La partecipazione gestionale dei lavoratori “a cavallo” della l. n. 76/2025: divergenti esiti giudiziari tra tutela sindacale e tutela antidiscriminatoria

Il quadro normativo in breve

La legge 15 maggio 2025 n. 76 contenente “Disposizioni per la partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese” si propone di dare attuazione all’art. 46 Cost. che sancisce il diritto dei lavoratori «a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende». La legge è entrata in vigore il 10 giugno 2025, dopo un controverso iter parlamentare.

La legge in parola, di carattere sommariamente promozionale, definisce e disciplina diverse forme di partecipazione (gestionale, economica e finanziaria, organizzativa e consultiva), la cui realizzazione è rimessa, a seconda dei casi, alla contrattazione collettiva ovvero alla scelta unilaterale dell’imprenditore. Alcuni modelli partecipativi sono già ampiamente sperimentati in Italia, soprattutto per mezzo dell’intermediazione sindacale (organizzativa e consultiva); altri, incentrati sulla partecipazione diretta dei lavoratori, sono maggiormente diffusi in altri Paesi europei (gestionale ed economico-finanziaria).

Per quel che rileva in questa sede, la partecipazione gestionale dei lavoratori è disciplinata dagli artt. 3 e 4 della legge. L’art. 3 prevede la partecipazione dei lavoratori al Consiglio di Sorveglianza nelle società che adottano il sistema dualistico (art. 2409-octies ss. c.c.), mentre l’art. 4 disciplina tale partecipazione al Consiglio di Amministrazione nelle società del sistema monistico (art. 2409-sexiesdecies e ss. c.c.). In entrambe le ipotesi, la predisposizione della partecipazione gestionale è resa possibile in presenza di una esplicita previsione statutaria e in ragione di quanto previsto dai contratti collettivi. Le procedure di individuazione dei rappresentanti dei lavoratori in tali organi devono altresì essere regolate da intese collettive. Nulla dispone la legge su tali procedure in difetto di previsioni contrattuali.

Il caso

Nel 2023, ben prima dell’emanazione della l. 76/2025, ASM Rieti S.p.a. – società per azioni partecipata integralmente dal Comune di Rieti – ha adottato un modello di partecipazione “gestionale” dei lavoratori, modificando lo Statuto al fine di prevedere un membro in rappresentanza dei lavoratori nel Consiglio di Amministrazione (d’ora in poi c.d.a.). Considerata la natura partecipata dell’ente, peraltro, la modifica statutaria è stata assunta con delibera del Consiglio Comunale di Rieti del 29 maggio 2023.

È stato di seguito avviato un confronto con le Organizzazioni Sindacali sulla procedura elettiva all’uopo predisposta, conclusosi con il consenso delle OO.SS. FIT Cisl, UGL Partecipate Servizi Ambientali e UGL Autoferro che, peraltro, totalizzano il maggior numero degli iscritti in azienda e hanno sottoscritto i CCNL applicati dalla stessa. Di contro, l’adozione del modello partecipativo è stata osteggiata da CGIL Rieti e UIL Rieti, mediante una nota che opponeva la competenza delle strutture Confederali su tale materia di carattere generale e, in seguito, mediante diffida sull’incipiente operazione elettiva.

In data 13 novembre 2025, in vista della imminente scadenza delle cariche del c.d.a., ASM Rieti ha sottoscritto un accordo aziendale di prossimità sul modello partecipativo nella governance societaria con i sindacati favorevoli al dialogo (CISL e UGL) ed ha successivamente adottato il regolamento elettorale contenente la procedura elettiva concordata con i predetti sindacati, previa approvazione del Comitato di controllo. All’esito delle operazioni elettorali, tenutesi in data 24 febbraio 2026 con una considerevole affluenza di lavoratori (93 su 132), è risultata eletta una lavoratrice impiegata. Pochi giorni dopo, è stato nominato l’intero c.d.a.

Avverso ASM Rieti, la CGIL (Filt Cgil Roma Est, Valle dell’Aniene - Rieti e FP Cgil Rieti, Roma Est, Valle dell’Aniene) presenta ricorso ex art. 28 d. lgs. 150/2011 presso il Tribunale di Roma, lamentando l’effetto discriminatorio multifattoriale ovvero per associazione del regolamento elettorale, diretto o indiretto, con particolare riferimento ai requisiti per l’identificazione dell’elettorato passivo in relazione ai seguenti fattori: età, disabilità, orientamento politico e sindacale, gravidanza, genitorialità e cura familiare e precarietà contrattuale.

