Assenza ingiustificata e dimissioni per fatti concludenti: il termine previsto per il licenziamento disciplinare non può essere utilizzato per anticipare la cessazione del rapporto

Massima

In tema di dimissioni per fatti concludenti, ai fini dell’applicazione dell’art. 26, comma 7-bis, d.lgs. n. 151/2015, quando il contratto collettivo applicato non contiene una specifica disciplina delle dimissioni per fatti concludenti, non è possibile utilizzare il più breve termine previsto dallo stesso CCNL per il licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata. Deve invece trovare applicazione il termine legale di almeno 15 giorni, perché solo un’assenza sufficientemente prolungata può giustificare la presunzione della volontà dimissionaria.

Il caso

La controversia riguardava un dipendente assunto in data 1° aprile 2023 e impiegato con mansioni di carrellista e operatore logistico.

Il lavoratore, a seguito di un infortunio alla caviglia verificatosi in data 12 dicembre 2023, aveva usufruito di un periodo di assenza per infortunio e, successivamente, di un periodo di malattia debitamente certificato fino al 22 aprile 2025.

A partire dal 23 aprile 2025, tuttavia, il lavoratore rimaneva assente dal servizio senza una nuova copertura certificativa. L’assenza si protraeva per quattordici giorni consecutivi, durante i quali il dipendente attendeva di sottoporsi a una visita specialistica, confidando di poter ottenere dal medico la documentazione necessaria a giustificare anche il periodo di assenza già trascorso.

In data 6 maggio 2025, ritenendo che la condotta del lavoratore integrasse i presupposti delle dimissioni per fatti concludenti, la società comunicava all’Ispettorato territoriale del lavoro la cessazione del rapporto ai sensi dell’art. 26, comma 7-bis, d.lgs. n. 151/2015.

Il datore di lavoro riteneva, in particolare, applicabile il termine previsto dal CCNL Logistica, Trasporto merci e Spedizione per l’assenza ingiustificata suscettibile di determinare il licenziamento disciplinare, pari a quattro giorni consecutivi.

Il lavoratore contestava la cessazione del rapporto, sostenendo che l’assenza non avesse raggiunto il termine previsto dalla legge per la configurazione delle dimissioni per fatti concludenti pari a 15 giorni, e qualificava la condotta datoriale come licenziamento orale.

Il Tribunale di Ravenna, con sentenza n. 441/2025, accoglieva la domanda del lavoratore, ritenendo illegittima la procedura attivata dalla società e disponendo la prosecuzione del rapporto, con riconoscimento delle retribuzioni non corrisposte fino alla riammissione in servizio.

La società proponeva appello, censurando come illogica ed erronea la motivazione del giudice di prime cure nella parte in cui aveva considerato i 15 giorni una soglia minima necessaria in mancanza di una specifica previsione collettiva, e insistendo sulla possibilità di utilizzare il termine previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata quale parametro per l’applicazione della nuova disciplina delle dimissioni di fatto.

Il lavoratore chiedeva il rigetto dell’appello, sostenendo che le dimissioni di fatto e il licenziamento disciplinare per assenza prolungata sono istituti distinti e non sovrapponibili.

La questione

La questione sottoposta alla Corte d’Appello di Bologna è la seguente: in presenza di una disposizione del CCNL che consente il licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata protratta per un determinato numero di giorni, tale termine può essere utilizzato anche ai fini dell’applicazione dell’art. 26, comma 7-bis, d.lgs. n. 151/2015, così da ritenere il lavoratore dimissionario per fatti concludenti prima del decorso del termine legale superiore a quindici giorni?

Le soluzioni giuridiche

L’art. 26, comma 7-bis, d.lgs. n. 151/2015, introdotto dall’art. 19 l. n. 203/2024, disciplina una particolare ipotesi di cessazione del rapporto riconducibile alla volontà del lavoratore desunta da un comportamento concludente.

