Il sistema sanzionatorio dell'illegittimità del licenziamento nell'ordinamento francese nella giurisprudenza della Cour de cassation

Il quadro normativo dei licenziamenti illegittimi nell’ordinamento francese

La legge francese n. 73-680 del 13 luglio 1973 [1], completata dalla legge n° 89-549 del 2 agosto 1989 [2], ha introdotto nell'ordinamento francese l'esigenza di una “cause réelle et sérieuse” di licenziamento di un lavoratore dipendente e il rispetto di una determinata procedura. L'esigenza di un valido motivo - inizialmente riservato ai soli licenziamenti per motivi personali [3] e successivamente esteso ai licenziamenti per motivi economici [4] - costituisce la peculiarità del licenziamento in quanto atto “causato” [5] dal datore di lavoro.

Questo requisito è diventato centrale in quanto previsto dall'articolo 4 della Convenzione n. 158 dell'Organizzazione internazionale del lavoro (OIL), adottata nel 1982, che richiede l'esistenza di “un motivo valido di licenziamento legato all'attitudine o alla condotta del lavoratore, o fondata sulle necessità di funzionamento dell'impresa, dello stabilimento o del servizio.”

Ai fini della presente disamina, si noti che la terminologia di licenziamento illegittimo utilizzata dalla dottrina e dalla giurisprudenza francese include diverse tipologie di illiceità: il licenziamento irregolare in quanto non conforme alle regole di forma e di procedura del licenziamento, il licenziamento ingiustificato per assenza di “cause réelle et sérieuse” e, infine, il licenziamento nullo a seguito della violazione di determinate regole che vietano il licenziamento in specifiche situazioni.

L'ordinamento francese prevede, in caso di accertamento della illegittimità del licenziamento per assenza di “cause réelle et sérieuse”, la reintegra nel posto di lavoro unicamente se accettata da entrambe le parti, lavoratore e datore di lavoro; in caso contrario, fatte salve le ipotesi di nullità  (come, ad esempio, il licenziamento discriminatorio), il Code du travail stabilisce dei parametri per la liquidazione di una indennità che - tenuto conto delle dimensioni dell'azienda - combinano i criteri dell'anzianità di servizio del lavoratore ingiustamente licenziato con il livello stipendiale e con la gravità del provvedimento espulsivo, tra un minimo di una mensilità fino ad un massimo di 20 mensilità.

Va segnalato che, in caso di licenziamento per motivi economici in un'azienda avente almeno 1000 lavoratori, il datore di lavoro francese è tenuto ad informare ed offrire al lavoratore il congé de reclassement la cui durata è generalmente compresa tra 4 e 12 mesi. Il congé de reclassement è un ammortizzatore sociale che consente al lavoratore di beneficiare di corsi di formazione e dell'assistenza di un'unità di collocamento per la ricerca di altro posto di lavoro. Durante il periodo di congedo, corrispondente al periodo di preavviso di licenziamento, il datore di lavoro paga la retribuzione abituale al lavoratore; se il periodo di congedo supera il periodo di preavviso, il lavoratore riceverà un'indennità mensile pari ad almeno il 65% della retribuzione media lorda degli ultimi 12 mesi precedenti alla notifica del licenziamento. Concretamente, durante il congé de reclassement, il lavoratore è dispensato dallo svolgimento della propria attività lavorativa e deve dedicarsi alle attività di accompagnamento e di formazione previste dal congedo. Il lavoratore resta tuttavia negli effettivi della società fino alla cessazione del congé de reclassement.

Il giudice, dunque, dopo aver accertato la sussistenza di un licenziamento ingiustificato, proporrà la reintegrazione del lavoratore nell'azienda alle condizioni preesistenti il licenziamento e, in caso di mancato accordo delle parti, attribuirà un'indennità per licenziamento illegittimo a carico del datore di lavoro. Quest'ultima deve, per l'appunto, essere calcolata tra i valori minimi e massimi indicati dal Code du travai.

Il sistema sanzionatorio in caso di licenziamenti illegittimi (c.d. Barème Macron)

In caso, dunque, di licenziamento ingiustificato, l'ordonnance n°2017-1387 del 22 settembre2017 (ratificata dalla legge n° 2018-217 del 29 marzo 2018 e entrata in vigore il 1 aprilo 2018), ha introdotto una griglia limitativa del montante di indennizzo del lavoratore nei casi di licenziamento “sans cause réelle et sérieuse” (c.d. Barème Macron). Più precisamente, l'articolo L. 1235-3 del Code du travail espone due tabelle - una per le aziende aventi 11 lavoratori o più, e l'altra per le aziende con meno di 11 lavoratori - contenenti i limiti minimi e massimi di indennizzo che variano in funzione degli anni di anzianità del lavoratore e del livello stipendiale percepito. Detti limiti sono calcolati sulla base della mensilità di salario lordo. Dunque, a titolo esplicativo, in un'azienda con più di 11 lavoratori, l´ammontare dell'indennizzo per licenziamento “sans cause réelle et sérieuse” di un lavoratore avente 6 anni di anzianità potrà variare tra 3 e 7 mesi di salario lordo, mentre in un'azienda con meno di 11 dipendenti, spetterà al lavoratore (con medesima anzianità di servizio pari a 6 anni) una somma complessiva ricompresa tra 1,5 e 7 mesi di salario lordo. Nel caso in cui il lavoratore abbia un'anzianità di servizio di 25 anni, l´ammontare dell'indennità risarcitoria potrà variare tra 3 e 18 mesi di salario lordo sia in un'azienda avente 11 o più lavoratori che in un'azienda con meno di 11 lavoratori in quanto, a partire dall'undicesimo anno di anzianità, le due tabelle dell'articolo L.1235-3 del Code du travail si unificano.

