Decreto legislativo - 30/03/2001 - n. 165 art. 57 - Pari opportunità ( Art. 61 del d.lgs n. 29 del 1993 , come sostituito dall' art. 29 del d.lgs n. 546 del 1993 , successivamente modificato prima dall' art. 43, comma 8 del d.lgs n. 80 del 1998 e poi dall' art. 17 del d.lgs n. 387 del 1998 )

Il ruolo dei CUG e le principali misure.

Ai sensi del comma 01 dell'art. 57 in esame, le pubbliche amministrazioni costituiscono al proprio interno, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, il «Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni» che sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva, dei quali assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi del pubblico impiego o da altre disposizioni.

Il CUG ha composizione paritetica ed è formato da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello di amministrazione e da un pari numero di rappresentanti dell'amministrazione in modo da assicurare nel complesso la presenza paritaria di entrambi i generi. Il presidente del Comitato unico di garanzia è designato dall'amministrazione.

Segue al comma 03 l'evidenziazione delle attribuzioni del CUG, che:

– svolge compiti propositivi, consultivi e di verifica, operando in collaborazione con la consigliera o il consigliere nazionale di parità; il CUG può svolgere un'azione di prevenzione delle potenziali situazioni di discriminazione laddove chiamato a formulare pareri sui progetti di riorganizzazione dell'amministrazione di appartenenza, sui piani di formazione del personale, sulle forme di flessibilità lavorativa, sugli interventi di conciliazione, nonché sui criteri di valutazione del personale;

– contribuisce all'ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l'efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei princìpi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica per i lavoratori.

Le modalità di funzionamento dei CUG sono disciplinate da linee guida contenute nella direttiva emanata di concerto dal Dipartimento della funzione pubblica e dal Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri (cfr. da ultimo la Direttiva n. 2/2019).

La mancata costituzione del CUG comporta responsabilità dei dirigenti incaricati della gestione del personale, da valutare anche al fine del raggiungimento degli obiettivi (comma 05).

Il comma 1 prosegue prescrivendo che le pubbliche amministrazioni, al fine di garantire pari opportunità tra uomini e donne per l'accesso al lavoro ed il trattamento sul lavoro:

a) riservano alle donne, salva motivata impossibilità, almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorso, fermo restando i criteri di qualificazione tecnica e imparzialità di cui all'art. 35, comma 3, lettera e); in caso di quoziente frazionario si procede all'arrotondamento; da rilevare che analoga norma sulla presenza delle donne nelle commissioni è contenuta dell'art. 9, comma 2, del d.P.R. 487 del 1994, applicabile anche ai concorsi pubblici non statali (Cons. St.V, ord. n. 50/2004; Cons. St., comm. spec. pubb. imp., n. 495/2001);

b) adottano propri atti regolamentari per assicurare pari opportunità fra uomini e donne sul lavoro, conformemente alle direttive impartite dalla Presidenza del Consiglio dei ministri - Dipartimento della funzione pubblica; il legislatore ha, così, voluto sottolineare che l'elenco delle misure indicate nell'art. 57 è meramente esemplificative e che, quindi, oltre a garantire quanto previsto nelle lett. a) e c), occorre, attraverso regolamenti, adottare tutte le misure che, di volta in volta, si rendono necessarie a realizzare le pari opportunità;

c) garantiscono la partecipazione delle proprie dipendenti ai corsi di formazione e di aggiornamento professionale in rapporto proporzionale alla loro presenza nelle amministrazioni interessate ai corsi medesimi, adottando modalità organizzative atte a favorirne la partecipazione, consentendo la conciliazione fra vita professionale e vita familiare;

d) possono finanziare programmi di azioni positive e l'attività dei CUG, nell'ambito delle proprie disponibilità di bilancio.

Con il comma 1-bis dell'art. 57, inserito dalla l. n. 215/2012, il legislatore ha integrato la disciplina in tema di riserva di posti di componente delle commissioni di concorso, statuendo che l'atto di nomina della commissione è inviato, entro tre giorni, alla consigliera o al consigliere di parità nazionale ovvero regionale, in base all'ambito territoriale dell'amministrazione che ha bandito il concorso.

In tal modo, è istituito un meccanismo di vaglio delle nomine, tale – in caso di violazione dei criteri per la composizione della commissione – da legittimare il consigliere di parità a diffidare l'amministrazione, affinché provveda (entro trenta giorni) a rimuovere la violazione. In caso di inottemperanza, il consigliere può proporre ricorso in via d'urgenza davanti all'autorità giurisdizionale (tribunale in funzione di giudice del lavoro o T.A.R.), entro i successivi quindici giorni, ai sensi dell'art. 37, comma 4, del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna.

Il mancato invio dell'atto di nomina della commissione di concorso alla consigliera o al consigliere di parità comporta anche responsabilità del dirigente responsabile del procedimento.

Un'altra importante misura, transitata nel Codice delle pari opportunità all'art. 48, prevede, richiamando gli artt. 7 e 57 del decreto n. 165, l'obbligo a carico delle P.A. di predisporre piani triennali di azione positiva (PAP). Tali documenti programmatori tendono ad assicurare la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne. Detti piani, fra l'altro, al fine di promuovere l'inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, ai sensi dell'art. 42, comma 2, lettera d) del Codice, favoriscono il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario fra generi non inferiore a due terzi. A tale scopo, in occasione tanto di assunzioni quanto di promozioni, a fronte di analoga qualificazione e preparazione professionale tra candidati di sesso diverso, l'eventuale scelta del candidato di sesso maschile è accompagnata da un'esplicita ed adeguata motivazione. La medesima disposizione introduce, quale sanzione per il caso di mancata adozione del PAP, il divieto di assumere nuovo personale da parte dell'amministrazione, in applicazione dell'art. 6, comma 6, del d.lgs. n. 165/2001.

Da rilevare, infine, il disposto del comma 2 dell'art. 57, laddove stabilisce che le P.A. adottano tutte le misure per attuare le direttive dell'Unione europea in materia di pari opportunità, contrasto alle discriminazioni ed alla violenza morale o psichica, sulla base di quanto disposto dal Dipartimento della funzione pubblica. Ancora una volta il legislatore ha posto l'accento sulle misure dirette a realizzare il benessere collettivo come risultato del raggiungimento delle pari opportunità e della mancanza di forme di discriminazione e di violenza morale o psichica.