La disposizione prevede che, in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato al rapporto o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a quindici giorni, il datore di lavoro comunichi l’assenza alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro. Il rapporto si intende quindi risolto per volontà del lavoratore, salvo che quest’ultimo dimostri l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi giustificativi dell’assenza.

La novella ha dato luogo, sin dalla sua entrata in vigore, a un significativo contrasto interpretativo proprio in relazione al termine cui fare riferimento.

Secondo un primo orientamento, il riferimento legislativo al termine previsto dal CCNL dovrebbe essere inteso in senso ampio, comprendendo anche le disposizioni collettive che individuano nel protrarsi dell’assenza ingiustificata il presupposto per il licenziamento disciplinare.

La Corte d’Appello di Bologna aderisce all’orientamento più restrittivo e conferma integralmente la pronuncia del Tribunale di Ravenna.

I termini ordinariamente previsti dai contratti collettivi per il licenziamento disciplinare sono eccessivamente brevi per presumere in maniera assoluta una volontà di dimettersi.

Occorre dunque che la contrattazione collettiva introduca termini ad hoc, sufficientemente ampi da rendere precisa e inequivocabile la volontà dimissionaria. Fino ad allora deve farsi riferimento al parametro legale di almeno 15 giorni lavorativi, ragionevole bilanciamento tra tutela del lavoratore e libertà d’impresa.

Nel caso concreto, il CCNL Logistica, Trasporto merci e Spedizione prevedeva la possibilità del licenziamento disciplinare in caso di assenza ingiustificata protratta per quattro giorni consecutivi, ma non conteneva una specifica disciplina delle dimissioni per fatti concludenti.

La società, avendo attivato la procedura dopo quattordici giorni di assenza, non aveva quindi rispettato il termine previsto dall’art. 26, comma 7-bis, d.lgs. n. 151/2015.

La comunicazione all’Ispettorato non poteva, conseguentemente, produrre l’effetto estintivo previsto dalla norma e il rapporto doveva considerarsi ancora in essere.

Osservazioni

La sentenza appare particolarmente rilevante sul piano operativo, perché impone al datore di lavoro di distinguere attentamente, sin dall’inizio della gestione dell’assenza, quale fattispecie intenda concretamente far valere.

L’assenza ingiustificata costituisce infatti il presupposto materiale comune a due strumenti che, tuttavia, operano su piani differenti.

Da un lato, il datore può considerare l’assenza quale condotta disciplinarmente rilevante e, qualora ne ricorrano i presupposti, avviare il procedimento disciplinare finalizzato anche al licenziamento.

Dall’altro, ricorrendo i presupposti dell’art. 26, comma 7-bis, può prendere atto della presunta volontà del lavoratore di interrompere il rapporto mediante la procedura delle dimissioni per fatti concludenti.

Non è sufficiente riscontrare che il contratto collettivo preveda un termine breve oltre il quale l’assenza ingiustificata può essere sanzionata con il licenziamento. Occorre verificare se il CCNL contenga una specifica disciplina delle dimissioni per fatti concludenti.

In assenza di tale previsione, il termine previsto per il licenziamento disciplinare non può essere utilizzato quale scorciatoia per anticipare la cessazione del rapporto.

La prudenza è necessaria considerando che la cessazione viene imputata alla volontà del lavoratore.

Dunque, in presenza di un’assenza ingiustificata di durata inferiore alla soglia prevista dall’art. 26, comma 7-bis, e in assenza di una specifica clausola collettiva sulle dimissioni di fatto, il datore non dovrebbe procedere alla comunicazione all’Ispettorato sulla base del solo termine previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare.

Potrà, invece, valutare l’attivazione del procedimento disciplinare, ove ne ricorrano i presupposti, contestando al lavoratore l’assenza ingiustificata secondo le regole ordinarie.

La sentenza si inserisce in un quadro giurisprudenziale ancora non completamente consolidato, valorizzando la necessità di una specifica disciplina collettiva dell’istituto.