L'esame di queste tabelle dimostra che, con riguardo ad azienda aventi 11 o più dipendenti, il plafond (mensile) massimo aumenta con criterio speculare all'anzianità di servizio sino a 10 anni di anzianità; successivamente il plafond massimo non aumenta in maniera direttamente proporzionale rispetto agli anni di anzianità lavorativa (ossia fi no a 10 anni di anzianità, il plafond massimo di indennità risarcitoria è pari a 10 mensilità di retribuzione; a 20anni, ad esempio, il plafond massimo è pari a 15,5 mensilità di retribuzione; a 30 anni e oltre di anzianità spetta un plafond massimo pari a 20 mensilità lorde di retribuzione).

Il sistema sanzionatorio in caso di licenziamenti nulli

È rilevante precisare che il Barème Macron non si applica nei casi di nullità del licenziamento, enumerati all'articolo L. 1235-3-1 del Code du travail, come, ad esempio, i licenziamenti discriminatori, i licenziamenti dovuti a violenze morali o sessuali[6] e i licenziamenti effettuati in violazione dello statuto dei lavoratori c.d. protégés (che necessitano una preventiva autorizzazione da parte dell'Ispettorato del lavoro).

Nei casi di licenziamento nullo, il lavoratore può chiedere di essere reintegrato nel suo posto di lavoro o in un posto equivalente; l'opposizione alla reintegrazione del lavoratore può essere fatta valere dal datore di lavoro solo nei casi in cui si rivela impossibile (come in caso di cessazione dell'attività dell'azienda). In caso di richiesta di reintegrazione formulata dal lavoratore, quest'ultimo ha diritto al pagamento di un'indennità pari all'importo della retribuzione che avrebbe percepito dall'allontanamento dall'azienda alla sua reintegra effettiva; tuttavia, la giurisprudenza ha precisato che in caso di domanda di reintegrazione tardiva formulata in maniera abusiva, l'indennità percepita dal lavoratore inizierà a decorrere solamente a partire dal giorno della domanda di reintegrazione[7].

Se – nei casi di licenziamento nullo - il lavoratore non richiede la reintegrazione nell'azienda ove quest'ultima risulta impossibile, l'importo del risarcimento del lavoratore non sarà limitato ai plafond prescritti dall'articolo L.1235-3 del Code du travail: il lavoratore avrà diritto a una indennità risarcitoria che, indipendentemente dall'anzianità di servizio e dalle dimensioni dell'azienda, non potrà essere inferiore agli ultimi 6 mesi di retribuzione  del lavoratore[8].Conseguentemente, non essendo applicabile il Barème Macron, spetterà ai giudici di merito prendere in considerazione gli elementi che determinano il pregiudizio subito dal lavoratore, a seguito della pronuncia della nullità del licenziamento, e fissare l'importo esatto del risarcimento dovuto dal datore di lavoro in assenza di limitazioni inerenti ai valori massimi e indipendentemente dall'anzianità di servizio maturata[9].

In tal senso, la Suprema Corte ha recentemente precisato che, ai fini della determinazione della soglia minima risarcitoria, devono essere prese in considerazione anche le componenti variabili della retribuzione, quali i bonus e le ore straordinarie eventualmente effettuate nel corso dei sei mesi precedenti la cessazione del rapporto di lavoro[10].

Il licenziamento sarà riconosciuto come nullo in una delle seguenti situazioni prescritte dal Code du travail: la violazione di una libertà fondamentale (come, ad esempio, la libertà di espressione[11], la libertà di associazione e la libertà di religione), atti di molestia morale o sessuale[12], un licenziamento discriminatorio, a seguito di un'azione legale nel contesto della parità professionale tra uomini e donne o a seguito della denuncia di un crimine o di un reato[13], la violazione dello statuto dei lavoratori c.d. protégés in ragione dell'esercizio del loro mandato[14], la violazione della protezione alla maternità o paternità, la violazione della protezione inerente agli infortuni sul lavoro o alla malattia professionale[15].

È da notare che la regola per cui l'indennità risarcitoria in casi di licenziamenti nulli non prevede  limiti massimi trova la sua ratio nel fatto che il licenziamento è intervenuto in un contesto di violazione dei diritti fondamentali del lavoratore che può, dunque, richiedere la reintegrazione o, in alternativa, il pagamento di un'indennità determinata dal giudice, senza limiti massimi. L'esclusione dell'applicazione del barème ai licenziamenti nulli (compresi i licenziamenti ritorsivi) è stata oggetto di esame da parte delle giurisdizioni francesi nel contesto delle controversie relative alla conformità del regime introdotto dall’art. L. 1235-3 del Code du travail alle fonti internazionali. In particolare, tali giurisdizioni sono state chiamate a  valutare, da un lato, la conformità dell'articolo L. 1235-3 del Code du travail all'art. 10 della Convenzione OIL n. 158 del 1982 e, dall’altro, l’impossibilità di invocare direttamente nel diritto nazionale francese l’articolo 24 della Carta sociale europea, nell'ambito di una controversia tra privati.