Parallelamente, l’Organizzazione Sindacale presenta ricorso ex art. 28 l. 300/1970 presso il Tribunale di Rieti, chiedendo il riconoscimento della condotta antisindacale della Società a lesione delle prerogative attribuite alla contrattazione collettiva dai commi 1 e 2, articolo 4, l. 76/2025 ossia, rispettivamente, la competenza “autorizzativa” riguardo l’introduzione di forme di partecipazione dei lavoratori al c.d.a. e, in secondo luogo, la competenza regolativa circa le procedure elettive.

Pertanto, le organizzazioni ricorrenti chiedono di inibire l’inserimento di rappresentanti dei lavoratori nel c.d.a. e di annullare e/o revocare le consultazioni elettorali. In aggiunta, sono avanzate richieste risarcitorie.

La sentenza di rigetto del tribunale di Roma

Dapprima, il Tribunale di Roma si è pronunciato con la sentenza n. 8209/2026 rigettando il ricorso ex art. 28, d. lgs. 150/2011. Il Giudice del Lavoro, pertanto, ha opportunamente escluso il carattere discriminatorio dei requisiti di eleggibilità tipizzati all’interno del regolamento elettorale predisposto dalla Società convenuta.

Nel dettaglio, infatti, l’art. 2 del regolamento esclude dall’elettorato passivo: i lavoratori neoassunti, con un’anzianità lavorativa inferiore ad un anno alla data di avvio delle procedure elettorali; i lavoratori a tempo determinato; i lavoratori che matureranno i requisiti per il pensionamento ordinario di vecchiaia durante il mandato del c.d.a.; i lavoratori con i ruoli apicali; i lavoratori il cui rapporto di lavoro sia sospeso per effetto di aspettativa, distacco, comando o qualsivoglia ulteriore causa di sospensione del rapporto di lavoro.

Procedendo ad una disanima della disciplina antidiscriminatoria, il Giudice ha rammentato che non sussiste discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio ovvero una prassi «siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari» (art. 2 direttiva 2000/78/CE; art. 3 d.lgs. 216/2003. In giurisprudenza, con esiti eterogenei, Cass. 11 maggio 2026, n. 13734; Cass. 10 settembre 2024, n. 24336; Cass. 9 settembre 2021, n. 24414; Cass. 10 luglio 2020, n. 14790; Cgue, 14 marzo 2017, C-157/15, Achbita). Nel caso concreto, i criteri contestati rappresentano limitazioni ragionevoli e adeguate ad una serie di finalità legittime. Più in particolare, la scelta di escludere dai possibili candidati i lavoratori a tempo determinato o prossimi alla vecchiaia è dettata dalla necessità di garantire la continuità operativa del c.d.a.; così come l’estromissione dei lavoratori il cui rapporto di lavoro è sospeso è finalizzata a garantire l’efficace rappresentanza degli altri lavoratori tramite la partecipazione attiva alla vita lavorativa e l’inserimento stabile del lavoratore-rappresentante nell’organo amministrativo. Altrettanto legittima è la finalità di assicurare un’adeguata conoscenza della realtà aziendale da parte di un membro del c.d.a., con specifico riferimento all’esclusione dei lavoratori neoassunti. Pertanto, tali criteri rappresentano mezzi adeguati e necessari al perseguimento delle suddette finalità legittime, in termini di “astratta ragionevolezza” e di “concreta idoneità e non eccedenza” rispetto all’obiettivo di garantire tanto l’efficienza operativa del c.d.a. quanto l’effettiva azione rappresentativa dei lavoratori da parte del collega eletto.

Il Giudice esclude quindi tanto la discriminazione diretta, quanto quella indiretta. I criteri di eleggibilità risultano infatti oggettivi e funzionali alle predette finalità perseguite: l’esclusione dei lavoratori sospesi si applica in modo generalizzato a situazioni molteplici ed eterogenee (maternità, ragioni personali non protette, distacco, sospensione disciplinare, ecc.) e non colpisce espressamente soggetti vulnerabili (lavoratori con disabilità, lavoratrici madri, soggetti in aspettativa sindacale, ecc.). Assente, tra l’altro, è anche la prova statistica dello svantaggio cagionato ad una particolare categoria protetta, data la trasversalità applicativa del criterio.

