.
In questa prospettiva, la pronuncia del Tribunale di Milano sembra collocarsi lungo una linea evolutiva che, senza negare la natura formale del requisito, ne valorizza la dimensione sostanziale della determinabilità, particolarmente rilevante nei rapporti di lavoro aventi a oggetto professionalità non standardizzate.