La verifica di compatibilità del Barème Macron con l'ordinamento internazionale e con l'articolo 24 della Carta sociale europea

La legittimità della limitazione dell'indennità risarcitoria in caso di “licenciement sans cause réelle et sérieuse”, introdotta dall'ordinanza n° 2017-1387 del 22 settembre 2017 è stata contestata alla luce dei suddetti testi sovranazionali costituendo l'oggetto dei due controlli esistenti nel sistema giuridico francese, ossia quello di costituzionalità, operato dal Conseil Constitutionnel , e quello di conformità alle convenzioni e trattati internazionali, eseguito dalle giurisdizioni ordinarie ed amministrative[16].

All'occasione dell'esame della legge di ratifica dell'ordonnance del 22 settembre 2017, il Conseil Constitutionnel si è pronunciato sulla conformità del barème alla Costituzione[17],rilevando che l'articolo 4 della Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen del 1789 non impedisce al legislatore di introdurre limitazioni o esclusioni, per motivi di interesse generale, alle condizioni di applicabilità della responsabilità, fatta salva la violazione sproporzionata dei diritti delle vittime di atti illeciti; i giudici del Conseil Constitutionnel hanno considerato che il fine perseguito dal legislatore, ossia la prevedibilità delle conseguenze connesse alla risoluzione del rapporto di lavoro, costituisce un interesse generale e che tale limitazione è proporzionata all'obiettivo perseguito in quanto l'indennità è modulata in base ad alcuni criteri relativi al danno subito dal lavoratore, come il criterio dell'anzianità. Inoltre, il giudice delle leggi francese ha ricordato che il legislatore ha tenuto conto - nel corso dei lavori preparatori -della media delle indennità risarcitorie concesse dai giudici di merito precedentemente all'entrata in vigore dell'ordonnance in assenza di limitazioni massime.

Per quanto riguarda la conformità del Barème Macron all'articolo 10 della Convenzione 158 dell'OIL, il Conseil d'Etat[18] e, successivamente, la Corte di Cassazione[19], tramite un parere non vincolante, hanno convalidato il barème alla luce del margine di apprezzamento lasciato agli Stati firmatari. La giurisdizione amministrativa sottolinea che la previsione di importi minimi e massimi dell'indennità in caso di licenziamento ingiustificato, basati sui criteri dell'anzianità di servizio del lavoratore e del numero dei dipendenti dell'azienda, non impedisce al giudice di prendere in considerazione ulteriori criteri relativi alla situazione specifica del dipendente al fine di fissare l'importo esatto dell'indennità nel caso concreto e nei limiti fissati all'articolo L.1235-3 del Code du travail.

Quindi, al fine di determinare i mesi di salario lordo a titolo di indennità risarcitoria all'interno dei limiti fissati dal plafond, il giudice potrà prendere in considerazione - in caso ricorrano “situazioni particolari” - criteri diversi da quelli già considerati dal Barème Macron come l'età, le qualificazioni, la situazione familiare o eventuali disabilità; il Conseil d'Etat precisa che le disposizioni dell'articolo L. 1235-3 del Code du travail, incentrate sui criteri dell'anzianità di servizio e del numero dei dipendenti dell'azienda, non violano il principio di uguaglianza in quanto quest'ultimo non comporta l'obbligo di trattare in modo diverso persone che si trovano in situazioni diverse[20].

La Suprema corte ribadisce che il diritto francese - anche al di fuori dei casi di licenziamento nullo - offre la possibilità di proporre la reintegrazione del lavoratore all'interno dell'azienda: solo nel caso in cui la reintegrazione è rifiutata da una delle due parti, allora il giudice assegnerà al lavoratore un'indennità ai sensi dell'articolo L. 1235-3 del Code du travail, la cui applicazione è esclusa, per l'appunto, nei casi di licenziamenti nulli. La previsione legale di un limite massimo all'indennità da erogare al lavoratore ingiustamente licenziato non costituisce un ostacolo procedurale all'accesso alla giustizia e il tenore lessicale dell'art. 10 della Convenzione OIL 158 (direttamente applicabile) lascia, comunque, agli Stati membri un margine di apprezzamento che può senz'altro tradursi nella previsione di un plafond massimo.

L’esclusione di effetti diretti della Carta sociale europea ai sensi della giurisprudenza della Cour de cassation

La Chambre sociale della Corte di Cassazione francese ha, attraverso una sentenza dell'11 maggio 2022[21], precisato - con riguardo al Barème Macron - che una convenzione internazionale ha effetti diretti nell'ordinamento francese quando non necessita di ulteriori misure per renderla applicabile e può essere direttamente invocata dai singoli privati davanti al giudice nazionale.