Tanto può dirsi anche in relazione alle altre ipotesi di esclusione, che non poggiano sull’età anagrafica (es. un neoassunto non è per forza giovane; un lavoratore relativamente anziano non è automaticamente prossimo alla pensione). Al riguardo, è da escludersi la discriminazione indiretta giacché, pur ammettendo che tali criteri creino una differenziazione indirettamente collegata all’età, tale fattore non è posto a “fondamento causale” della differenza di trattamento (sul fattore età, Cass., 17 luglio 2025, n. 19847; Cass. 13 giugno 2018, n. 15526; Cass. 21 febbraio 2018, n. 4223).

Secondo il Giudice, infine, non sussiste il carattere discriminatorio della scelta di escludere i lavoratori a tempo determinato (si vedano anche Cass. 8 febbraio 2018, n. 3096; Cass. 7 febbraio 2011, n. 3871). Tale criterio – motivato dalla legittima necessità di garantire l’inserimento stabile del lavoratore nel c.d.a. e una buona conoscenza del contesto aziendale – è in linea con i principi antidiscriminatori e con la stessa disciplina sul lavoro a termine, nella misura in cui quest’ultima ammette un trattamento differenziato qualora la parità di trattamento sia obiettivamente incompatibile (art. 2 d.lgs. 81/2015; clausola 4.1 Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato).

Il ricorso è pertanto rigettato.

Il decreto di accoglimento del tribunale di Rieti

A pochi giorni di distanza, il Tribunale di Rieti dichiara la condotta antisindacale della Società resistente, ai sensi dell’art. 28 l. 300/1970, integrata dalla predisposizione unilaterale del regolamento elettorale.

Più in particolare, posto che la condotta antisindacale deve essere in contrasto con le disposizioni legali o contrattuali, il Giudice valuta se la parte convenuta violi le disposizioni della l. 76/2025.

Al riguardo, è esclusa l’antisindacalità della scelta di prevedere il modello partecipativo all’interno dello Statuto, dal momento che la relativa disposizione statutaria è stata adottata prima dell’entrata in vigore della l. 76/2025.

Tuttavia, l’adozione unilaterale del regolamento elettorale, avvenuta dopo l’entrata in vigore della stessa legge, è ritenuta in contrasto con l’art. 4, comma 2 ai sensi del quale le procedure elettive sono definite dai contratti collettivi. Infatti, si osserva, non rileverebbe la mera richiesta di pareri ed osservazioni alle organizzazioni sindacali, puntualmente avanzata da ASM Rieti, né la sottoscrizione dell’accordo aziendale di prossimità in cui non è specificamente disciplinata la procedura elettorale.

In secondo luogo, il Giudice valuta se la condotta del sindacato ricorrente integri il rifiuto inequivocabile di condurre trattative negoziali a tale scopo. Dalla lettura dei documenti prodotti, la CGIL non ha chiaramente manifestato il proprio disinteresse ovvero la propria contrarietà alla contrattazione collettiva, una volta apportata (legittimamente) la modifica statutaria. Secondo il Giudice, tale volontà non può semplicemente desumersi dall’iniziale dissenso del sindacato alla introduzione del modello partecipativo gestionale, espresso nella suddetta nota inviata alla Società.

In forza di tali argomentazioni, la condotta della Società resistente è ritenuta lesiva delle prerogative attribuite alle OO.SS. dalla disposizione di legge, integrando una condotta antisindacale ai sensi e per gli effetti dell’art. 28 l. 300/1970. Il Giudice ordina la revoca del regolamento elettorale e della nomina del rappresentante dei lavoratori nel c.d.a., condannando altresì la società ad assicurare idonea pubblicità al decreto del Tribunale e alla rifusione parziale delle spese di giudizio sostenute dal sindacato ricorrente.

