Offese al datore di lavoro durante una live social: legittimo il licenziamento anche se il profilo è “privato”
08 Ottobre 2026
Massima Il contenuto di una diretta effettuata su un social media, ancorché mediante un profilo “privato” ed effettuata dall’interno del domicilio del lavoratore, non è per ciò solo assimilabile alla corrispondenza o a una comunicazione privata, tutelate dall’art. 15 Cost., quando le caratteristiche del mezzo utilizzato siano oggettivamente funzionali alla condivisione e alla diffusione del contenuto presso una pluralità di utenti. È pertanto utilizzabile a fini disciplinari dal datore di lavoro il video della diretta ricevuto da un terzo, ove la sua acquisizione e il successivo utilizzo rispondano alla legittima finalità di esercizio del potere disciplinare e rispettino il bilanciamento imposto dalla disciplina sulla protezione dei dati personali. Cass. civ., sez. lav., 28 febbraio 2025, n. 5334 Cass. civ., sez. lav., 6 marzo 2025, n. 5936 Cass. civ., sez. lav., ord. 10 settembre 2018, n. 21965 Il caso La controversia nasce dal licenziamento disciplinare intimato il 7 aprile 2026 dall’Istituto dei Padri Trinitari a una dipendente in forza dapprima con contratto a termine e poi, dal 1° agosto 2020, a tempo indeterminato. Il provvedimento è scattato dopo che l’Ente ha ricevuto la registrazione di una diretta TikTok della lavoratrice. Durante la live, seguita da almeno 64 utenti, la donna ha pesantemente insultato il legale rappresentante dell’Ente, Padre Rocco, definendolo “terrone”, mettendone in dubbio lo status sacerdotale e parlando di “mafia” in merito alla gestione dei contratti di lavoro. Dopo aver negato gli addebiti, e aver subito il licenziamento senza preavviso, la lavoratrice ha impugnato il provvedimento in Tribunale. La difesa ha contestato l’uso della videoregistrazione della live, considerandola una conversazione privata avvenuta a domicilio su un profilo social controllato, definendo la sanzione sproporzionata. L’Istituto ha chiesto il rigetto del ricorso, mentre la lavoratrice ha successivamente rinunciato alla reintegra, richiedendo la sola tutela indennitaria. La questione La controversia pone essenzialmente due questioni giuridiche di primario interesse per la presente analisi:
Rimane invece sullo sfondo, non costituendo un profilo di problematicità della decisione, la rilevanza disciplinare delle espressioni concretamente utilizzate: una volta ritenuto ammissibile il video, il carattere offensivo e il superamento dei limiti del legittimo diritto di critica risultano, nel caso concreto, sostanzialmente pacifici. Le soluzioni giuridiche Quanto alla prima questione, il Tribunale conclude per la piena utilizzabilità, tanto in sede disciplinare quanto processuale, della registrazione della live su un social media. Pur riconoscendo che anche nel processo civile possa configurarsi l’inutilizzabilità di una prova acquisita in violazione di norme sostanziali, il giudice esclude che, nel caso concreto, l’acquisizione del video abbia leso diritti costituzionalmente protetti. Non rileva, anzitutto, l’art. 14 Cost.: sebbene la lavoratrice si trovasse nella propria abitazione, era stata lei stessa a consentire volontariamente a terzi di assistere alla diretta, sicché non vi era stata alcuna intrusione nel domicilio. Parimenti esclusa è la tutela dell’art. 15 Cost., poiché una live social è strutturalmente destinata alla condivisione di contenuti e non è assimilabile alla corrispondenza privata. La natura “privata” del profilo limita la platea iniziale degli utenti senza trasformare il contenuto in una comunicazione segreta - tanto più nel caso concreto in cui alla diretta avevano partecipato 64 utenti e l’account contava oltre 2.000 follower. La soluzione trova un precedente conforme in Cass. civ., sez. lav., 13 ottobre 2021, n. 27939, secondo cui il commento offensivo pubblicato sul profilo Facebook non è assistito dalla tutela propria della chat privata quando il mezzo utilizzato sia idoneo a determinarne la circolazione presso un gruppo indeterminato di persone. La stessa pronuncia richiama Cass. civ., sez. lav., 27 aprile 2018, n. 10280 che aveva già valorizzato la potenzialità diffusiva della bacheca Facebook e ritenuto disciplinarmente rilevante il relativo contenuto. L’orientamento va distinto da quello - solo apparentemente difforme - inaugurato da Cass. civ., sez. lav., 10 settembre 2018, n. 21965, relativo a una chat Facebook chiusa composta esclusivamente