La Corte di Cassazione, anche richiamando suoi arresti precedenti, ha premesso che l'art. 10 della Convenzione 158 dell'OIL esplica effetti diretti nell'ordinamento francese perché si tratta di una disposizione sufficientemente chiara e precisa, enuncia diritti a favore dei lavoratori e rinvia agli organi giudiziari dei singoli paesi quanto alle modalità di applicazione; ha, invece, rilevato che l'art. 24 della Carta sociale europea ha carattere generale e meramente programmatico (che dunque, richiede necessariamente l'adozione di misure nazionali in ragione “dell'importante” margine discrezionale lasciato agli Stati membri), si rivolge agli Stati (e non ai suoi organi giudiziari), prevede un meccanismo di controllo affidato al Comitato europeo dei diritti sociali (CEDS) in materia di meccanismi di applicazione dei principi della Carta; tutto ciò  conferma l'esclusione della efficacia diretta della Carta stessa.

La Corte di Cassazione ha fornito importanti precisazioni sul ruolo del CEDS: esso  è un organo di controllo del Consiglio d'Europa e veglia sul rispetto della Carta sociale europea - un complemento della Convenzione europea dei diritti dell'uomo (CEDU) - da parte degli Stati firmatari. Tuttavia, il Comitato non ha un vero e proprio statuto giurisdizionale; esso  svolge il proprio compito attraverso la procedura dei reclami collettivi (introdotti da un numero limitato di denuncianti, ossia dagli attori sociali e da altre organizzazione non governamentali) e la procedura dei rapporti periodici degli Stati membri.

Più precisamente, la questione dell'obbligatorietà dell'esecuzione delle decisioni del Comitato si è posta in relazione al principio  del rispetto del diritto all'esecuzione delle decisioni di giustizia, ossia di atti che emanano da una giurisdizione. È necessario ricordare che la nozione di giurisdizione ai sensi della Corte europea dei diritti dell'uomo è autonoma (la definizione risulta indifferente alle concezioni nazionali) ed è identificabile grazie alla funzione esercitata: “decidere, sulla base di norme giuridiche e seguendo una procedura organizzata, ogni questione che rientri nelle sue competenze”[22]. Conseguentemente, la Cour de Cassation fa riferimento, nella notice explicative della sentenza, al meccanismo di controllo esercitato dal CEDS come ulteriore giustificazione all'esclusione di effetti diretti della Carta nel diritto nazionale[23]. Il Comitato, infatti, non ha mai imposto ai giudici nazionali francesi il riconoscimento della diretta applicabilità della Carta facendo, anzi riferimento alla giurisprudenza del Conseil d'Etat che respinge qualsiasi applicazione diretta della Carta[24].

Dunque, l'articolo 24 enuncia solamente l'obbligazione degli Stati contrattanti, attraverso la loro legislazione o tramite la negoziazione collettiva, di garantire l'esercizio effettivo del diritto a una protezione in caso di licenziamento illegittimo. Questo presupposto comporta che le disposizioni dell'articolo 24 hanno un carattere generale e programmatico e necessitano, per la loro applicazione, di essere completate con delle misure nazionali. Di conseguenza, poiché l'articolo 24 della Carta sociale europea non ha  effetti diretti sul diritto nazionale[25], il giudice francese non può escludere l'applicazione del Barème Macron, che viene ritenuto conforme alla citata Convenzione dell'OIL.

Consolidamento della giurisprudenza della Cour de cassation sul Barème Macron

A seguito della pronuncia dell’11 maggio 2022, la Cour de cassation ha progressivamente consolidato il proprio orientamento in favore dell’applicazione del Barème Macron, precisandone tanto la compatibilità con le fonti internazionali quanto le modalità di applicazione da parte dei giudici di merito.

Tale consolidamento si è tuttavia realizzato in un contesto nel quale alcuni giudici di merito hanno continuato, anche successivamente alla sentenza dell’11 maggio 2022, a discostarsi dalla posizione assunta dalla Suprema Corte, tentando di sottrarre singole fattispecie all’applicazione del Barème Macron attraverso una valutazione concreta dell’adeguatezza della riparazione[26].

Particolarmente significativa è, sotto questo profilo, la posizione assunta dalla Corte d’appello di Grenoble. Con una prima decisione del 16 marzo 2023[27], la Corte ha ritenuto di poter escludere l’applicazione del Barème Macron, fondando tale soluzione non già su una contestazione astratta della sua compatibilità con la Convenzione OIL 158, ma sulla mancata verifica periodica, da parte delle autorità francesi e in concertazione con le parti sociali, dell’adeguatezza del sistema indennitario. La cour d’appel ha così attribuito rilievo alle osservazioni formulate dagli organi dell’OIL, ritenendo che l’assenza di tale verifica impedisse di considerare soddisfatta una condizione posta a presidio della compatibilità del Barème con l’articolo 10 della Convenzione 158[28]. La medesima impostazione è stata successivamente ripresa in una decisione del 1 febbraio 2024[29], cassata, poi, dalla Cour de cassation[30]. A tal proposito, la Suprema Corte ha escluso che la mancata verifica periodica del sistema da parte dello Stato francese possa incidere sulla compatibilità del Barème Macron con l’articolo 10 della Convenzione OIL n. 158, ribadendo che il giudice può apprezzare concretamente la situazione del lavoratore ai fini della determinazione dell’indennità, ma soltanto all’interno dei limiti fissati dall’articolo L. 1235-3 del Code du travail.