Diversamente, secondo il Giudice, nel caso concreto non sussistono i presupposti per inibire, a monte, l’istituzione del modello partecipativo previsto dallo Statuto e il futuro svolgimento delle consultazioni elettorali dal momento che, in relazione alla condotta antisindacale, difetta il requisito dell’attualità del pregiudizio subìto dall’organizzazione sindacale, più volte ribadito dalla giurisprudenza in materia (Cass. 2 ottobre 2025, n. 26618; Cass. 22 maggio 2019, n. 13860; Cass. 26 febbraio 2016, n. 3837; Cass. 12 novembre 2010, n. 23038; Cass. 6 giugno 2005, n. 11741; Cass. 2 giugno 1998, n. 5422). Trattasi infatti di un pregiudizio solo eventuale, che si concreterebbe nella attuazione della disposizione statutaria in ipotesi di reiterata assenza di un accordo collettivo sulla disciplina elettorale.

La sommarietà della cognizione, inoltre, non sembra dar conto della natura giuridica della resistente e di quella opzione espressa dal legislatore nelle pieghe dell’iter parlamentare di adozione della l. n. 76/2025, poi sfumata nella versione definitiva, di un vero e proprio obbligo per le società partecipate di integrare gli organi gestori con un rappresentante dei lavoratori.

In conclusione

È noto che la gestazione della l. 76/2025, nata da una proposta di iniziativa popolare della CISL, è stata accompagnata dalla inflessibile opposizione di alcune organizzazioni sindacali (in primis, la CGIL), storicamente diffidenti alla istituzione di forme partecipative dirette dei lavoratori alla gestione delle imprese, depauperate della disintermediazione sindacale.

Proprio il caso in esame rappresenta l’emblema delle divergenze ideologiche sul tema, tanto da suscitare reazioni sindacali e istituzionali agli antipodi.

Da una parte, l’introduzione del modello partecipativo tramite modifica statutaria – in un contesto ordinamentale privo di riferimenti normativi in materia – è stata accolta da CISL e UGL e fortemente osteggiata dalla CGIL, in linea con le rispettive posizioni circa un intervento legislativo in materia.

Dall’altra, dopo l’entrata in vigore della Legge, tale scelta è stata premiata dalla “Commissione nazionale permanente per la partecipazione dei lavoratori” del CNEL come best practice di partecipazione aziendale volta a rafforzare la qualità delle relazioni industriali (il c.d. “Bollino CNEL”, in conformità con l’art. 14 della stessa l. 76/2025).

È forse prematuro, ma non irragionevole, presagire che le forti tensioni politico-sindacali su questo tema provocheranno l’apertura di una “stagione” di contenzioso giudiziale in materia di partecipazione dei lavoratori ex l. 76/2025. Se così fosse, i due provvedimenti in esame ne costituiscono i primissimi esempi che presagiscono le strategie sindacali sull’azione in giudizio in questo ambito: il rimedio consolidato della condotta antisindacale e quello offerto dal diritto antidiscriminatorio, più recentemente “messo a frutto” dalle organizzazioni sindacali. In effetti, tale scenario non è nuovo, ponendosi anzi in linea di continuità con il contenzioso germogliato in altri ambiti (es. lavoro tramite piattaforma).

L’azione in giudizio “su due fronti” è ovviamente motivata dalla ricerca di maggiori chance di successo, tenuto conto che la tutela sindacale (ex art. 28 l. 300/1970) e la tutela antidiscriminatoria (ex art. 28 d. lgs. 150/2011) poggiano su azioni rimediali distinte e autonome, che possono pertanto condurre a differenti esiti giudiziari.

Con la sentenza n. 8209/2026, il Tribunale di Roma non ha accolto il ricorso ex art. 28 d. lgs. 150/2011 giacché, secondo il Giudice, i criteri selettivi contenuti nel regolamento elettorale costituiscono limitazioni appropriate e necessarie a perseguire finalità legittime, sintetizzabili nel corretto esercizio dell’incarico amministrativo e di rappresentanza attribuito al lavoratore eletto.