da iscritti a un sindacato - rispetto alla quale era stata accertata la volontà dei partecipanti di impedire la diffusione all’esterno. In tale ipotesi i messaggi sono stati assimilati alla corrispondenza privata tutelata dall’art. 15 Cost. La medesima impostazione restrittiva è stata recentemente confermata da Cass. civ., sez. lav., 28 febbraio 2025, n. 5334 per una chat WhatsApp tra circa quindici colleghi, e da Cass. civ., sez. lav., 6 marzo 2025, n. 5936 relativa a messaggi vocali offensivi inviati in un gruppo WhatsApp di colleghi di lavoro: in entrambe le ipotesi la comunicazione, indirizzata a persone determinate tramite un mezzo indicativo dell’intento di mantenerla riservata, è stata ricondotta alla garanzia dell’art. 15 Cost. - indipendentemente dal modo in cui il datore ne fosse successivamente venuto a conoscenza. Non si configura, dunque, un contrasto giurisprudenziale, quanto una distinzione fondata sulle modalità della comunicazione: contenuto social destinato a una platea potenzialmente indeterminata, utilizzabile; comunicazione indirizzata a destinatari determinati e assistita da un concreto intento di segretezza, protetta dall’art. 15 Cost. Il Tribunale di Gorizia riconduce la live TikTok alla prima categoria. Quanto alla seconda questione il Tribunale ritiene lecito anche sotto il profilo della protezione dei dati personali l’utilizzo disciplinare del video ricevuto da un terzo. La registrazione audiovisiva costituisce ai sensi del GDPR “dato/i personale/i” e il suo impiego da parte dell’Istituto integra un trattamento di tali dati, anche se il datore non lo abbia autonomamente ricercato o acquisito mediante attività investigativa. La base di liceità viene individuata nell’art. 6, par. 1, lett. f), GDPR: l’esercizio del potere disciplinare e la successiva tutela giudiziale costituiscono, secondo il giudice, un legittimo interesse del datore di lavoro. Nel bilanciamento con la posizione della dipendente quest’ultima non è titolare della più intensa tutela accordata alla segretezza della corrispondenza, bensì di una più limitata aspettativa di riservatezza connessa alla natura “privata” del profilo social. Tale aspettativa viene ritenuta “recessiva” considerate la capacità diffusiva del mezzo, l’elevato numero di follower e la diretta riferibilità delle dichiarazioni al datore di lavoro. Sul piano generale la conclusione si coordina con l’orientamento di legittimità secondo cui l’utilizzo disciplinare di dati personali presuppone comunque la loro lecita acquisizione e il rispetto delle norme sostanziali che ne regolano il trattamento. Cass. civ., sez. lav., 26 giugno 2023, n. 18168, richiamata dalla stessa sentenza di Gorizia, riconosce difatti che la violazione delle disposizioni poste a tutela dei dati personali può tradursi nell’inutilizzabilità della relativa risultanza. Nel caso concreto, tuttavia, il Tribunale esclude proprio il presupposto dell’illiceità, ritenendo il trattamento giustificato da un legittimo interesse datoriale. Risolta in senso positivo l’utilizzabilità della registrazione, il Tribunale considera sostanzialmente pacifica la rilevanza disciplinare delle espressioni pronunciate: le qualificazioni rivolte al legale rappresentante dell’Ente eccedono i limiti del diritto di critica e, per gravità e modalità di diffusione, sono ritenute idonee a compromettere definitivamente il vincolo fiduciario lavorativo, integrando giusta causa di licenziamento. Osservazioni La parte più problematica della decisione riguarda il trattamento dei dati personali. Il fatto che la live social non costituisca una comunicazione privata tutelata dall’art. 15 Cost. non comporta, d’altro canto, che il relativo contenuto sia per ciò solo liberamente utilizzabile dal datore di lavoro: acquisizione e successivo impiego disciplinare del video restano autonomamente soggetti alle condizioni di liceità previste dal GDPR. Su questo punto assume particolare rilievo il provvedimento del Garante per la protezione dei dati personali datato 21 maggio 2025, n. 288 [doc. web n. 10143261], espressamente considerato dal Tribunale. In quella vicenda, relativa anche all’utilizzo disciplinare di contenuti provenienti dal profilo Facebook di una lavoratrice e trasmessi al datore da terzi, il Garante ha affermato che la provenienza aliunde del dato non esclude il trattamento e rammentato che il ricorso al legittimo interesse ex art. 6, par. 1, lett. f), GDPR richiede un preventivo e concreto test di bilanciamento