La vicenda di Grenoble non costituisce, peraltro, un episodio isolato. Anche altre corti d’appello avevano adottato, dopo l’11 maggio 2022, soluzioni non conformi all’indirizzo, seppur consolidato, dalla Cour de cassation, riconoscendo un’indennità eccedente i limiti stabiliti dall’articolo L. 1235-3 del Code du travail. Tra queste si collocano, in particolare, la cour d’appel de Chambéry, la cui giurisprudenza è stata censurata dalla Cour de cassation[31] nonché la cour d’appel de Paris[32].

In questo quadro, la giurisprudenza della Cour de cassation appare ormai orientata a distinguere nettamente tra, da un lato, la valutazione individualizzata del pregiudizio, che resta propria del giudice di merito, e, dall’altro, la determinazione dell’indennità, che deve necessariamente rimanere compresa nella forbice fissata dall’articolo L. 1235-3 del Code du travail[33]. È su questa base che si collocano le ulteriori precisazioni concernenti l’applicazione concreta del Barème Macron.

In particolare, la Chambre sociale ha ribadito che il giudice, nell’apprezzare concretamente la situazione personale e professionale del lavoratore e l’entità del pregiudizio subito a seguito della perdita ingiustificata dell’impiego, deve necessariamente mantenere la quantificazione dell’indennità entro i limiti minimi e massimi stabiliti dall’articolo L. 1235-3 del Code du travail[34]. La Corte ha così censurato le decisioni con cui i giudici di merito, valorizzando elementi quali l’età del lavoratore, la sua anzianità e le difficoltà di reinserimento professionale, avevano riconosciuto un’indennità superiore al limite massimo previsto dalla legge. Parallelamente, la Cour de cassation ha ulteriormente precisato la portata delle fonti internazionali invocate per contestare il sistema di plafond, escludendo che l’articolo 10 della Convenzione OIL 158 possa giustificare la disapplicazione del massimo legale sulla base di una valutazione in concreto dell’adeguatezza della riparazione[35]. Ne consegue che la situazione individuale del lavoratore può essere presa in considerazione unicamente ai fini della determinazione dell’indennità all’interno della forbice prevista dalla legge, senza consentire al giudice di derogare ai limiti fissati dall’articolo L. 1235-3 del Code du travail.

La giurisprudenza ha altresì avuto modo di precisare alcuni profili relativi all’applicazione concreta del Barème Macron, con particolare riguardo ai criteri rilevanti ai fini della determinazione dell’indennità. L’anzianità di servizio del lavoratore presa in considerazione deve comprendere anche i periodi di sospensione del rapporto di lavoro, ivi compresi quelli dovuti a malattia non professionale, che non possono pertanto essere detratti dall’anzianità maturata dal lavoratore[36]. La durata del rapporto rilevante ai fini dell’applicazione della forbice indennitaria deve, dunque, essere determinata sulla base dell’anzianità effettivamente maturata, senza operare riduzioni in ragione di periodi di sospensione che non sono esclusi dal relativo computo.

Un ulteriore profilo riguarda il rapporto tra l’indennità prevista in caso di licenziamento “sans cause réelle et sérieuse” e quella riconosciuta per l’irregolarità della procedura di licenziamento. Quest’ultima, prevista dall’articolo L. 1235-2 del Code du travail, consiste in un’indennità non superiore a un mese di retribuzione, nel caso in cui il licenziamento sia stato adottato in violazione delle regole procedurali applicabili. La Cour de cassation ha precisato che tale indennità non è cumulabile con quella spettante per licenziamento “sans cause réelle et sérieuse”, indipendentemente dall’anzianità del lavoratore e dalle dimensioni dell’impresa[37].

La Corte ha inoltre esaminato un’ipotesi distinta di irregolarità, concernente le modalità previste dalla contrattazione collettiva per consentire al lavoratore di contestare il licenziamento dopo la sua notificazione[38]. Nel caso di specie, la disciplina collettiva del settore bancario riconosceva al lavoratore, entro cinque giorni di calendario dalla notifica del licenziamento, la facoltà di adire una commissione paritetica di ricorso interna all’impresa o, in mancanza, la commissione paritetica del settore bancario. La lettera di licenziamento ometteva l’indirizzo di una delle commissioni e indicava erroneamente quello dell’altra, rendendo concretamente più difficile l’esercizio di tale facoltà. L’inosservanza di una procedura convenzionale successiva alla notificazione del licenziamento non è tuttavia idonea a privare quest’ultimo di una “cause réelle et sérieuse”: essa non incide, pertanto, sulla validità sostanziale del licenziamento, ma può eventualmente comportare, ove ne ricorrano i presupposti, il riconoscimento dell’indennità prevista dall’articolo L. 1235-2 del Code du travail, entro il limite di un mese di retribuzione.

L’evoluzione del contenzioso giuslavorista

A partire dall’ordonnance del 22 settembre 2017, che ha introdotto il Barème Macron, si è progressivamente osservato un cambiamento nella struttura del contenzioso relativo alla cessazione del rapporto di lavoro. La previsione di un limite minimo e massimo all’indennità dovuta in caso di “licenciement sans cause réelle et sérieuse” ha, infatti, inciso sulle domande formulate dai lavoratori dinanzi al Conseil de prud’hommes[39], determinando una crescente attenzione verso fattispecie e violazioni ulteriori rispetto alla sola contestazione della causa del licenziamento.