I presupposti di ineleggibilità sono infatti caratterizzati dalla neutralità delle condizioni giuridiche accumunate dalla sospensione o dalla modificazione del rapporto di lavoro ordinario (sospensione del rapporto di lavoro; prossimità alla pensione ordinaria, ecc.) rispetto ai fattori protetti (età, disabilità, genere, ecc.), venendo meno il nesso causale tra il trattamento differenziato e il fattore protetto richiesto dalla disciplina antidiscriminatoria. La mancanza dello svantaggio patito dalle categorie protette è dimostrata, d’altronde, dal fatto che il rappresentante dei lavoratori eletto è una lavoratrice donna, con disabilità e madre.

Si impone, dunque, il principio di ragionevolezza che notoriamente guida le valutazioni giudiziali in materia antidiscriminatoria: in caso contrario, sarebbero legittimo prevedere in via esclusiva un elettorato passivo di portata universale. Tale opzione, tuttavia, appare incompatibile con il carattere speciale, fiduciario e temporaneamente definito della partecipazione gestionale. In questo ambito, infatti, l’azione di rappresentanza deve essere bilanciata con la necessità di garantire la stabilità dell’organo amministrativo, potendo quindi la disciplina elettorale concorrere ad evitare instabilità ovvero cessazioni anticipate fisiologicamente prevedibili.

Su questo aspetto, rileva anche la proporzionalità dei criteri utilizzati, che incidono esclusivamente sull’elettorato passivo senza compromettere, da una parte, il diritto di voto di tutti i lavoratori interessati (l’elettorato attivo) e, dall’altra, le condizioni di lavoro, la progressione professionale e il trattamento economico quale reale oggetto di tutela della disciplina antidiscriminatoria invocata (d.lgs. 216/2003).

D’altronde, le discipline elettorali di incompatibilità trovano comunemente casa nelle norme di legge e nelle discipline convenzionali, tra cui gli statuti delle organizzazioni sindacali stesse.

D’altra parte, tenuto conto dell’onere probatorio “alleggerito” previsto dalla disciplina antidiscriminatoria, le argomentazioni probatorie addotte dalla parte ricorrente non sono idonee a fondare in termini precisi e concordanti la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori (cfr. Cass. 5 giugno 2013, n. 14206; Cass. 12 ottobre 2018, n. 25543). In altre parole, la parte ricorrente deve fondare la presunzione della condotta discriminatoria su fatti convergenti, ben determinati nella loro realtà storica, attuali e adeguatamente documentati, anche se non gravi. Contrariamente, secondo il Giudice, il Sindacato non ha fornito elementi di fatto, neppure desunti da dati di carattere statistico, a fondamento del comportamento discriminatorio lamentato.

Più controverso è invece l’arresto del Tribunale di Rieti, che accerta la condotta antisindacale ex art. 28 l. 300/1970.

In primis, è pacifico che la modifica statutaria del 2023 sia legittima pur senza la sottoscrizione di un’intesa collettiva in materia di partecipazione. Non essendo vigente la l. 76/2025, insomma, non rileva quanto stabilito dal comma 1, art. 4, secondo cui gli statuti possono prevedere la partecipazione gestionale dei lavoratori al c.d.a. qualora disciplinato dai contratti collettivi.

Tuttavia, anche a seguito dell’entrata in vigore della Legge, non pare lapalissiana la sussistenza di un legittimo potere del Giudice del Lavoro di revocare una siffatta disposizione statutaria intervenuta senza disciplina collettiva ad hoc. In effetti, la scelta del modello di amministrazione e controllo di una Società è in ogni caso rimessa alla libertà di iniziativa economica (art. 41 Cost.). Tale libertà costituzionale, dunque, rappresenterebbe un limite del sindacato giudiziario di merito, non potendo un’azione repressiva della condotta antisindacale incidere direttamente sull’assetto del governo societario. È allora più probabile che il Giudice si limiti ad inibire l’effettivo svolgimento della procedura elettiva in assenza di una intesa collettiva, ora prevista per legge.

In secondo luogo, il riconoscimento della condotta antisindacale è ivi imperniato sulla violazione dell’art. 4, comma 2, l. 76/2025 che attribuisce alla contrattazione collettiva il compito di definire le procedure elettorali, senza però inibire o sanzionare esplicitamente le iniziative autonomamente assunte a livello aziendale nel silenzio della contrattazione collettiva. Ciononostante, il Giudice dichiara l’illegittimità del regolamento elettorale, adottato posteriormente all’entrata in vigore la Legge, a lesione delle prerogative sindacali, mentre troppo scarso è il peso dallo stesso attribuito al precedente accordo aziendale sul modello partecipativo nonché alla consultazione delle organizzazioni sindacali sulla bozza di regolamento.