tra gli interessi in gioco. L’Autorità, in quel caso, ha ritenuto insufficiente la mera affermazione datoriale di aver svolto tale valutazione, in assenza di elementi capaci di documentarne contenuto e metodologia. È proprio sotto tale profilo che la motivazione goriziana presta il fianco a censure: il Tribunale individua nell’esercizio del potere disciplinare un legittimo interesse – quasi apodittico - del datore e ne afferma la prevalenza sull’aspettativa di riservatezza della lavoratrice. Non risulta tuttavia, dalla lettura della sentenza, se l’Istituto avesse previamente effettuato e documentato un vero balancing test degli interessi. Il bilanciamento sembra essere stato compiuto direttamente dal giudice ex post - mentre il GDPR, richiamando il principio di accountability, richiede che la valutazione sia effettuata dal titolare ex ante. Del pari poco sviluppato è il requisito della necessità, facente parte del suddetto test: non si richiede soltanto un interesse astrattamente legittimo, il titolare dovrebbe vagliare se il trattamento sia davvero necessario per perseguirlo - ovvero che non siano disponibili mezzi altrettanto efficaci e meno invasivi. È questo l’iter ricordato, tra l’altro, dall’EDPB nelle proprie Guidelines 1/2024 “on processing of personal data based on Article 6(1)(f) GDPR”, a guida del test di bilanciamento: interesse legittimo, necessità e prevalenza dell’interesse del titolare costituiscono tre condizioni cumulative da verificare e documentare prima del trattamento. Nel caso concreto l’utilizzo del video poteva certamente risultare necessario, in astratto, trattandosi della prova diretta delle dichiarazioni contestate; la sentenza, tuttavia, non dedica a tale requisito una verifica autonoma e concreta. Rimane il tema della trasparenza verso la lavoratrice, aspetto tanto più critico trattandosi di interessata in una posizione di vulnerabilità (data dalla condizione stessa di lavoratrice subordinata). La pronuncia non riferisce se l’informativa privacy aziendale, dovuta ex ante ai sensi dell’art. 13 GDPR, contemplasse trattamenti fondati sul legittimo interesse per finalità disciplinari né se, una volta ricevuto il video da un terzo, siano stati assolti gli obblighi informativi di cui all’art. 14 GDPR, norma applicabile ai dati non raccolti presso l’interessato e qui rilevante (salva la verifica in concreto delle esenzioni previste dal par. 5 dell’art. 14). Non può quindi affermarsi che tali adempimenti siano mancati - semplicemente la sentenza non ne dà conto. Il profilo sarebbe stato meritevole di approfondimento proprio perché il dato non era stato raccolto direttamente presso l’interessata e veniva successivamente utilizzato per una finalità disciplinare. Anche il riferimento del Tribunale al principio di finalità appare forse eccessivamente sbrigativo. Si sostiene, in breve, che debba guardarsi alla finalità per la quale il datore acquisisce il dato - mentre sarebbe irrilevante quella perseguita dalla lavoratrice quando lo aveva diffuso. Invece il Garante valorizza altresì il contesto originario della comunicazione e le ragionevoli aspettative dell’interessato: nel proprio provvedimento n. 288/2025 ha infatti ritenuto rilevante che i contenuti provenissero da un profilo Facebook chiuso e da canali di messaggistica privata, censurando l’utilizzo disciplinare non preceduto da un adeguato bilanciamento di interessi. Le due fattispecie presentano difformità, puntualizziamo, perché nel caso deciso dal Garante venivano in rilievo Messenger e WhatsApp (non social media) e contenuti estranei al rapporto lavorativo (opinioni su temi ambientali ritenute non attinenti all’attitudine professionale della lavoratrice, come tali censurate anche sotto il profilo dell’art. 113 del Codice privacy). Nel caso goriziano invece, si trattava di una live vista da 64 utenti, nell’ambito di un account con oltre 2.000 follower, e di dichiarazioni direttamente concernenti il datore di lavoro: ciò potrebbe giustificare un diverso esito del balancing test, se fosse stato espletato come da normativa. Meno convincente è che la sentenza dia quasi per conseguenziale la liceità del trattamento una volta esclusa la segretezza della comunicazione: assenza di tutela ex art. 15 Cost. e liceità exart. 6 GDPR restano due verifiche distinte e la seconda avrebbe richiesto una più puntuale considerazione di necessità, accountability, preventiva ponderazione degli interessi e trasparenza verso la lavoratrice. |