Tale evoluzione è stata rilevata in dottrina[40] come un vero e proprio “spostamento del contenzioso”, nel quale il dibattito tende progressivamente a spostarsi dalla sola rottura del rapporto alle condizioni della sua esecuzione. In particolare, si è constatata la crescente proposizione di domande ulteriori, fondate su violazioni commesse nel corso dell’esecuzione del rapporto di lavoro, suscettibili, in determinate ipotesi, di incidere sulla qualificazione giuridica del licenziamento. Tra queste rientrano, in particolare, le allegazioni di mobbing (harcèlement moral o harcèlement sexuel), di discriminazione, di violazione di una libertà fondamentale, quando tali violazioni siano idonee a determinare la nullità del licenziamento. La proposizione di tali domande assume particolare rilievo in quanto, qualora siano accertati i presupposti di una causa di nullità del licenziamento, la fattispecie viene sottratta all’applicazione del Barème Macron. La qualificazione della cessazione del rapporto diviene, pertanto, centrale sotto il profilo risarcitorio.

Tale evoluzione trova riscontro nell’analisi quantitativa della giurisprudenza delle cours d’appel che mostra una significativa crescita delle pronunce relative alla nullità del licenziamento successivamente all’introduzione del Barème Macron[41]. La quota di decisioni nelle quali il licenziamento viene dichiarato nullo passa, infatti, dal 6,7% al 13,4%, mentre la proporzione delle decisioni nelle quali viene sollevata una questione di nullità aumenta dal 20% nel 2016 al 32% nel biennio 2019-2020.

Una parte della dottrina[42] è giunta, inoltre, a interrogarsi sul ruolo dello stesso Conseil de prud’hommes, osservando come l’applicazione del Barème Macron restringerebbe la possibilità di procedere a una piena valutazione in concreto del pregiudizio subito dal lavoratore e, conseguentemente, inciderebbe sull’ampiezza del potere di apprezzamento del Conseil nella determinazione della riparazione.

L’aumento della quota di decisioni concernenti la nullità deve essere letto, tuttavia, alla luce dell’evoluzione stessa del regime sanzionatorio: l’ampliamento delle cause di nullità del licenziamento costituisce, infatti, un fenomeno anteriore all’introduzione del Barème Macron, sviluppatosi progressivamente tanto per effetto dell’intervento legislativo quanto attraverso l’elaborazione della Cour de cassation[43]. La nullità, tradizionalmente configurata come una sanzione eccezionale, ha così visto estendersi nel tempo il proprio ambito di applicazione. L’ordonnance del 22 settembre 2017 non ha, pertanto, introdotto tale evoluzione, ma ne ha accresciuto la rilevanza pratica, collegando alla qualificazione del licenziamento come nullo l’esclusione dal regime di limitazione risarcitoria previsto per il “licenciement sans cause réelle et sérieuse”. La delimitazione delle cause di nullità assume così una rilevanza centrale nell’economia del contenzioso successivo all’introduzione del Barème Macron, senza che la crescente rilevanza della nullità possa essere ricondotta, ai sensi della dottrina[44], esclusivamente all’introduzione del Barème.

In conclusione, nonostante la posizione assunta da alcune cours d’appel, che, come si è visto, hanno contestato l’applicazione del Barème Macron, i dati disponibili[45] mostrano che il meccanismo è applicato dalla maggior parte dei giudici di merito. Secondo il rapporto del comitato di valutazione dell’ordonnance del 22 settembre 2017[46], l’importo dell’indennità si colloca, per i licenziamenti successivi all’entrata in vigore del Barème, entro i limiti minimi e massimi previsti dalla legge nel 90% dei casi. L’applicazione del Barème si accompagna, inoltre, a una riduzione dell’importo medio dell’indennità, che passa da 7,9 a 6,6 mensilità di retribuzione. Nel complesso, tali dati evidenziano una maggiore convergenza degli importi riconosciuti entro la cornice fissata dal legislatore, nonostante le posizioni di dissenso manifestate da alcune giurisdizioni di merito, e mostrano come il Barème Macron abbia prodotto una più marcata standardizzazione dell’indennità risarcitoria in caso di “licenciement sans cause réelle et sérieuse”.

Riferimenti

[1] Loi n°73-680 du 13 juillet 1973 (Modification du code du travail en ce qui concerne la resiliation du contrat de travail a duree indeterminee).

[2] Loi n° 89-549 du 2 août 1989 (Modifiant le code du travail et relative à la prévention du licenciement économique et au droit à la conversion).

[3] Articolo L. 1232-1 del Code du travail : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. ».

[4] Articolo L.1233-2 del Code du travail : « Tout licenciement pour motif économique est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. ».

[5] Jean Pélissier, « La réforme du licenciement » Sirey 1974.

[6] L’espressione si riferisce ai licenziamenti connessi a fatti di harcèlement moral o harcèlement sexuel. Ai sensi dell’art. L. 1152-1 del Code du travail, l’harcèlement moral consiste in comportamenti reiterati che abbiano per oggetto o per effetto un deterioramento delle condizioni di lavoro tale da poter ledere i diritti e la dignità del lavoratore, alterarne la salute fisica o mentale o comprometterne il futuro professionale. L’harcèlement sexuel, disciplinato dall’art. L. 1153-1 del Code du travail, ricomprende, in particolare, comportamenti o proposizioni a connotazione sessuale o sessista reiterati che ledano la dignità del lavoratore o creino nei suoi confronti una situazione intimidatoria, ostile o offensiva, nonché gravi pressioni, anche non reiterate, finalizzate a ottenere un atto di natura sessuale.