Particolarmente dirimente, invece, è l’apprezzamento del Giudice sulla effettiva volontà del sindacato ricorrente di partecipare ad eventuali trattative negoziali. Secondo il Tribunale di Rieti, infatti, le comunicazioni sindacali inoltrate alla Società non dimostrano il disinteresse o il dissenso ad avviare consultazioni negoziali sulle procedure elettive.

Tale conclusione non è tuttavia scontata. Analizzando il contenuto di tale documentazione, la CGIL manifesta apertamente la propria contrarietà all’adozione di tale modello partecipativo e, successivamente, alle imminenti consultazioni elettorali. Sempre sul piano fattuale, inoltre, rileva il rifiuto delle afferenti Rappresentanze sindacali di partecipare alla negoziazione dell’accordo aziendale volto a disciplinare la rappresentanza gestionale stabilita dallo Statuto, così come il mancato riscontro alla richiesta di pareri ed osservazioni sulla bozza di regolamento avanzata dalla Società. Il Sindacato, insomma, si è sottratto a qualsiasi forma di dialogo proposto dalla parte convenuta nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede.

A riprova della genuina volontà di apertura al dialogo con i sindacati da parte della Società, si potrebbe evidenziare che, nel 2023, l’unico riferimento normativo era costituito dall’art. 46 Cost., che sancisce un diritto soggettivo del lavoratore a collaborare alla gestione delle aziende. Pertanto, in assenza di norme legali attuative, la Società avrebbe potuto realizzare tale diritto anche senza l’intermediazione sindacale, invece coltivata dalla stessa nell’iter di implementazione della disposizione statutaria.

La Società paga la scelta (ingenua?) di definire la procedura elettorale attraverso un regolamento unilateralmente adottato – seppur previamente concordato con le rappresentanze sindacali che hanno sottoscritto l’accordo aziendale – quando la l. 76/2025 era da poco entrata in vigore. Ad ogni modo, è difficile prospettare un cambio di atteggiamento da parte delle OO.SS. ricorrente che, molto probabilmente, sarà replicato in molti contesti aziendali intenzionati ad introdurre un modello di partecipazione gestionale dei lavoratori, pur nel rispetto delle nuove disposizioni di legge. A quel punto, sul piano rimediale, il Sindacato potrebbe subire l’assenza di un obbligo datoriale, indistinto e generalizzato, a trattare con ogni organizzazione sindacale interessata; il che ridimensiona il successo del rimedio ex art. 28 l. 300/1970 in presenza di altre sigle sindacali favorevoli al dialogo e alla negoziazione.

In effetti, indugiando su alcune considerazioni di diritto, pare opportuno rammentare che il nostro ordinamento non prevede un obbligo generalizzato, in capo al datore di lavoro, di trattare con tutte le organizzazioni sindacali che operano nell’impresa (ex multis, Tribunale Gorizia sez. lav., 07 ottobre 2011). La condotta antisindacale invece si configura quando “l'esclusione sia frutto di una volontà discriminatoria dell'imprenditore, riscontrabile, ad esempio, nella scelta di trattare con un solo sindacato, al fine di favorirlo illegittimamente a discapito di tutti gli altri” (Cass., 14 febbraio 2004, n. 2857. Si vedano anche Cass. 30 luglio 1993, n. 8518; Cass. 19 luglio 1995, n. 7833).

Se così non fosse, in tale situazione, la reiterata opposizione di un sindacato verso l’introduzione “a monte” di tale modello partecipativo avrebbe rappresentato un (insostenibile) veto posto alla libera iniziativa economica e alla libertà negoziale datoriale. Diversamente, l’apertura consultiva e negoziale della Società a tutti gli interlocutori sindacali smentirebbe, quantomeno, l’intento discriminatorio, riducendo la questione all’adozione formale di un accordo collettivo in luogo di un regolamento solo concordato con i sindacati.

Riferimenti

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Alifano, Partecipazione dei lavoratori e imprese partecipate dopo la legge n. 76/2025, in DRI, 3, 2025, 693 ss.;

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