[7] Cour de cassation, Chambre sociale, 13 janvier 2021, n° 19-14.050, Publié au bulletin.

[8] Prima dell'entrata in vigore dell'ordinanza del 22 settembre 2017, l'indennità risarcitoria in caso di licenziamento nullo poteva variare tra un minimo di 6 mesi o 12 mesi, a seconda della causa della nullità del licenziamento.

[9] La valutazione del pregiudizio subito dal lavoratore in caso di un licenziamento dichiarato nullo non può essere limitata alla durata del suo contratto di lavoro cfr. Cour de cassation, Chambre sociale, 16 mars 2022, n° 21-10.507.

[10] Cour de cassation, Chambre sociale, 2 avril 2025, n° 23-20.987, Publié au bulletin.

[11] La libertà di espressione costituisce una libertà fondamentale del lavoratore. Ai sensi dell’art. L. 1121-1 del Code du travail, le limitazioni ai diritti delle persone e alle libertà individuali e collettive devono essere giustificate dalla natura dell’attività da svolgere e proporzionate allo scopo perseguito. La Cour de cassation ha precisato che, salvo abuso, il lavoratore gode della propria libertà di espressione sia all’interno sia all’esterno dell’impresa. Di conseguenza, quando il licenziamento è motivato, anche solo in parte, dall’esercizio non abusivo della libertà di espressione, esso è nullo, trattandosi di una violazione di una libertà fondamentale: Cour de cassation, Chambre sociale, 29 giugno 2022, n° 20-16.060, Publié au bulletin.

In senso analogo, con riferimento al diritto di sciopero: Cour de cassation, Chambre sociale, 8 luglio 2009, n° 08-40.139, Publié au bulletin.

[12] In materia di harcèlement moral, l’art. L. 1152-2 del Code du travail vieta al datore di lavoro di sanzionare o licenziare il lavoratore per avere subito, rifiutato di subire, riferito o testimoniato atti di harcèlement moral; il licenziamento pronunciato in violazione di tale disposizione è nullo ai sensi dell’art. L. 1152-3 del Code du travail. In materia di harcèlement sexuel, l’art. L. 1153-4 del Code du travail stabilisce la nullità della cessazione del rapporto intervenuta in violazione delle disposizioni poste a tutela del lavoratore.

La protezione non opera, tuttavia, in caso di denuncia effettuata in malafede, ossia con la consapevolezza della falsità dei fatti riferiti: Cour de cassation, Chambre sociale, 4 giugno 2025, n° 24-12.086.

[13] L’art. L. 1132-3-3 del Code du travail tutela il lavoratore che riferisca o testimoni fatti che possano costituire un crimine o un delitto di cui abbia avuto conoscenza nell’esercizio delle proprie funzioni, prevedendo la nullità del licenziamento adottato per tale motivo. La giurisprudenza ha precisato che tale tutela trova applicazione salvo che sia dimostrata la malafede del lavoratore. Cfr. Cour de cassation, Chambre sociale, 13 settembre 2023, n° 21-22.301, Publié au bulletin.

[14] Per quanto concerne il lavoratore c.d. protégé, gli articoli L. 2411-1 e L. 2412-1 del Code du travail individuano le categorie di lavoratori beneficiari dello statut protecteur e subordinano il loro licenziamento alla preventiva autorizzazione dell’ispettorato del lavoro. Il licenziamento di un rappresentante del personale adottato in violazione di tale regime di protezione è nullo.

[15] Gli artticoli L. 1226-7 e L. 1226-9 del Code du travail prevedono una specifica tutela del lavoratore durante la sospensione del contratto conseguente all’infortunio sul lavoro o alla malattia professionale.

[16] A tal proposito si ricorda la decisione del Conseil Constitutionnel n° 74-54 DC del 15 gennaio1975 con la quale quest'ultimo non si riconosce competente per esaminare la conformità della legge rispetto ai contenuti  di un trattato o di un accordo internazionale. Successivamente, si sono riconosciute competenti le giurisdizioni civili (Cour de Cassation, chambre mixte, 24 mai 1975, Société des cafés Jacques Vabre) e le giurisdizioni amministrative (Conseil d'Etat, Assemblée, 20 octobre 1989, Nicolo).

In entrambi i casi si è trattato di un controllo di una legge posteriore al Trattato di Roma del 1957.

[17] CC, décision n° 2018-761 DC du 21-03-2018.

[18] Conseil d'État, Juge des référés, 07/12/2017, n° 415243, Inédit au recueil Lebon. Si segnala che il référé è una procedura d'urgenza per la risoluzione provvisoria di una controversia e che l'ordonnance de référé non ha, ai sensi dell'articolo 488 del Code de procédure civile, autorità della cosa giudicata sulla domanda principale.

[19] Avis n°15013 del 17 luglio 2019, pourvoi n° 19-70.010.

[20] «8. Enfin, en fixant des montants minimaux et maximaux d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction des seuls critères de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et des effectifs de celle-ci, les auteurs de l'ordonnance n'ont pas entendu faire obstacle à ce que le juge détermine, à l'intérieur de ces limites, le montant de l'indemnisation versée à chaque salarié en prenant en compte d'autres critères liés à la situation particulière de celui-ci. 9. En deuxième lieu, la Confédération générale du travail soutient que les nouvelles dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail méconnaissent le principe d'égalité, en retenant pour seuls critères de différenciation du barème d'indemnisation l'ancienneté dans l'entreprise et les effectifs de celle-ci, ce qui ne permettrait pas de tenir compte de l'âge, des qualifications, de la situation familiale et d'un éventuel handicap des salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, le principe d'égalité n'implique pas que l'autorité investie du pouvoir réglementaire traite de façon différente des personnes se trouvant dans des situations différentes.».

[21] Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 mai 2022, 21-15.247, Publié au bulletin.

[22] « Trancher, sur la base de normes de droit et à l'issue d'une procédure organisée, toute question relevant de sa compétence », CEDH, Cour (plénière), Sramek c. Autriche, 22 octobre1984, 8790/79, §36.

[23] « Ce mécanisme de contrôle prévu par la Charte, confié au CEDS et au comité des ministres du Conseil de l'Europe écarte ainsi toute possibilité d'effet direct de la Charte ».

[24] CEDS, 1er déc. 2010, Conseil européen des Syndicats de Police (CESP) c. France, réclam.57/2009, § 23.

[25] La storica giurisprudenza del Conseil d'Etat (CE Ass., 11 avril 2012, GISTI et FAPIL) e, più recentemente la chambre sociale, con una sentenza in data 11 maggio 2022, individuano due criteri (il primo oggettivo e il secondo soggettivo) in base ai quali le disposizioni di un Trattato internazionale - introdotte nel diritto interno in virtù dell'articolo 55 della Costituzione – hanno effetto diretto nell'ordinamento degli Stati membri: 1) l'assenza di una incidenza esclusiva sui rapporti tra gli Stati; 2) la compiutezza della disciplina tale da consentire la produzione di effetti direttamente nei confronti dell'individuo (ossia la disciplina internazionale non richiede l'intervento di un atto complementare per produrre i suoi effetti nei confronti dei privati).

[26] Cfr. Jean Mouly, « Conventionnalité du barème Macron : la Cour de cassation persiste et signe », Droit social, n° 9, settembre 2025, Éditions Dalloz, p. 700.

[27] Grenoble, ch. soc., sect. B, 16 mars 2023, n° 21/02048.

[28] Tale sentenza è stata cassata dalla Cour de cassation: cfr. Soc., 6 novembre 2024, n° 23-15.878.

[29] Grenoble, ch. soc., sect. B, 1er février 2024, n° 21/02004.

[30] Soc., 9 avr. 2025, n° 24-13.958.

[31] Soc., 1er févr. 2023, n° 21-21.011, e Soc., 6 sept. 2023, n° 22-10.973.

[32] Soc., 16 oct. 2024, n° 23-15.097.

[33] Cfr. da ultime: Cass. soc., 9 avr. 2025, n° 24-11.662; Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-21.142, relativa a un licenziamento per motivo economico intervenuto in occasione di un trasferimento d’impresa, in violazione dell’art. L. 1224-1 del Code du travail e della direttiva 2001/23/CE, qualificato come licenciement « sans effet » ; Cass. soc., 9 avril 2026, n° 24-10.823 e 24-17.598.

[34] Cass. soc., 20 septembre 2023, n° 22-12.751.

[35] Cass. soc., 11 octobre 2023, n° 21-24.857.

[36] Cass. soc., 1er oct. 2025, n° 24-15.529.

[37] Cass. soc., 6 mai 2026, n°25-12.673.

[38] Cass, soc, 18 mars 2026, n°24-17.246.

[39] Il Conseil de prud’hommes è l’organo giurisdizionale francese competente a conoscere, in primo grado, delle controversie individuali derivanti dal rapporto di lavoro tra lavoratori e datori di lavoro. La sua composizione è paritaria, essendo formato da giudici non professionali rappresentativi, in egual numero, dei lavoratori e dei datori di lavoro.

[40] C. Amedegnato, « L’indemnisation de la rupture depuis l’entrée en vigueur du barème Macron : un déplacement du contentieux », La Semaine Juridique Social, n° 17, 30 avril 2024, 1139.

[41] P. Cahuc, S. Carcillo, « Les effets inattendus (?) de la barémisation de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse », Droit social, 2024, p. 920 ss.

[42] R. Brihi, « De quoi le barème Macron est-il le nom ? », La Semaine Juridique Social, n° 17, 30 avril 2024, 1140.

[43] F. Gabroy, « Réflexions sur les causes de nullité du licenciement pour motif personnel », Droit social, 2026, p. 541 ss.

[44] F. Gabroy, « Réflexions sur les causes de nullité du licenciement pour motif personnel », Droit social, 2026, p. 541 ss.

[45] M.-H. Bensadoun, « L’indemnisation de la rupture depuis l’entrée en vigueur du barème Macron : analyse du rapport du comité d’évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 (propos introductifs) », La Semaine Juridique Social, n° 17, 30 avril 2024, 1138.

[46] Comité d’évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017, Rapport final, France Stratégie, décembre 2021.